企業的績效管理探究

摘 要：隨著我國經濟的高速發展，企業對人力資源的管理越來越重視。績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，加強績效管理，對于人力資源管理和企業的經濟發展都有極大的影響。一方面績效管理可以幫助員工改進個人工作績效，改善企業績效水平。另一方面，績效管理可以有效提升組織的核心競爭力，實現企業的總體戰略目標。

關鍵詞：人力資源;績效管理;企業發展;戰略目標

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃的制定、績效輔導的溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標的提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。在企業的人力資源管理中，績效管理作為核心組成部分，其工作的實施能夠強化企業文化、傳遞企業的目標并深化企業的經營方針，能夠有力地踐行企業人力資源管理政策，具體體現企業價值評價。要想在整個行業競爭中技勝一籌，就要高度重視企業管理與企業戰略之間的匹配，把企業戰略目標作為企業管理的燈塔，建立有效的員工績效考核體系。

一、當前企業績效考核存在的問題及原因

通過實地走訪和問卷調查，我們歸納整理發現企業績效管理中普遍存在不同程度的問題。這些問題存在于企業績效管理的每一個環節中，影響了企業績效管理實際的效果。在很多的企業中，績效管理存在嚴重的形式化主義特點，針對績效管理，企業并未進行嚴格、系統的方案設計，同時在具體的實施過程中由于相關規范性要求的欠缺，也使其處于一種混亂的狀態，由此績效管理應有的激勵性作用也未得到高效充分的發揮，更為甚者走上了一種相對獨立的道路，導致企業經營業績的不斷下降和員工關系的過度緊張，績效管理效果很不理想。

（一）績效管理缺乏明確的目標

部分企業存在著在發展過程中不重視企業戰略發展目標的融入， 特別是缺少企業崗位的規劃設計[1]，導致員工對崗位職責不清晰。部門之間績效指標設定存在孤立性和被動性。首先是被動性，績效指標的設定應該全面反映部門情況和考核目標，但是在績效考核指標設定中，存在人事部門設定和領導決定的現象，并沒有積極聽取基層的意見建議，導致指標設定存在隨意性和片面性，基層被動接受考核，容易導致績效考核偏離工作需求;同時績效考核存在孤立性，各部門為了完成績效考核的任務，會以自己的工作為中心，忽略企業整體戰略目標，甚至出現違背戰略目標的現象。忽略與其他部門協調配合，更難說去服務幫助其他部門，這樣長此以往部門直接缺少合作互相推諉扯皮，損害的是企業整體的利益，嚴重阻礙企業的發展。

（二）指標設置缺乏科學性

關鍵績效指標體系要求，考核知識含量較高的員工以結果性指標為主，考核知識含量較低的員工，以過程性指標為主，同時指標數量設定不宜過多也不宜過少，數量一般在6個左右。過多的考核指標容易導致考核難度加大同時難突出考核重點，考核指標過少更加難以實現考核的目的，較少的考核指標導致員工過度關注關鍵幾項指標，忽略其他指標，難以達到最初的要求。部分企業績效考核指標體系的設置單一，不合理的地方較多。部門細化指標不夠，同時沒有廣泛采取基層績效指標設置建議，對于不同崗位員工的個性指標設置缺乏個性化指導，在關鍵性指標設定中缺乏統一的標準，有的部門關鍵績效指標設置過多，有的部門只有兩三個關鍵績效指標，又存在設置過少的現象，長此以往難以達到考核目的;同時管理觀念存在誤區，在具體績效管理中，確實忽略了員工自評與互評結果，僅僅將領導測評作為唯一的考評依據，更加使得大部分員工認為績效管理是管理層的事。

