績效考核在國企人力資源管理中的問題和策略

關強

摘 要：國企的人力資源管理中通常會制定薪酬激勵制度，該制度能夠激發員工的工作積極性。薪酬激勵制度主要依靠績效考核來實施，但是，在一些國有企業中，績效考核還存在一定問題。本文將先圍繞這些問題進行分析，并提出相應策略，以期為相關企業帶來啟發。

關鍵詞：績效考核;國有企業;人力資源管理;企業管理

一、前言

作為企業人力資源管理的核心內容，許多企業已經認識到績效管理的重要性。但是，從許多國企的績效考核實施情況來看，還存在一定問題。我國許多國企還沒有建立一個科學完善的績效考核體系，這不利于激發企業員工的工作積極性，對企業的長遠發展也較為不利。基于此圍繞國企績效考核管理中所存在的問題以及解決對策進行分析，具有積極的意義。

二、國有企業績效考核中存在的問題

（一）考核與企業的戰略目標不相匹配

國企在發展過程中通常都會制定戰略發展目標，在戰略目標的實施過程中，績效考核能夠發揮出巨大的作用。其主要任務在于促使績效管理與企業所制定的戰略目標相對接。但是，從實際情況來看，國有企業的績效考核沒有與員工的業務目標或者工作目標相結合，也沒有與戰略目標相匹配，這樣就使得績效考核管理難以形成對企業戰略目標的支撐，造成兩者的相脫節。具體表現為：企業各層級以及員工個人的目標不一致，但是部分企業制定考核指標時，并沒有對各部門的協作情況進行考核;沒有建立可衡量的定量目標，使得員工的工作績效難以進行科學考核。

（二）考核指標的設置不夠合理

在績效考核管理中，考核指標的設置必須科學合理，根據企業的實際發展情況來設置考核指標與標準，在不同的發展階段，要對考核指標作出階段性調整。然而，在一些國有企業中，績效考核指標體系的設置中存在一定問題，其以定性指標為主，缺少定量指標，而且有一些指標是針對部門或者單位，并沒有將考核指標落實到個人。此外，一旦考核指標制定完成，有一些企業很少進行階段性評估，沒有及時對指標體系進行調整。具體表現為：考核標準多為定性描述，這很難對員工進行合理測評，會導致評估數據的來源較為缺乏，最終影響考核結果的準確性;部分企業的績效考核與企業當前的工作重點不相符合，導致考核工作失去了意義[1]。

（三）績效考核流于形式

如今，國企主要通過績效考核來實現對員工業績或者工作態度的評價，主要包括員工工作任務的完成情況、企業的制度遵守情況等。許多企業雖然建立了績效考核評價體系，但受到眾多因素影響，如人際關系的考慮，使得績效考核流于形式，并沒有真實反映出企業、員工的工作情況。在一些國有企業中，績效考核缺乏量化依據，多是由職工自行填寫評估得分，然后由部門領導進行審閱。在這個過程中，部門領導的主觀意識會影響考核的結果，使得績效考核指標被領導所左右，考核僅僅成為走過場，成為一些領導牟取私利的工具。當然，之所以存在這一問題，是因為國企領導者對于績效考核不夠重視，他們將主要精力都放在抓生產、抓經營上，即使國有企業制定了績效考核制度，也沒有得到貫徹落實。

（四）績效考核結果沒有得到充分應用

在績效考核的實施過程中，許多國企并不會公開考評的結果，這使得考評人員難以了解自己所存在的問題。與此同時，國企進行績效考評，主要是為了激發員工的工作熱情，將其作為發放薪酬的依據，員工不能夠以考核結果為依據來改善自身所存在的問題，致使其在今后的工作中仍然會出現同樣的問題，不利于企業的長遠發展[2]。

三、完善國企績效考核的對策

（一）考核體系的建立應當以企業戰略為導向

在績效考核體系的建立過程中，國企可以運用平衡計分卡，根據有機整合的管理思想，將績效考核制度與企業戰略發展目標結合起來，并將其分解成各部門、各員工的行動目標以及具體評價指標。第一，確定企業層的戰略導向績效目標，并對績效指標進行分解，然后以SMART原則為依據，對相關指標進行確定。第二，確定部門層戰略導向績效目標，并根據企業戰略目標來設立部門計分卡，設定部門目標以及績效良好指標。第三，分解部門績效考核指標，將其分解至員工，并按照一定周期來對員工進行績效考核，將其作為員工的薪酬激勵依據。

