淺談企業管理中的目標管理和自我控制

摘要 管理屬于一種帶有多種目的的體系，管理目標不僅包括企業，也包括管理者，同時還包含企業的職工以及企業整體行為。目標管理以及自我管理屬于企業管理中重要的構成部分，同時也屬于企業保證健康可持續發展以及經濟效益最大化的有效途徑。為此，本文分別從企業目標管理以及自我控制兩方面討論企業管理工作如何開展，以期為企業目標管理以及自我控制的開展提供相應的參考以及幫助，從而提高企業管理水平。

關鍵詞 企業管理;目標管理;自我控制

目標管理以及企業控制都是由美國學者德魯克首次提出的概念，德魯克認為企業需要通過目標激發企業工作人員的工作熱情，協助員工在自我控制的背景下，依賴團隊合作的模式，完成企業發展以及管理的預期目標。該觀點也與企業員工實現自我發展以及自我價值得到肯定的心理需求相符，同時也完成了企業管理目標與工作人員自我控制之間的有效融合，進一步強化了企業的凝聚力。故而，該觀點提出之后得到了各個國家企業的認可以及運用。所以，如何實現企業管理中目標管理以及自我控制便成了企業需要特別關注的重點內容。

一、企業管理工作中的目標管理

（一）企業管理中完成目標管理需要具備的條件

第一，企業管理必須要明確管理目標。企業只有保證管理目標明晰，才能以詳細的管理目標作為核心構建緊密、團結且彼此協作的員工隊伍，以便在目標管理方面獲得成功。不然企業針對各個部門的管理只能是彼此獨立、各自為政，無法形成有效的凝聚力，企業管理目的的實現自然也不現實。如企業的設計部門、生產部門以及銷售部門如果僅從自己部門的角度思考，則必然會導致各個部門之間互相掣肘;又如企業管理人員無視職工的實際需求，而職工則希望管理人員能夠體諒自己在實際工作中的難處，從而導致企業管理人員同職工因為等級方面的差距引發摩擦。所以，企業管理成功的基礎條件便是要設立詳細的目標，方可實現對不同類型經營活動的協調，保證各項經營活動的順利開展與落實。

第二，企業管理目標需要轉移。盡管企業發展必須符合不同參與主體的實際需要，盡可能地協調企業內部不同方面的關系，然而企業管理具體目標需要盡量減少，如此企業方可集合企業所有職工的精力，使目標得以順利達成。若企業管理所提出的目標過多，則會使管理人員與企業職工感到實施困難，難以在工作之中尋找關鍵，反而會給企業經濟效益帶來一定程度的影響。故而，必須基于企業的戰略目的選用發展目標，這對企業生存以及謀求進一步發展具有積極意義。

第三，企業管理目的需要邀請企業所有職工協同制定。企業決策者需要負責設定企業發展未來總目標，企業管理人員需要承擔起將整體目標細分為部門目標以及經營活動開展過程中的詳細目標的責任，企業職工則需要把目標轉變為自身崗位目標并在日常工作中積極落實。隨著個人目標的實現，企業整體目標也必然會隨之實現。因為目標的設定是由企業所有員工參與制定的，因此，企業職工對需要達成的目的十分清楚，實際工作中也會更加積極主動，以確保目標能夠順利實現。

（二）目標管理的運用方案

目標管理科學的運用具體劃分為兩個方面。第一，目標管理不可僅關注最終的成果，同時還需要考慮結果出現的過程，目標管理的重點在于培養工作人員的責任感，通過團隊合作的方法實現目標，若在此期間并未實現目標，則企業的決策者需要基于團隊層面討論失敗出現的根本原因，包括是否結合目標為隊伍選用了合理的主導者以及領導者有無完成崗位職責等。第二，目標管理更為關注管理方式是否民主以及開明，有沒有結合社會實際需要的改變針對目標進行持續調整，運行原則是將自我控制實現作為實際目標，在符合個人實際發展需要的同時，加快企業目標的完成速度，使得個人同組織之間的關系趨于平衡，建立更為自由和諧的社會環境。

二、企業管理工作中的自我控制

（一）保證企業發展目標與個人發展目標的統一

企業工作人員屬于企業發展的根本以及動力，職工也有個人發展需要以及實現個人價值心理方面的需求。企業目標的制定需要符合職工心理方面的需要，方可有效促進員工形成對個人行為的約束以及控制，并最終幫助企業實現發展的目標。若企業僅僅是針對發展目標予以簡單的細分，并在沒有充分考慮各個崗位職責特點以及需求的情況下，將目標分配至各個崗位，忽視了職工的個人訴求以及經濟利益，必然會令員工在實際工作中出現懈怠情緒，久而久之，職工工作積極性也會有所降低，對于上級分配的目標，往往采用敷衍的態度。如此一來，企業的生產運營質量必然下降，各項活動質量難以保障，職工也無法實現對自我行為的有效控制。

