激勵機制在企業人力資源開發中的應用

袁浩

摘要：在當前經濟發展環境下，企業間的競爭實質上就是人才的競爭，人才成為決定企業核心競爭力高低的關鍵因素。但在許多企業的人力資源管理工作中，由于激勵機制的不健全、不完善，導致出現許多實際管理問題，對企業的穩定持續發展產生極為不利的影響。因此，本文結合我國企業人力管理工作中激勵機制運行發展情況進行了深入研究，明確了其中的問題和不足，提出了合理化應對策略，以推動企業的良性持續發展。

關鍵詞：激勵機制;人力資源開發;問題;應用策略

伴隨經濟市場的快速發展之勢，我國企業進入了更加激烈的競爭時期，現代化優秀建設人才是企業得以發展壯大的基礎與保障，許多企業在自身建設發展進程中感受到了人才建設的重要性，開始加大人力資源工作力度，將引進人才、留住人才、使用人才、發展人才當做企業發展的重頭戲，對其予以高度關注與重視。科學有效的激勵機制是做好人才管理工作的重要保障手段，需要得到進一步的健全和完善，才能充分發揮自身的工作效力，為企業的良性穩定發展做出應有的貢獻。

一、激勵機制在企業人力資源開發中的意義和作用

在激烈的市場競爭環境下，企業要想占有一席之地并得到長遠發展，就必須充分利用現代化科技手段和優秀建設人才所形成的發展合力，不斷提高自身的管理運營水平和核心競爭實力，才能獲得發展的機會。而成功的人才管理工作離不開科學完善的激勵機制的支持與保障，才能有效激發廣大員工的參與熱情與工作動力，促使他們深入挖掘自身的工作潛力，提升對企業的歸屬感與責任感并為之努力工作、奮斗拼搏，才能充分發揮人才隊伍的能力價值，增強企業的綜合發展實力;合理有效的激勵機制還可以不斷增強企業的社會影響力，對優秀人才產生巨大的吸引力，使得他們樂于加入并愿意長期留住，為企業發展做出最大的貢獻，與企業建立起黏性很高的共同發展關系，在工作中勇于創新改革，為企業發展增添生機與活力，從而推動企業的良性穩定發展[1]。

二、激勵機制在企業人力資源開發中存在的問題和不足

（一）評價標準不科學，激勵效果不理想

一些企業在制定評價激勵標準時，過分注重職工的學歷文憑、崗位技術級別和工作年限經驗等，這就極大限制了那些年富力強、富有進取心和創造力的新員工們的薪酬水平和晉升機會，導致他們的工作積極性受到打擊，對自身的發展前途充滿擔憂，工作熱情和工作效率備因此而降低;而那些老員工們憑借自身的工作經驗和工齡時間輕松得到豐厚的薪酬待遇，許多人安于現狀、不思進取，喪失了前進的動力和創造的熱情，這些實際問題對整個員工隊伍建設產生了極為不利的影響[2]。因此，企業必須認真分析、深入調研，選擇科學合理的評價標準，制定出行之有效的激勵措施，才能真正促進企業的長遠發展。

（二）薪酬制度不完善，考核制度不嚴謹

許多企業制定推行的薪酬制度較為單一，將薪酬工資、績效獎金、福利休假當成主要薪酬激勵內容，具體發放標準大都按照國家最低標準執行，至于五險一金、節假日補貼、住房公積金交通補貼等福利項目也通常處于較低水

平[3];一些企業不將實際貢獻大小等重要元素納入薪酬績效級別確立標準之中，導致那些踏實努力的員工工作積極性受到極大挫傷，一些工作年限長的老員工逐漸形成吃老本的消極思想。因此，企業必須建立起富有針對性、層次分明、激勵作用顯著的薪酬發放制度，完善績效考核制度，以確保企業的凝聚力和競爭力。

（三）人力管理工作理念落后，激勵模式不健全

許多企業的人力資源配置存在嚴重的問題，集中體現在專業與崗位不匹配、薪酬待遇不合理、人才浪費現象嚴重等。這是由于企業的人力管理思路理念僵化落后、激勵模式不健全所造成的，許多管理者對激勵機制存在理解上的誤區，將獎勵當做激勵措施的唯一有效手段，忽略了激勵機制所具有的強大精神鼓舞作用和鞭策后進的功效。因此，企業管理層必須盡最大努力構建起科學高效的現代化激勵模式，以鼓勵先進、鞭策后進，提高全體員工的業務技能素質及其參與建設熱情，促使企業人才感受到發展前景的廣闊，對企業產生滿意感和歸屬感，從而提高企業的生產效率和發展實力。

三、激勵機制在企業人力資源開發中的應用策略

（一）堅持公平原則，增強激勵效力

企業人力資源管理工作要想提高自身的管理效率和質量水平，就必須堅持公平公開的管理規則，制定出適用于所有員工的統一激勵標準，以此確保企業激勵機制的科學性和高效性。具體內容如下：一是建立公平統一的薪酬體系。針對企業的崗位設置情況制定出科學合理的薪酬層次，根據崗位性質及貢獻大小確定薪資標準，體現出多勞多得的薪酬發放原則，不斷增強企業薪酬待遇的吸引力和市場競爭力[3];二是充分尊重員工的個性差異及其實際發展需求，采用多元化激勵措施全力激發每一個員工的工作潛力與參與熱情，增強他們對企業的認可度和滿意度。例如涉及到員工的職位晉升時，企業應該秉持“能者上、賢者升”的管理原則，將工作能力和管理水平做為最主要的參考依據，根據員工的努力程度及工作質量效率來對其做出客觀公允的評價，為所有員工提供公平競爭的機會和平臺，將那些業務本領高強、管理能力突出的現代化優秀人才選拔到各個領導崗位上;三是與時俱進地結合當前市場發展現狀對現有激勵制度進行改進與調整，建立起完善高效的綜合激勵機制，最大化滿足企業當前發展的實際需求，以此推動企業的長遠發展。

