大數據背景下企業人力資源績效管理創新探討

丁歌

摘要：隨著網絡信息技術的發展，大數據技術被廣泛應用到個生產生活的各個領域。對于企業人力資源管理者來說，將大數據技術融合到日常管理工作中，不僅能獲取更多有價值的信息資源，也能提升人力資源管理水平，促進績效管理創新發展。本文分析大數據背景下企業人力資源績效管理的創新突破，希望能提升績效管理工作水平。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源;績效管理;創新研究

一、引言

績效管理是以工作業績作為衡量員工工作能力和創造價值的重要指標。從事人力資源管理的工作人員都清楚為了激發員工的工作積極性，適應企業快節奏的發展模式，就要構建完善的績效考核評價體系。大數據技術背景下，能更快、更全面地收集績效考核的相關資料，并且把分散，抽象的數據信息按照管理者的需要整合成為邏輯清晰、整齊有序的數據資料，依靠有效的數據資源作參考，管理人員可以探索更加高效、準確的管理模式，這樣就能有效改善傳統管理模式中依靠經驗和習慣分析和解決問題的局面。隨著網絡和信息技術的不斷進步，大數據技術在人力資源管理領域的應用空間會更廣，需要工作人員去探索。

二、大數據技術在人力資源績效管理體系中的優勢

（一）智能化的績效管理體系能簡化績效核算體系節省人工成本

大數據時代，構建智能化的績效管理體系是未來績效管理的發展趨勢。工作人員利用大數據技術能高效的挖掘、整合生產經營及管理中各類績效核算數據，和傳統績效考核體系相比，不再需要人力處理和統計分析相關信息，也不需要投入大量的人力進行績效核算分析，逐級開展績效考核，既節省了時間，也節約了人力成本。信息化的績效考核體系，只需要將相關的分析數據應用到日常的管理工作中，不斷地優化管理系統，就能保證績效考核體系高效運行。

（二）大數據背景下績效考核體系能兼顧多元化的績效目標

大數據時代，績效管理實現了多元化的績效目標和價值訴求，績效目標不再僅代表股東利益，而是綜合考慮相關利益者的價值需求。員工利益、客戶利益、股東利益都可以成為績效核算的目標，企業結合其運營特點選擇一種共贏的考核目標，以促進各方相互驅動，互利合作。

（三）挖掘員工潛力，拓展其職業能力

因為通過大數據技術，能全面收集員工績效數據，從而實現360度全方位評價其職業能力。通過科學的分析員工考核數據就能了解影響其績效評價的原因，只要有針對性的進行優化完善，就能不斷進步。再者，基于大數據技術的考核體系，能幫助員工客觀評價個人能力，以便根據行業需求不斷完善自我，發展自身潛能，最終實現提升工作的效率的目標。

三、現階段大數據技術在績效管理體系中的應用局限性

（一）信息化績效管理模式與人情溝通之間協調性需要完善

企業績效管理中績效溝通是實現高效管理的潤滑劑，因為信息交互、問題解答、實時反饋、復盤都是建立在有效溝通基礎上的。互聯網大數據時代，員工及部門之間面對面溝通的機會卻很少，面對龐大的信息量，就不能保證及時有效的交互送達。再者，不能保證面對面溝通的情況下，就缺乏必要的情感交流，這樣就會影響團隊協作機制的建立。所以信息化績效管理模式要思考績效溝通上的創新，既要保證高效溝通還要加強情感聯系，基于數字化溝通方式展開全方位、多渠道的績效溝通。

（二）大數據信息整合力度不夠，利用價值低

大數據的特點就是信息量巨大，可利用價值卻極其有限。如果人力資源部的數據整理分析人員不了解企業運營特點、發展戰略、關鍵目標就會造成采集數據不全面，整合度不夠，分析水準不高等問題。出現這樣的問題就會影響數據的預測能力和判斷能力所以應用價值就極其有限。如果整合的數據信息不能有效地反映考核目標的發展規律和趨勢，對員工的成長和企業的發展發揮不了指導作用。

（三）企業績效目標與戰略目標不匹配

大數據背景下，企業績效管理覆蓋的范圍更加全面，企業為了追求績效考核目標的全面性，往往會設計周全的考核標準，但卻忽視了員工的精力和工作熱情是否都能兼顧。不考慮重點、一味地貫徹全面推行的方略就會出現像猴子掰苞米的現象，最后什么也沒收到。再者，員工精力有限，追求全面突破，都會抱著但求無錯、無暇爭功的原則，導致沒有時間研究局部創新。此外，企業制定績效目標最常用的是套用固有的標準，卻忽視了環境條件是變化的企業戰略目標也是動態的，因此會出現績效目標與發展戰略相脫節的情況。

（四）企業績效管理的方法老套

企業在不同的發展階段，績效管理的方法各不相同。大數據時代，績效管理的創新思維層出不窮，傳統的績效管理體系中主要采用以結果為導向的績效管理方法不能滿足實踐要求。因為企業產業結構、組織框架、運行體系、戰略方向等多種因素都直接影響績效管理的效果，所以應該綜合考慮，根據企業的實際情況靈活選用的績效考核方法。員工的考核也不能生硬地以“考”業績為核心，員工的品質特征、潛在能力、崗位特點等都是考核內容，因此有針對性地設計適合的績效目標的考評方法。由此可見大數據時代，選擇績效管理方法需要創新思路， 根據企業實際狀況制定可行性較強的績效管理方案。

