探討事業單位人力資源管理中的績效考核要點

柴紅霞

摘要：本文從事業單位入手，針對現階段我國事業單位人力資源管理中績效考核的相關要點問題進行了研究與分析，希望能夠我國事業單位的生產發展貢獻一些力量，推動事業單位人力資源管理績效考核工作的順利開展，提高事業單位的工作效率，為人民群眾提供更加高質量的服務工作，推動社會的發展與進步。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;績效考核要點

事業單位是我國國家政府的重要構成部分，對于社會和國家的發展有著重要的意義和作用，是一種為人民群眾和社會發展提供服務的組織。近幾年來，在事業單位的發展過程中，事業單位的人力資源管理績效考核工作逐漸出現了問題，對事業單位的工作順利開展，造成了一定影響。通過績效考核工作的順利開展，能夠更好地滿足工作人員的人性化需求，為工作人員營造更好的發展空間，實現工作人員的價值，進而推動事業單位的發展與進步，提高事業單位在人民群眾心中的地位與公眾力。

一、現階段我國事業單位人力資源績效考核工作中存在的問題

（一）人力資源績效考核的目標不夠準確

現階段我國人力資源績效考核大都缺乏明確的目標，甚至有的事業單位即使制定了績效考目標，但是所制定的績效考核目標也缺乏科學性與合理性，對事業單位內部各項工作的順利開展造成了嚴重的影響，不利于工作人員能力與素質的提升，更降低了事業單位內部的工作效率與工作質量。由于缺乏合理明確的目標，使得整體的績效考核工作的可靠性降低，事業單位的人力資源部門人員和具體的工作人員很難按照目標來開展工作，相應的考核內容也會出現很大的局限性，制定的考核計劃也會缺乏科學性，進而導致績效考核工作無法順利開展。

（二）績效考核工作表面化嚴重

在現階段的事業單位發展過程中，較多的事業單位缺乏對人力資源績效考核的重視，形式化和表面化的問題嚴重。也正因此，事業單位缺乏合理的績效考核制度和體系，無法實現對每一個工作人員工作內容的考核與安排，無法做到對每一個工作人員的管理與監督，工作也無法落到實處，所以會使得工作人員在工作過程中會出現脫節現象，甚至會導致工作人員人浮于事的情況發生，工作人員會不滿足現在的工作狀態和工資體系，對整體的事業單位工作質量下降。不僅如此，績效考核與員工的升職加薪有著重要的聯系，因為績效考核工作的弊端，很容易會導致與員工的預期工作較大差距，長時間影響下，工作人員在工作中很容易形成消極心理和抵觸心理，不滿足事業單位所給予的工資與安排，進而導致工作人員辭職，人才流失的情況發生。

（三）人力資源績效考核的方式形式較為單一

現階段我國很多事業單位的人力資源績效考核的方式都是沿用傳統的考核方式，缺乏系統性和合理性，不僅無法調動對工作人員的積極性，更對整體的事業單位工作造成了一定程度的阻礙。傳統的績效考核方式對于工作人員缺乏主體性關注，缺乏對員工評估和全方位跟蹤，無法實現對員工的崗位匹配度、工作能力、工作的發展潛質、工作態度、工作業績等績效考核的關鍵要素的多方面考核，無法實現對全體工作人員的全面公開性。另外，績效考核方式單一，難以滿足工作人員的個性化發展需求，使得事業單位的工作人員作積極性較低，嚴重影響整體的工作積極性，工作人員對事業單位喪失信心，不利于工作人員的全面發展。

二、我國人力資源績效考核工作順利開展的措施與方法

（一）制定科學的績效考核方式

想要實現人力資源績效考核工作的順利開展，科學合理的績效考核方式是關鍵內容。人力資源管理部門在開展績效考核的方式時，應該嚴格按照定量考核、結果導向、客觀考核的原則來開展活動，提高績效考核制度的質量。事業單位中很容易發生利益關系，因此，為了保證績效考核的公平性和真實性，在考核制定時可以以分值或系數的形式形成完善的定量考核，最大程度做到公平性。對于無法做到定量的工作，可以將工作進行合理的安排與規劃，劃分好工作進度與節點，根據其完成的工作進度和節點來進行績效考核。另外，人力資源管理部門還應該加強對結果導向的重視，可以把結果導向作為考核內容的主體，把工作特點和行為等作為輔助考察項目。在實際的工作中，人力資源管理部門應該根據實際的崗位設置情況和目標管理法來對結果性導向進行確定編制，還要做好相關的糾偏時間節點和糾偏記錄的設置工作，保證工作的順利開展。最后，人力資源管理部門還應該根據一定的原則來確定考核方式，防止暈輪效應和其他效應對考核造成影響，最大程度的實現考核的客觀性和公正性，保障好每一個員工的合法權益。

（二）構建合理的薪酬制度

薪酬制度與事業單位中的每一個工作人員息息相關，關乎到每一個人的利益。為了保證事業單位人力資源管理中績效考核工作的順利開展，保證薪酬制度的科學新至關重要。首先，人力資源部門管理人員應該對事業單位內部的全部崗位情況進行全面的了解，對崗位的工作內容和性質進行分析，尤其是很多的特殊和技術性崗位，要根據實際情況來確定薪酬制度，保證員工拿到的工作報酬與所付出的勞動相互匹配，保障員工的切身利益。在薪酬制度中，人力資源管理部門可以設置福利策略和物質以及精神獎勵等，調動員工的工作積極性，實現對員工的激勵，促進事業單位的進步與發展。

（三）建立科學合理的績效考核反饋機制

績效考核反饋機制是對事業單位內部績效考核制度的合理評價與分析，是保證績效考核機制科學性和合理性的重要保障。人力資源管理部門在制定績效考核機制之后，經過一段時間的應用，應該根據事業單位內部的情況，定期對績效考核機制的落實情況進行意見的收集，讓所有的在職員工對績效考核資質進行評價與反饋，通過這樣的方式，不僅能夠保證榜績效考核機制前面的落實到給一個工作人員身上，更能夠根據工作人員的評價與反饋，對績效考核機制進行科學合理的改進與優化，增強績效考核目標不合理，提高工作人員的工作情緒，實現工作人員的發展與進步，進而提高整體的事業單位內部工作質量和效率，符合工作人員的個性化發展，工作人員能夠全面發揮自己的特長和優勢，保證把自身的工作職責做到位，進而為人民群眾提供更高質量的社會服務，提升事業單位的公眾力與微信力。