（三）績效管理溝通機制不暢通

績效考核指標由高層領導制定，容易導致片面化且員工未能參與，僅僅采取層層傳遞的方式進行績效考核指標的學習與理解，容易產生偏差，而且不同群體對績效指標的理解也有自己的出發點，并不能使每一位員工都了解績效考核內容，更難將績效考核與崗位進行匹配。管理者在績效管理中停留在單向指令模式下，沒有雙向溝通和反饋。公司下達指令，員工單向執行。這就導致了員工沒有全局視角，不能站在公司戰略目標下去做工作，而是僅僅了解自己的近期工作內容，至于工作內容與部門工作內容的聯系，甚至導致與企業工作任務的關系認識不到位，出現員工行為與部門任務、公司戰略目標相互沖突的現象。

員工個人工作行為與部門任務和公司整體戰略目標相違背時，企業僅僅采取處罰和扣薪的方式，并沒有及時進行反饋和輔導，導致員工并不能及時了解到自己的失誤點，更難進行調整，錯誤再次出現，只會使得員工畏首畏尾，難以提高工作水平和質量，也難以達到績效考核的目的。

（四）績效管理的結果沒有得到有效運用

公司員工普遍建議提高績效管理對薪酬的影響程度以及將績效管理與崗位升遷掛鉤，可見員工對績效管理的結果運用并不滿意。部分公司在績效管理的過程中，沒有提高績效工資在薪酬中的比重，這就導致了基層員工與管理層的沖突，員工歸屬感降低。大家希望提高績效薪酬，將績效管理與升遷掛鉤，如果不去改進，公司員工工作積極性大大降低，嚴重影響績效管理的效果。

二、企業績效管理的改進措施

以上問題嚴重影響了企業績效管理的效果，不利于員工的培養，阻礙企業規模的擴大和發展。只有通過改革現有的績效管理體系，制定科學高效的績效管理方法，提高績效管理水平，才能增強企業活力，實現企業戰略目標。

（一）構建明確的企業績效管理目標

將企業的戰略目標與績效管理目標高度結合，從戰略目標出發細化績效管理目標。績效管理目標的制定應該考慮企業當前發展的實際情況，在制定績效目標時應該將企業戰略融入進來。在制定績效管理目標時采用目標管理法，反思總結現行績效管理體系中缺乏可行性的部分，進行修改應用，形成一個具有可操作性和時代性的管理系統，使得企業的人力和資本能夠高效運作。層層分解公司的戰略目標，一步步落實到績效管理工作中去。在目標管理法中十分注重過程管理，公司應該將企業的戰略目標進行細化分解，設計成有可操作性的績效目標，從管理者到部門再到員工個人，進行層層細化，使得部門工作目標明確具體可操作。

（二）規范績效的管理流程

公司要不斷規范績效管理流程，嚴格考核程序。高層領導負責中層領導的績效考核規劃和職位說明，人力部門負責基層員工的績效考核規劃和職位說明書撰寫，同時注意績效管理要有雙向溝通和協調，不能單單是單向管理。從企業戰略目標出發，運用關鍵績效指標法，針對不同的崗位設置個性指標，針對重要考核項設置五至六個考核指標，具體量化考核指標，不能量化的也要詳盡描述。規范考核流程，嚴格執行績效管理的反饋和溝通，加強績效考核結果的運用，分管人力資源的經理負責全程對人力資源管理進行監督，人力資源部門全程監督績效管理全過程的運行，進行指導和監督。

（三）優化企業崗位績效指標

在充分考慮員工的需求基礎上，管理人員進行 KPI 設計，通過這種民意調查的方式，并不斷模擬驗證[2]。由于崗位的區別，績效指標設定時在共性考核指標的基礎上，根據不同崗位性質和特點設置不同的關鍵績效指標，設置不同的考核點。其中，考核知識含量較高的員工以結果性指標為主，考核知識含量較低的員工，以過程性指標為主，同時指標數量設定不宜過多也不宜過少，數量一般在6個左右。例如：一線生產員工績效指標設定中，在關注生產的數量的同時，對于生產產品質量和合格率以及成本控制關注點也要提高，這種關鍵績效指標的設定要求既要重視產出數量，也要關注質量成本，這樣才能促使一線員工在追求數量的同時重視質量，有利于提升工作人員工作水平和效率。

