如何發揮國有企業用人主體在人才培養與激勵中的作用

【摘要】新的歷史機遇下，國有企業改革面臨巨大挑戰，繼續深化國有企業改革，提升綜合競爭實力，人才工作是關鍵基礎。基于國有企業人才工作的實踐，從薪酬、環境、機制、成長途徑、考評和激勵等方面提出了用人主體在人才培養與激勵中的工作路徑與建議。

【關鍵詞】國有企業? 人才培養? ?路徑

黨的十九大報告中，對深化國有企業改革工作做出了重大布署，為國有企業在新的歷史起點上推進現代化改革，抓住新的時代機遇提升綜合競爭力指明了前進方向。十九屆四中全會強調，“堅持德才兼備、選賢任能，聚天下英才而用之，培養造就更多更優秀人才”是我國國家制度和國家治理體系多方面顯著優勢之一。習總書記強調：“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”。

國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，深化國有企業改革是夯實“兩個基礎”的重要保證，其中，人才工作是關鍵。如何通過加強人才引進和激勵，吸引人才，流住人才，培育人才，與人才共同發展，從而推動國有資本做強、做優、做大，培育具有全球競爭力的世界一流企業，是亟待思考和解決的問題。基于國有企業人才工作的實踐，本文試圖從以下幾方面進行發揮國有企業用人主體在人才培養與激勵中的作用路徑總結和探索。

一、尊重市場價格，有效發揮宏觀調控作用，選拔人才

國有企業要盤活人才資源，使人才的能動性充分發揮，首先要健全人才市場的供求機制，減少對人才流動的限制和約束，形成人才與薪酬聯動，從而有效激發體制內和體制外人才充分發揮才干。

上級管理單位可賦予用人單位更大的人才定價權限，允許企業自主確定本單位人才薪酬福利等，更加有效地發揮市場價格機制，把個人薪酬與崗位責任、貢獻大小和企業效益密切掛鉤，績效工資與員工考核評價和考核結果密切掛鉤，體現對創造重大貢獻價值的人才的激勵，將更加有助于其在公平競爭環境下在全球范圍內高薪引進人才。

企業應積極探索和嘗試勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，逐步實行自主科技創新成果參與收益分配。同時薪酬激勵也要適度向基層的基礎人才傾斜，支持和鼓勵各類人才積極奔赴一線崗位發揮作用。

二、營養育才土壤，充分肯定用人主體作用，凝聚人才

人才工作的根本任務就是要激發各類人才的能力和作用，培育和使用好人才，充分發揮人才對企業的效能。要實現這一目標，用人主體要要將關注點放在人才與工作環境、工作崗位的匹配上，把營養人才成長的土壤與培育人才放在同等重要的位置，廣泛創建人才發展平臺，營造風清氣正的用人環境，引進來，留得住，有效發揮人才價值。

首先要改變觀念，由重引才轉為重育才、留才。建立靈活創新的現代管理、培訓、激勵體系，為人才成長提供發展的平臺和機遇，尊重市場規律，為人才價值的實現提供更加廣闊的空間。

要由獎勵人才轉為轉向獎勵用人單位。對人才工作開展扎實有效，人才效能得到切實激發，人才價值得到良好體現的用人單位予以資金補貼和獎勵，鼓勵其繼續為人才成長提供創新創造的平臺。

要使用人單位享有人才引進、評價和使用人才的充分自主權。使用人單位能夠更加靈活自由地在人才市場選拔和吸納符合自身戰略發展目標的人才，鼓勵其多渠道多方面自由地引進和使用人才。

上級管理部門要由為人才服務轉為服務于用人單位。整合多方資源，開發和提供線上線下招聘機會，組織管轄企業組團參加，推介企業，吸引人才，幫助其盤活人才交流市場，增強本地區人才磁場效應。

三、完善競爭機制，深入開展三項制度改革，配置人才

國有企業“三項制度改革”，概括起來主要是建立干部能上能下，員工能進能出，收入能增能減的“三能”機制。就是要利用市場的力量優化企業人力資源配置，提升人力資源效率效益。就是要建立與企業戰略相適應的市場化勞動用工和收入分配管理體系。

