績效考核在工程項目人力資源管理中的應用

李丹

摘要 在工程項目進行過程中，人力資源管理工作十分重要。人力資源管理工作的內容十分廣泛，績效管理是其中最重要的環節。對于工程項目而言，嚴格的績效考核管理以及激勵機制能夠最大限度地提高員工的工作積極性，員工提高工作積極性能夠有效地為工程項目的順利進行提供助力。由此看來，績效管理成了工程項目進行過程中必須開展的一項工作。本文通過闡述工程項目人力資源管理中績效考核的方法及必要性、當前工程項目人力資源管理中績效考核存在的問題以及工程項目人力資源管理中績效考核的應用方法3個方面的內容，對工程項目人力資源管理中的績效考核進行研究并提出問題及解決方法。

關鍵詞 績效考核;工程項目;人力資源管理;應用;方法

一、工程項目人力資源管理中績效考核的方法及必要性

績效考核工作實際上是一項有條理的管理工作，應用模型種類多樣，比較常見的有關鍵績效指標法、360度反饋法、平衡記分卡法和目標管理法，這4種方式各有千秋，并分別存在一些優點和缺點。關鍵績效指標法優于其他3種方式之處在于其通過一層一層的分解，將個人和整體的績效直接聯系起來;但這種方法也存在缺點，指標選擇存在一些問題。360度反饋法優于其他3種方法之處在于對于工程項目管理人員來說，獲得的信息會更全一些，但也存在缺點，那就是實施的成本遠遠高于其他3種，實行也存在一些困難。平衡記分卡法優于其他3種方法之處在于其將工作人員的工作和想法以及戰略相關聯，面對利益也有著長遠的規劃，對于利益與利益之間的平衡也比較重視;它的缺點與360度反饋法有相似之處，成本也是比較高的。目標管理法優于其他3種方法之處在于其重視“人”和“結果”，但也正是因為如此，這種方式的缺點就被暴露了出來，除了“人”和“結果”外，對于其他方面的問題，此方法不夠重視，不具有全面性。

績效考核機制在筆者看來是十分必要的一項工作，通常績效管理會與激勵機制一同出現在大眾視野中，這是兩種能夠相互補充的管理方式。首先，績效考核能夠對工程項目內部的相關工作人員一定的約束，讓每個工作人員對自己的出勤率、遲到早退情況以及為自身帶來的后果有一定的了解;而激勵機制就是可以站在績效考核管理基礎上對出勤率以及各方面表現良好的相關工作人員給予獎勵的機制，兩種方案互相補充，為工程項目內部秩序的穩定奠定了基礎。由此可見，工程項目建立健全績效考核管理和激勵機制是十分必要的，相關工作人員必須提高對績效考核管理和激勵機制的重視，并對其加以探究和實施。

二、當前工程項目人力資源管理中績效考核存在的問題

第一，當前工程項目人力資源管理中績效考核的形式比較單一。當前有很多工程項目人力資源管理中雖然有績效考核，但工程項目內部還是具有很大的隨意性，很多工作人員對績效考核視若無物，最大的原因還是在于工程項目人力資源管理自身沒有加強對績效考核的重視。這就需要工程項目人力資源管理相關工作人員加大對績效考核的實施力度，不能將績效考核看作是空架子，而是要真正對其進行貫徹落實，在必要的時候還可以為工程項目相關工作人員設立一定的獎懲制度，用來提高相關工作人員對績效考核的認識，以增強相關工作人員的工作意識以及規則意識。

第二，工程項目人力資源管理當前所進行的績效考核的目的還不夠明確。工程項目人力資源管理設立了一套完整的績效考核程序，其目的無非就是想要更好地對相關工作人員進行管理。但從目前的形式來看，很多工程項目人力資源管理工作中是沒有做到這一點的，這就需要存在問題的工程項目負責人明確自己制定績效考核的目的，然后朝著這個目標加強管理，這樣才能夠提高相關工作人員對績效考核的重視度，從而為工程項目帶來一系列的正面效應。