（二）加強溝通反饋，優化激勵方案

企業要想充分挖掘人才潛力、提高人才發展效率的話，就必須加強與廣大員工的交流與溝通，掌握他們的工作生活動態及實際發展需求，以此為基礎對員工激勵機制進行完善與優化，促使員工的工作價值得到充分體現、發展前途得到有效保障，建立起對企業的歸屬感和忠誠度，從而為企業發展積極奮斗拼搏，促使企業的管理效率得到最大化提高;企業要真正做到為職工著想，為他們搭建能夠獲得自我提升的發展平臺，重視他們的個人發展前途，安排他們參與各種培訓提升活動，幫助他們獲得追求遠大發展前景的能力和水平;企業政工部門還要結合人力管理部門全力加強對在職員工的思想教育工作，幫助他們提高思想覺悟水平，樹立正確的價值觀念，在科學引導和正向激勵下獲得綜合素質的提升;激勵機制是影響企業管理成效的重要軟實力要素，如果激勵機制公平合理、科學高效的話，員工的個體成長就會與企業的建設發展形成相互促進、共同發展的良好關系[4]。因此，企業管理層在制定具體激勵制度時，應當充分考慮員工群體的薪酬發放意見和績效考核建議，讓員工產生作為企業主人的自豪感和使命感，從而創造出更大更好的工作價值。

（三）完善薪酬激勵標準，增強綜合激勵效果

由于企業發展始終處于動態變化之中，其人力資源開發工作因此會受到多種因素的影響和制約，完善的薪酬激勵制度會對這項重要管理工作產生積極的促進作用，因此需要企業管理者們認真研究市場發展趨勢及社會環境氛圍，將企業發展理念滲透到激勵制度之中，大力激發全體員工的積極主動性，以此獲得良好的激勵成效，促使他們為了提高企業的核心競爭力而努力工作。企業要想增強綜合激勵效果，就必須做好以下幾個方面的工作：一是采用符合實際、行之有效的激勵措施與方法手段，通過獎金發放等物質獎勵方式體現出對員工工作的認可和肯定，通過嘉獎表揚等精神激勵方式增強員工的榮譽感和自豪感[3];二是企業人力管理部門需要結合員工的資歷能力、努力程度、貢獻大小及工作成效等多種因素來確定其薪酬待遇水平，突出工作努力程度及結果成效的重要性，公開薪酬待遇層級及其確立依據，讓全體員工清晰明白地看到自己工資待遇和福利獎勵的產生過程，心服口服，產生有效激勵鼓舞效果;三是要完善獎金發放制度，堅持公平原則確定獲獎人員及具體獎金數額。獎金的發放要及時到位，確保激勵效果的時效性;四是加大精神激勵力度，通過嘉獎表揚等方式增強員工的榮譽感和自豪感，提供培訓機會促使優秀員工的素質實力得到不斷提升，予以升職獎勵以確保其發展前途等;將物質激勵手段和精神激勵措施進行有效融合，既能夠滿足員工的物質需求又能夠增強他們的精神動力，從而充分發揮激勵機制的作用與功效，推動企業的良性持續發展。

（四）準確定位員工需求，提升員工工作效率

企業激勵制度是為激發員工積極性、提高企業管理成效而制定的，因此具體的激勵方法措施應當適用于全體員工，能夠對所有員工產生正向影響作用，才能真正推動企業的良性發展。企業應當根據不同員工群體的獨有發展特征及其個性化需求來進行有效激勵工作，具體內容如下：一是到對管理層員工的激勵工作，應當多多給予他們參與管理的機會，增加他們在企業決策工作中的話語權分量，促使整個管理層形成強大的凝聚力和向心力，為企業核心競爭力的提升奠定堅實的領導基礎[4];二是注重做好對知識型員工和技術型員工的激勵工作，積極聽取他們的意見和建議，充分挖掘他們的知識能量和工作潛力，尤其是涉及創新發展項目時更應當重點結合這些員工的認識見解，以確保企業管理決策的正確性和科學性;三是針對中層管理員工進行激勵工作時，應當將優化工作環境、完善管理制度等當做重點內容來進行，為他們創設穩定和諧的發展環境，促使他們為企業發展全力投入、穩定前行;四是針對廣大普通員工進行激勵工作時，應當注重運用物質獎勵和精神獎勵相結合的方法，促使他們獲得豐厚的物質獎勵和極大的精神滿足感，工作熱情倍增，工作質量效率得到最大化提升。

四、結語

總而言之， 企業的發展與壯大離不開人力資源工作的支持與保障，因此需要人力管理工作者們積極探究、合理設計，做好崗位設置及員工配備工作，制定出科學有效的員工激勵措施，為企業員工創設出公平合理、科學有序的良好發展環境，促使廣大員工產生強烈的歸屬感和使命感，從而積極主動地努力工作、創新拼搏，為企業的發展建設作出最大的貢獻。

參考文獻：

[1]吳娟.激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].時代經貿，2019（6）.

[2]尚慧.激勵機制在企業人力資源管理中的應用探索[J].才智，2019（6）.

[3]方妮.芻議企業人力資源薪酬激勵機制及運用實踐[J].商場現代化，2019（17）.

[4]王亞玲.企業人力資源管理中的激勵機制問題解析[J].中外企業家，2019（11）.