要實現這一目標，首先要建立和完善市場化導向的選人用人管理管理機制，建立以崗位管理為基礎，合同管理為核心的用工機制，健全績效激勵的收入分配機制，從而實現干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減。

具體工作的開展中，可全面推行干部競聘上崗和聘任制，強化對干部的考核評價，實現干部能上能下。依法加強勞動合同管理，規范勞動關系，實現員工能進能出。建立以崗位績效工資為主的分配制度，使員工收入與經濟效益和績效考核聯動，實現收入能增能減。從而從用人主體的制度設計中自然而然地實現優者上、庸者下、劣者汰的良性人才流動機制，使企業的人才資源“活”起來。

四、優化育才環境，保障創新多重上升途徑，培育人才

實現用人主體對人才成長的鼓勵激勵，要確保組織領導、資金和信息化保障。通過強化組織領導，統領企業人才戰略和規劃，使人才工作布署落到實處。通過加大和保障人才隊伍建設、人才發展平臺建設資金配套，提高人力資源信息化管理水平，為人才成長提供強有力的后盾。

要積極發揮內外培訓作用，整合集聚知名院校、科研院所、設備廠家和企業內部優勢教育資源，合作開展學習培訓，組織各類專家和技術能手在相關機構學習深造，不斷提升管理及技術技能水平，合力解決重點項目的技術難點，有效提升人才管理、技術、技能水平。

要針對員工特質和基礎的不同，建立和推行員工成長發展雙通道，設立不同專業的專家、能手、工匠制度，使員工通過在管理崗位、專業技術和技能崗位上的積累和提升，成長為本領域的專家、能手、工匠，享受專家、能手、工匠崗位待遇，實現與職務晉升通道并行的職級晉升，從而推進各類人才隊伍的協調發展，實現員工個人成長目標與企業發展目標的雙贏。

要積極推行員工職業生涯發展規劃，幫助新進員工、青年員工制定個人規劃，鼓勵青年到基層一線歷練，采用項目培養、崗位培養、師帶徒培養、委托培養、上下流動培養等多種方式助力青年員工成長成才，實現人才成長良性循環。

五、科學制定標準，健全完善人才考評機制，激勵人才

在對人才進行考評時，要堅持德才兼備，以品德、能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，不將論文等作為評價應用型人才的限制條件。

對領導干部人才的考核評價重在工作業績、群眾認可、權力運用、效能監督，對領導人員業績進行綜合研判，健全目標責任考核。對管理人員、專業技術人員和技能人員的考核評價則應側重工作成效及業內認可。

在考評標準的制定中，要把個人薪酬與崗位責任、貢獻大小和企業效益密切掛鉤，績效工資與員工考核評價和考核結果密切掛鉤，積極探索和嘗試勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，逐步實行自主科技創新成果參與收益分配。體現對創造重大貢獻價值的人才的激勵。要鼓勵管理技術創新和創新成果轉化，積極協助員工申報高層次人才項目和獎項，對已獲得國家、省部級等獎勵和資助的優秀人才予以表彰獎勵，并按照相關規定給予配套津貼。

對于員工取得的各項榮譽，受到各級表彰獎勵的勞模、專家、優秀人才、創新標兵等先進人物，要利用內外宣傳手段，廣泛宣傳他們的先進事跡和正能量，充分展示榮譽的精神價值，大力提升榮譽表彰的激勵作用。并將提供更加優良的學習和培訓機會作為對優秀人才的獎勵方式之一，促進其持續提升業務技術水平。

綜上所述，人才是第一資源，是核心競爭力，是國有企業興衰成敗的關鍵，國有企業要實現長足發展，成為大國支柱，其發展必須有源源不斷的人才支撐。企業只有從實際出發，不斷發掘自身比較優勢，將關注點從人才數量的提升盡快轉換到人才環境的優化，人才成長的促進，人才價值的體現，人才制度的完善等方面，持續在環境吸引、制度培育、價值體現、精神鼓勵、薪酬激勵和組織落實上發力，才能讓人才樂于加入、勇于貢獻自己的聰明才智。

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作者簡介：孫玉娜（1980-），女，漢族，山東德州人，博士研究生學歷，任職于陜西省地方電力（集團）有限公司人力資源部，任專責，研究方向為人力資源管理。