（二）制定科學合理的考核目標與標準

對員工進行績效考核時，一定要確保考核目標與標準的科學化，這樣才能激發員工的工作潛力。當前，一些國企雖然制定了績效考核體系，但是考核目標定性化，這不利于對員工的考核。因此，設置考核目標時需要確保考核目標的量化，并充分考慮員工的工作能力。不能將目標設置得太高，給員工一種無法完成的感覺，也不能設置得太低，這樣就會使員工缺乏挑戰性。在對考核目標進行量化時，需要根據企業的發展情況或者部門的實際情況。另外，要制定相應薪酬激勵制度。對于完成績效考核的員工，需要給予相應獎勵;對于沒有完成考核的員工，則要給予一定懲罰。

（三）實現物質與精神的雙層次獎勵

在國企的發展過程中，大多數員工都更傾向于物質獎勵，這樣可以使他們獲得強烈的成就感。但是，僅僅采取物質獎勵是不夠的，還需要給予精神獎勵。例如，對于表現優秀、完成考核的員工，要授予其一定榮譽稱號，如優秀工作者，這樣他們就會具有更強烈的榮譽感、使命感，歸屬感就會越強。故此，國企需要對人力資源管理體系進行不斷創新，學習國外先進的管理技術，以實現薪酬績效管理的標準化以及制度化，促進企業經營管理效益的提升[3]。

（四）對測評機制進行優化與監督

在今后的發展中，國企需要引入360度考核法，讓每個員工都參與到績效考評之中，要確保考核方式的多層次性，能夠多渠道收集信息，以提升考核的準確性。與此同時，需要加強對測評者的監督，建立相應的制度來予以監督，如通報批評制度、責任追究制度等。通過這些制度實現對測評者的約束，防止出現暈輪效應等問題，使測評者能夠嚴格按照企業所制定的制度進行測評。

（五）建立反饋溝通機制

在績效考核管理中，一些國企忽視了對員工的反饋，導致員工不了解考核的結果，不能夠根據績效考核的結果來指導自己的工作。因此，國企需要將考核后的面談納入考核管理之中。要根據考核的結果對企業員工進行細分，然后挑選員工進行面談。之所以要進行面談，是因為要讓員工了解本次考核的結果。對于考核成績優異的員工，要予以表揚與鼓勵，使他們能夠繼續保持;而對于考核不過關的員工，需要幫助他們分析問題的原因，然后給予相應建議，使他們在后期的考核中能夠過關[4]。國企還需要建立考評申訴制度，即根據制度逐級申訴。可以在企業內部設立投訴信箱，然后由專人負責處理這些問題。

（六）國企領導者要認識到績效考核的作用

在今后的發展過程中，國企需要加強對全體員工的教育培訓，使企業全體員工尤其是領導層認識到績效考核的概念、內容以及作用，這樣才能夠為后期績效考核工作的落實打下基礎。人力資源部門需要發揮自己的職能，借助講座或者培訓等形式，使企業的績效考核工作有序開展。在績效考核結果出來之后，需要以此為依據制定人才選拔制度。對于考核結果優秀的員工，可以根據企業的發展規劃為其安排合適的職位，使他們能夠進一步發揮自己的工作能力，促進其個人價值的實現。這樣有助于留住人才，能夠吸引人才，在企業內部營造一個良性的競爭環境，對于企業的進一步發展也有著重要意義。

四、結語

在國企人力資源管理中，績效考核工作是其中的重要組成部分，這項工作對于激發企業員工的工作積極性有著重要意義。在我國一些國有企業中，績效考核還存在一定問題，不利于績效考核作用的發揮。因此，在今后的發展中，國企建立績效考核體系時應當以企業戰略為導向;要確保考核指標以及考核標準的科學化、合理化，對考核指標進行量化;要實現對考核優秀員工的物質與精神的雙層次獎勵;要建立反饋溝通機制，根據考核結果對員工的工作情況進行指導。如此一來，就能夠有效促進國有企業的良好發展。

參考文獻：

[1]王璇.國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施研究[J].納稅，2019（19）：288.

[2]吳玉滿.國企人力資源管理中績效考核的現狀及對策研究[J].遼寧經濟，2019（8）：64-65.

[3]秦圣威.新時代國企人力資源管理制度的優化問題研究[J].現代商業，2020（7）：66-67.

[4]岳明珠.中小型民營服務企業人力資源管理問題與對策研究[D].天津：天津大學，2014.