（四）強化績效管理過程中的溝通和反饋

企業應該創造更多的條件和方式促進績效溝通，拓展溝通方式，我們在原基礎上不斷發展：員工與員工之間、員工與領導之間可以通過網絡技術溝通，使溝通更有默契，促進形成良好的企業文化[3]。部門召開部門工作會議，針對目前績效管理實施情況進行匯報，針對未來的工作規劃進行提前預測，同時積極解決目前存在的問題;積極鼓勵員工通過郵件信箱提出自己的建議，予以采納者給予獎勵;高層領導和部門定期召開會議，針對部門存在的問題進行溝通，不斷改進完善績效管理措施;同時完善溝通渠道，員工針對績效管理有申訴渠道，積極進行溝通，持續的績效溝通能夠幫助員工自己正視工作過程中存在的一些問題，對自身的工作能力、工作績效等做出客觀地評價，進而為自身專業技能的提升提供重要的參考，實現績效改進[4]。

（五）績效結果的應用和員工升遷調動

進了績效管理中，不斷改進了自身工作方式，提升工作技能，匹配崗位的工作要求。同時企業應該不斷加強對績效考評結果的運用，將績效考評結果和日常的績效工資和獎金結合，績效水平高就相應的提高績效工資并給予績效加薪[5]。將崗位規劃和人員調動與績效管理相關聯，考評者對其他崗位適應度更高，就進行適當的調動;個人能力突出可以進行升遷提拔考慮，同時進行適當的培訓與指導，以便于更加適應崗位需求。

（六）加強對員工績效管理的培訓

為了提升全體員工對績效管理的認識，提升績效管理的能力，企業要不斷加強績效管理的培訓，并將其納入常規化培訓。企業績效管理體系的構建應結合管理標準以及員工培訓的需求，制定出一套精簡的課程規劃。聘用專業績效管理的專家教師隊伍，結合企業實際情況，制定詳盡的培訓計劃，定期組織培訓和指導。

針對績效管理的專業知識和技能，與崗位聯系對每一類別員工如何提升個人工作績效等問題進行針對性的講解和指導，同時通過展示同類型企業先進的管理經驗和方法，讓員工們積極進行討論，為改進績效管理獻言獻策，并根據崗位說明不斷提升自己的工作技能，更好地匹配崗位需求。績效培訓的同時更應該注重員工職業技能的培訓，兩者相輔相成。針對員工的崗位說明書，明確員工的崗位技能和能力需求，對員工的業務能力、專業知識進行培訓，提高其工作能力和水平。將培訓的效果和日常紀律考勤納入到績效管理中去，通過績效管理將其常規化。并且靈活化績效和業務培訓方式，通過現場講授和視頻學習相結合的方式，真正做到全員學習，時常學習，提高學習效果。

結束語：

綜上所述，部分制造業企業績效管理存在部分問題，文章提出可行性的建議，一定程度優化了企業的績效管理模式，但是仍然需要在管理實踐中不斷實踐并改進。在目前國際市場激烈競爭的大背景下，企業應該加強內部管理，用更多的現代企業科學的管理手段推動企業高質量發展，不斷進行創新提升核心競爭力，完善自我、高速發展。

參考文獻：

[1]白露.中小企業如何開展績效管理[J].中國招標，2019（24）：38-40.

[2]袁萍.現代企業績效管理創新路徑研究[J].西部皮革，2018，40（24）：90.

[3]胡奕蕾.基于大數據背景的企業人力資源績效管理創新研究[J].中國管理信息化，2019，22（10）：102-103.

[4]郭文嬌.淺談如何對績效形成的過程進行有效控制[J].現代商業，2019（33）：124-126.

[5]Gary Dessler.人力資源管理[M].劉昕譯.北京：中國人民大學出版社.2017

作者簡介：王亞男，山東建筑大學，MBA專業（企業管理），碩士研究生。