建筑企業人力資源管理模式及激勵機制探討

毛麗芳

摘要：現階段的建筑企業發展，不僅在速度上較快，同時在經濟效益、社會效益的創造上，都表現出了非常優秀的成績。從客觀的角度來分析，建筑企業人力資源管理的進行，要最大限度的完善管理體系，尤其是在激勵機制上，做出科學的改正，對此有一個理性的認知，結合當前的激勵需求，以及激勵以后能夠產生的效果，包括具體工作實施層面上遇到的阻礙，做出有效的優化。文章就此展開討論，并提出合理化建議。

關鍵詞：建筑企業;人力資源;管理;激勵機制

從目前所掌握的情況來看，建筑企業人力資源管理的過程中，很多工作的部署，都可以按照預期設想來不斷的調整，各方面的不足改善，未出現較大的局限性問題。但是，建筑企業人力資源管理以及激勵機制，需要伴隨時代的發展，進行不斷的優化，懂得站在差異性的角度來分析、研究，既要對建筑企業人力資源管理的拓展力度進一步的提升，又要在激勵機制的變革層面上，做出更好的優化。

一、建筑企業人力資源管理的問題

（一）思想認識落后

從主觀的角度來分析，建筑企業人力資源管理的問題，是長期積累的結果，想要直接在短期內徹底解決，在難度方面并不低，而且由于各類影響因素較多，所以在具體的處置過程中，必須循序漸進的開展。思想認識落后，在建筑企業人力資源管理當中，表現的較為顯著，同時也是行業內存在比較普遍的問題。結合以往的工作經驗和當下的工作標準，認為思想認識落后的問題，主要是表現在以下幾個方面：第一，建筑企業人力資源管理的初期階段，針對自身的工作方案，并沒有良好的設定，大部分情況下，完全是按照固定的思想來開展，缺少較高的靈活性，而且在團隊建設、人才培養、內部晉升等方面，都沒有做出良好的改善，完全按照局限性的模式來布置，難以對企業創造出較高的效益，相關工作所造成的各類損失也是非常多的。第二，思想認識落后的情況下，建筑企業人力資源管理的說服力并不低，尤其是在上下級溝通的過程中，沒有按照針對性的措施、方法來操作，過分停留在固定的層次上，這種問題的出現，造成了非常極端的后果。

（二）激勵體系不健全

就建筑企業人力資源管理本身而言，激勵機制是不可或缺的組成部分，同時對于企業的長遠規劃，能夠產生決定性的影響，部分企業對于激勵機制的重視程度較低，未能夠采取科學的方案來設定，而且在自身工作的創新手段上，表現出較為嚴重的薄弱現象。首先，激勵機制的創建執行，沒有伴隨企業的發展來調整。例如，很多員工的工作量大幅度提升，但是在福利待遇和薪資待遇上，未能夠按照正比的模式來增長，這種現象的發生，導致建筑企業人力資源管理的漏洞開始不斷的加重，相關工作的安排，同樣沒有取得預期效果，而且在建筑企業人力資源管理的一些矛盾、沖突上不斷提升，導致人才流失十分嚴重，工作人員的穩定性持續下降。其次，激勵體系不健全的情況下，建筑企業人力資源管理的創新，繼續按照固定的策略來實施，大幅度的降低激勵成本，激勵手段也多數停留在精神激勵層面上，缺少物質上的動力，由此促使建筑企業人力資源管理的薄弱問題，開始不斷的增加。

二、建筑企業人力資源管理及激勵機制的對策

（一）提高思想認識

新時代來臨以后，建筑企業人力資源管理的開展和優化，必須在思想認識上良好的提高，該方面的工作進行，必須從多個角度來良好的轉變，如果繼續按照固定的思路來執行，必定造成難以挽回的后果。思想認識的提高，可嘗試從以下幾個方面來開展：第一，建筑企業人力資源管理的過程中，所有的管控工作，都要保持高度的獨立性。例如，有些企業出現了工作的重疊現象，一個部門的主管、組長，提出了不同的工作方式、方法，員工沒有得到確切的依據和指導，最終的成績不夠理想，上級領導沒有從自身反省，以至于造成的工作矛盾、沖突開始不斷的加重。未來，必須在人力資源管理的任務、內容上，保持足夠的詳細，促使各方面的工作進行，能夠站在合理化的角度來完善。第二，加強企業文化的建設。現如今的員工流動性較大，而且在很多方面都容易造成較大的隱患。為此，必須堅持在文化的挽留模式上更好的提升，朝著共同的目標來進步。