（二）強化企業文化建設

企業文化屬于企業重要的軟實力，也是企業的精神所在，事關企業整體品牌形象以及價值標準，反映了企業信念以及行為規范，強化了關于企業的組織文化建設，能夠實現對企業工作人員思想的合理統一，使得企業職工凝聚力以及競爭力都得到顯著增強。

企業需要結合目標管理的特征建立企業文化，使企業預期實現的目標滲透到企業職工的心中，通過企業文化實現對職工潛移默化的影響，令企業工作人員形成同等的價值觀以及行為方式。企業文化所宣傳的價值觀能夠從思維以及心理方面加強員工的理想以及個人信念，引導職工實現對個人行為的自我限制。不僅如此，企業文化構建能夠為企業構建更為優秀的文化氛圍，使得企業所有員工的注意力都放置在目標之上，以預期實現的目標為核心開展廣泛的交流和溝通。

（三）員工參加目標設定以及管理

目標管理實現無法離開民主管理方式，企業應積極引導員工參加企業目標的制定，這也是展現民主的最好方式，能夠令企業工作人員對目標有更為清晰的了解以及認識。在此基礎之上，企業職工也比較容易接受企業制定的目標，明確自身在企業發展目的中具有的價值以及作用。不僅如此，令企業工作人員參加目標的設定，有利于激發工作人員的工作積極性、責任感以及自我價值實現的滿足感，使得員工愿意在工作中奉獻更多精力，保證自我價值的實現，使自己希望得到認可及肯定的心理需求得到滿足。

企業管理人員需要鼓勵員工參與到企業目標管理之中，結合不同崗位、不同級別職工的個人情況，選用適合員工參加的方法。例如，針對缺少管理工作經驗以及未接受高水平文化教育的職工，企業可以運用控制型的方式，即邀請職工積極提出相應的管理建議，之后企業的領導者針對收集的內容加以篩選、確認并最終落實到實踐活動中。

（四）建立目標測評體系

企業工作人員為了實現對個人行為的約束以及限制，不僅需要明確自身需要實現的目標，同時也需要結合企業設定的整體發展目標對個人業績以及實際成就作出合理且客觀的評估。故而，企業開展目標管理期間，必須建立更為清晰、明確、簡單且科學的目標評估體系，針對職工落實目標的實際狀況加以合理的評估，進而及時分析工作人員在工作期間出現的問題，保證各個職工目標都能順利完成。具體來說，企業需要明確各個崗位需要承擔的責任，將崗位職責量化為評估指標，定期通過量化指標評估當前工作人員的實際工作情況，確認其是否完成了崗位職責。同時，企業需要建立相應的獎懲制度，對于達到考核標準的工作人員給予一定物質或是精神方面的獎勵，如給予獎金或是許可其進行休息等;反之，對于未能達到考核標準的職工給予一定的物質懲罰，如扣除一定的薪資，借此實現對工作人員的激勵。

企業管理人員需要明確目標評估的目的并非是為懲處與獎勵提供相應的標準或是憑據，而是希望借此了解員工當前目標完成狀況，實現對員工目標完成狀況的監督以及管理。若在此期間通過量化指標評估發現了存在的問題，則需要及時予以處理以及優化。故而，企業在評估標準方面，需要以職工的自我評估為核心，以企業關于工作人員的評估為輔助，評估之后得到的結果需要第一時間反饋給職工，并在評估完成后同職工進行溝通與交流。

三、結語

目標管理屬于企業發展所選用的一種行之有效的管理方式，核心在于培養企業工作人員的責任感和榮譽感，借助員工的自我約束以及團隊協作完成企業發展目標。比起傳統管理而言，目標管理更關注企業工作人員的個人發展以及自我價值的實現，通過企業發展目標與個人發展目標的統一以及強化企業文化建設等具體措施，激發工作人員的工作熱情和積極性，增強企業的凝聚力和核心競爭力，使得企業于市場競爭中占據有利地位。

（作者單位為東莞市路橋投資建設有限公司）

[作者簡介：杜昆璉（1977—），女，廣東東莞人，本科，政工師，行政部副經理，主要負責行政工作以及工會工作。]

參考文獻

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