四、大數據技術在企業績效管理中的創新應用

（一）完善績效溝通方式，加強情感交流

大數據時代，信息呈碎片化、噴涌式出現的狀態，因此為了保證信息有效傳遞就要充分利用現代化的通訊工具。首先為了保證信息的傳遞的速度和準確性，聯系人之間要展開實時化溝通，也就是遇到問題隨時溝通，不留問題死角。其次為了保證信息的準確性、真實性，可以多應用全景溝通模式，就是采用視頻會議，視頻對話的方式在多視角關注的情況下，洞察性會更好，容易發現問題。最后電子化溝通模式中，要加強情感交流，就要采用更加人性化的管理方式和靈活的思維模式，使數字化交流也能溢出真誠和情誼，例如，關注員工的個人社交賬號，通過點贊、評論、拓展交流增加彼此的了解;通過榮譽體系、認可評價等方式把員工的優勢和特點充分展現出來，這樣標簽化的管理方式使團隊中形成積極向上的競爭機制，也便于充分發揮和利用各自的長處。

（二）完善信息化績效管理體系全面挖掘有效信息

大數據背景下，信息資源鋪天蓋地，只有高效整合利用，這些信息資源才能為我所用。基于大數據技術構建信息化績效管理體系，一方面，要強化硬件、軟件管理系統，建立更加高效、智能化的采集數據接口，及時、全面地收集各類績效信息如考勤、獎勵、薪酬、業績等。另一方面，要提升績效管理人員的信息化素養，通過有針對性的培訓提升員工的信息技術能力。基于信息化管理平臺的建設，要培養績效管理人員適應信息化管理理念，利用信息技術對各類信息數據進行深度分析探討，為完善績效管理體系積累理論依據。

（三）企業制定績效目標要與戰略目標相結合突出重點

首先，大數據環境下雖然可以全面地提取績效相關的數據信息，但要注意篩選重點人的精力是有限的，不可能同一時間兼顧所有。因此以企業戰略目標為核心配套設定績效目標，績效目標要隨著戰略動態調整而動，大膽的舍棄與戰略發展脫節的績效目標，保證重點目標能順利實現。其次，績效目標的制定要講究人性化，征求各方的需求和價值目標。員工、客戶、股東各個方面的利益都要權衡，要采用多元化視角分析，結合戰略目標，靈活地制定合作共贏的績效目標。例如外賣網、網約車等企業考核目標就以客戶滿意度作為績效考核目標，客戶需求成為構建績效管理標準的出發點，倒推出企業績效管理目標。也有一些以人力資本為核心的企業，就以員工的需求和發展作為制定績效目標的出發點，員工就成為績效管理中的主體。所以企業運營模式不同，戰略目標不同，績效目標也會完全不同。

（四）大數據時代績效管理的方法需要創新

為了企業保持健康、持續發展的勢頭，我們要充分發揮信息化績效管理模式的優勢，改革和創新人力資源績效考核方法，使企業績效管理適應企業發展和社會發展的需要。當前基于大數據技術的應用，不能采用單一的績效管理方法，任何管理方法都是利弊結合的，所以企業應該考慮采用多種管理方法相向并行，融合使用，建立更全面的績效考核體系。信息時代可嘗試的績效管理方式多種多樣，以結果為導向的績效管理方法強調績效產出;以員工行為能力為導向的績效管理方法，則把考核重點放到對過程評估，更關注員工的行為能力;以激發企業和員工潛能的考核方法，則更關注各參與主體的價值取向，選擇有共同目標的隊友，共同努力創造更好的業績。

大數據時代，為人們提供了更多選擇機會，企業在不同發展階段應用不同的績效管理方法。例如高效率，快節奏高科技企業，要求員工具備探索意識和創新思想，因此以激發學生潛力為主的OKR法更能激發職員參與積極性;對于那些運營比較成熟、發展比較穩定、戰略目標明確的企業采用平衡記分卡法，權衡企業各參與于主體的利益，才能滿足企業長期穩定發展的需求;傳統績效管理中常用的KPI法緊抓關鍵績效，有利于企業集中調配資源，聚焦戰略發展需求，適合企業集中處理一些大的項目;360度全方位考核法適用于對企業職員的職業能力和道德行為進行綜合評價，無論是以上對下的考核、還是同級評價或自我評定都可以適用。由此可見，績效管理辦法很多，但要結合企業當前發展需求，做出正確選擇。

五、結語

總之，大數據時代，構建信息化績效管理體系，是十分漫長且復雜的過程，需要在工作實踐中不斷完善和優化。面對激烈的競爭環境，信息化績效管理體系確實能提升工作效率，激發員工工作熱情，也能為企業儲備人才，為企業長期穩步發展奠定基礎。

參考文獻：

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