（二）加強培訓指導

就建筑企業人力資源管理本身來講，培訓指導是不可或缺的組成部分，并且針對長遠規劃而言，能夠造成特別大的影響力。第一，建筑企業人力資源管理的培訓，針對新晉員工，要開展至少1個星期的培訓，對各個部門的工作職能、要求、責任等，有一個充分的了解;在理論學習和實際工作規范上，進行快速的掌握，促使建筑企業人力資源管理的權威性，得到更好的提升;加強制度的培訓，針對所有員工一視同仁，減少各類特權問題所造成的不良影響，從而在建筑企業人力資源管理的可靠性、可行性方面大幅度的提升。第二，針對老員工、管理層的培訓，要分階段來開展，尤其是結合社會上的時事熱點，以及公司發展過程中面臨的一些難題，必須在培訓的過程中，通過理性的判斷來進行解決，減少沖動的行為。與此同時，身為管理層，必須懂得體諒下屬，減少霸權主義的現象，要懂得在建筑企業人力資源管理的過程中，按照和諧的模式來完善。

（三）加強激勵機制

現如今的建筑企業人力資源管理，與既往表現出很大的不同，很多工作的布置、操作，都必須在激勵機制上不斷的加強，即便是出現了很小的問題，都容易導致未來的企業進步，陷入到較大的困境當中。激勵機制對于企業而言，是決定性的組成部分，同時也是提供動力的重要方式，要堅持在建筑企業人力資源管理的內涵上，得到更好的發展成績，促使未來工作的開展，得到更加卓越的成果，減少不必要的問題發生。例如，在進行崗位調整時，就說明人力資源管理部門意識到你的才能并沒有在現有的崗位上得到充分的發揮，又或者對于這個崗位的工作，你不能完全的勝任。又或者在調整薪酬的時候，越有才能的人得到的薪酬會越多，人力資源部門會綜合的考評員工的工作績效，使員工得到與付出同等的報酬。只有這樣，才能在企業內部競爭日益激烈中不斷的激勵員工，發揮出其內在的潛能。同時，也要建立和健全企業內部的機制，只有在優勝劣汰的環境中才能夠培養出企業內部的工作人員的競爭和危機意識，不斷的提高激勵的效果。

（四）完善物質激勵

激勵機制在建筑企業人力資源管理當中，占據核心的地位，同時也是所有員工重點關注的對象，如果在該方面的工作開展上，沒有做出科學的改善，則后續工作的部署，必定造成惡劣的后果。物質激勵對于企業而言，是非常容易忽視的，但確是效果最好的。首先，在物質激勵的過程中，針對五險一金等福利待遇，必須作為重點激勵的手段。當前的員工更加期望穩定的工作，對于未來的保障也非常重視，提高五險一金的待遇標準，有利于員工更加穩定的工作，在自身的抗壓能力上，可獲得科學的提升，減少“畫大餅”問題所造成的負面影響。其次，物質激勵的過程中，月度獎金、季度獎金、年度獎金、優秀員工等，都是不可或缺的手段，要由此來幫助員工，在自身的價值上，得到良好的體現，單純憑借精神上的鼓勵，或者是一些簡單的肯定，根本不可能得到良好的激勵效果，甚至是造成相反的結果。

三、建筑企業人力資源管理的注意事項

我國在建筑企業人力資源管理方面，能夠按照科學、合理的方式來完善，相關不足的彌補，得到了不錯的發展成績。未來，應繼續在建筑企業人力資源管理的注意事項上，保持積極的遵守。第一，管理方案的設計、落實，必須循序漸進的操作，同時要從員工群體中，得到較多的反饋，觀察大家的想法和思維、需求等等，在建筑企業人力資源管理的方式上，進行階段性的調整，盡量按照人性化方法來管理，由此能夠取得的綜合效果更加突出。第二，在建筑企業人力資源管理的創新層面上，需要按照多個維度來評價員工，找出其值得肯定的地方，在激勵的準確性方面，取得更好的改善，要抓住員工的心理和物質需求，從而幫助員工更好的服務企業。

四、總結

現代化的建筑企業人力資源管理，能夠在激勵機制上不斷的改善，相關措施、不足的彌補，取得了不錯的成果，整體上的工作創新，比較符合預期。未來，應繼續對建筑企業人力資源管理的可靠性、可行性，做出良好的評估和分析，完成階段性的整理，推動建筑企業人力資源管理的持續性進步。

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