第三，當前工程項目人力資源管理工作制定的績效考核并沒有將它的效果發揮到最大。“完善的績效考核制度的確立是為了提升員工工作的積極性，因此為了保證績效考核制度的推廣，帶動員工的良性競爭，應創造良好的工作環境，使員工在崗位工作中感受到溫暖，同時對于單位產生歸屬感。”只有提高相關工作人員對工程項目的認可度，其才能為工程項目的順利進行而努力，為工程項目帶來更多的利益以及收益，提高工程項目的市場競爭力以及質量。

三、工程項目人力資源管理中績效考核的應用方法

第一，基于平衡記分卡設計工程項目人力資源管理的績效管理體系。管理人員需要對績效管理方法進行不斷的研究，找到最適合工程項目的績效管理方案，然后對其加以實施，這樣才能夠有針對性地對工程項目進行績效管理。績效考核人員需要注意的是，每個工作人員擅長的方面有所不同，所以在績效考核過程中，考核人員應該根據相關工作人員的工作情況將其分配到合適的崗位，讓每個工作人員都能夠將自己所擅長的技術充分應用到工程項目當中，為工程項目的順利完工奠定堅實的基礎。“績效考核能夠讓管理層‘知人，是了解人的素質和能力的重要手段，人才任用的前提是要‘知人，所以說績效考核為企業選拔人才和任用人才提供了依據。”

第二，在績效計劃階段需要確保所采用的方式是能夠被大家接受的。只有大家都接受了相關管理方案，工程項目全體工作人員才能夠達成共識，心往一處想，勁往一處使。同時，工程企業也需要大力推進績效管理工作的進行，使其更加有條理，從而使其受到廣泛的認同。

第三，作為工程項目的人力資源管理人員，一定要努力轉變工程項目相關工作人員對績效考核的觀念。績效考核并不是一種強制手段或者是約束，更不是受到獎勵和懲罰的原因，而是在為良好的管理工程項目打下基礎。績效考核的結果并不是做給工程項目負責人或是領導看的，績效管理工作主管要注意把對工作人員的績效考核成績反饋給個人。這種績效反饋可以讓相關工作人員清楚自己的工作狀況，可以清晰地看到在工作當中自己存在的不足，也對其他人員的工作狀況有一定的了解，這樣有利于相關工作人員在總結自己的不足的同時也能發現別人的不足，然后進行反思，自己是否也存在相同的問題，有則改之，無則加勉，最重要的是，相關工作人員也可以在發現別人優點的過程中相互學習，取長補短。

第四，在績效反饋和改善階段，很多工程項目的人力資源管理在此方面尤其薄弱，很多工作人員認為績效管理在績效評估之后就沒有下一個環節了，而實際上，在此之后的環節也是非常重要的，那就是制定改變績效和目標的方案。在必要的情況下，管理層需要與績效考核成績比較落后的工作人員聊一聊，一起找出績效考核成績不高的原因，然后加以解決。對于優秀的工作人員，管理層更不能忽視，可以是給予適當的獎勵，樹立榜樣精神，方便同事之間相互學習。“實際的工作中要做到獎罰分明，就必須制定公正、嚴格、科學的績效考核機制，通過績效考核的結果，確定獎勵和懲罰的對象，以及認定獎勵和懲罰等級。”

四、結語

當前，在工程項目人力資源管理工作中設立合適、有針對性的績效考核機制和激勵機制是非常有必要的，這兩種機制的設立能夠有效地對工程項目相關工作人員進行管理，在保障相關工作人員出勤率的基礎上為相關工作人員提供一系列的獎勵，這樣能夠有效地消除相關工作人員對上班產生的負面情緒，提升相關工作人員的工作積極性，并借此機會為更好地開展工程項目提供機會，完善人力資源管理。

（作者單位為廣西新桂路橋建筑工程有限公司）

參考文獻

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