新時期年金在國企薪酬管理中的激勵作用

干小麗

摘要：年金在我國已有二十多年的歷史，隨著經濟改革的深化與國企管理能力的提高，年金從最初的試點到政策規(guī)模的完善制度化。年金不僅是國企的福利之一，也是對國家多層次養(yǎng)老保障體系的完善。本文就國企年金、養(yǎng)老保險現(xiàn)狀，結合國企薪酬管理，對年金在國企薪酬管理中的作用進行分析。

關鍵詞：年金;薪酬管理;養(yǎng)老保險

一、年金

年金，是按《企業(yè)年金法》的政策規(guī)定，在參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，企業(yè)與職工共員參與，按照促進企業(yè)發(fā)展、效益與貢獻掛鉤的原則，建立的補充養(yǎng)老保險，是多層次養(yǎng)老保險體系的重要組成部分。 年金是企業(yè)自愿建立的員工福利計劃，實質是遞延支付職工勞動報酬或者企業(yè)利潤的再次分配，年金主要實施單位是國有企業(yè)。

二、企業(yè)養(yǎng)老保險與國有企業(yè)養(yǎng)老保險現(xiàn)況

企業(yè)養(yǎng)老保險制度從1986年10月開紿在合同制工人中試運行，1993年在電力行業(yè)力內全面試點，多數(shù)縣市地方是從1996年后開紿建立。參保基數(shù)、指數(shù)、計算方法、待遇支付也是各縣市地方統(tǒng)籌，直到2005年國務院頒布的《完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》才建立了統(tǒng)一的省級統(tǒng)籌養(yǎng)老保險制度。

（一）企業(yè)養(yǎng)老保險現(xiàn)狀

1.養(yǎng)老保險收不抵支，資金缺口較大

企業(yè)養(yǎng)老保險基金由養(yǎng)老保險的征繳、利息收入與財政補貼三部分組成。快速上漲的保險基數(shù)、年青職工參保意識不強，養(yǎng)老保險費用欠繳與脫保的情況非常嚴重，退休人員逐年快速增長，養(yǎng)老金待遇逐年增加，養(yǎng)老保險費用開支越來越大。截至2019年，養(yǎng)老保險基金收不抵支的省份有6個，處于恰好平衡的省份也越來越多，資金缺口較大。

2.“空賬”規(guī)模大，歷史欠債嚴重

目前實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的養(yǎng)老保險制度。已退休的職工（即所謂的“老人”）和在實施個人賬戶制度以前較早參加工作的職工（即所謂的“中人”），在實行養(yǎng)老保險前的工作年限里并沒有繳費與個人賬戶的積累，但卻默認這些職工是繳費的，養(yǎng)老金待遇也是需要支付的，形成了巨大的“空賬”，截至2017年空賬達4.7萬億。

（二）國有企業(yè)養(yǎng)老保險現(xiàn)狀

1.及時參與養(yǎng)老保險、完善的統(tǒng)計繳費基數(shù)制度保障了國企職工權益

由于國有企業(yè)養(yǎng)老保險基本上都是第一時間參加，在2000年前，國有企業(yè)職工收入比當?shù)氐胤绞杖敫撸蚨?0代國有企業(yè)職工的養(yǎng)老保險指數(shù)都較高。國企完全按照國家薪酬管理規(guī)定計發(fā)職工工資，職工上年所有收入做為養(yǎng)老保險繳費基數(shù)，因而職工權益得到保證。

2.國有企業(yè)效益不穩(wěn)定，養(yǎng)老保險繳納困難

由于國家經濟改革的深入，國有企業(yè)從計劃經濟轉入市場經濟，激烈的市場競爭讓企業(yè)舉步為艱，困困重重。為了保證企業(yè)的生產正常運營，保證職工的工資正常發(fā)放，低價中標與墊資生產成為常態(tài)，貸款資金高成本，三角賬務使資金回收難度加大，單位效益也處于不穩(wěn)定狀態(tài)，養(yǎng)老保險費繳納存在一定難度。

3.企業(yè)職工養(yǎng)老金與公務員事業(yè)單位差距較大

企業(yè)養(yǎng)老金按繳納的基數(shù)進行計算，企業(yè)退休職工養(yǎng)老金的替代率為在崗時的45%—50%。雖說企業(yè)退休人員連續(xù)十多年調整養(yǎng)老金待遇，但由于養(yǎng)老金基數(shù)低，退休金待遇低于同地方層級公務員事業(yè)單位退休人員。截止2019年，企業(yè)退休人員養(yǎng)老金待遇與公務員事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇比為1：2.1：1.8。

三、薪酬管理體系

企業(yè)都希望有較完善的薪酬管理體系，通過薪酬來達到激勵員工，促進生產，提高工作效率的目的。但在實際中，因為薪酬管理存在著種種問題，使企業(yè)薪酬激勵作用難以達到預期效果。

（一）國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度不完善，缼乏全方面的激勵，缼乏長遠的規(guī)劃，不能根據(jù)市場外部環(huán)境的變化迅速地調整薪酬;

2.薪酬固定部分比重偏多，績效比重偏低，工作績效拉不開差距，激勵性不足，薪酬具有隨意性，隨時可因領導的要求增減薪酬;

3.薪酬與工作業(yè)績掛鉤不大，薪酬考評結果不透明，工資上升空間小等等問題。

（二）企業(yè)年金與薪酬管理體系

企業(yè)的薪酬體系應該短期和長期激勵兼顧。年金是國有企業(yè)薪酬管理體系的重要組成部分。國有企業(yè)的薪酬主要以短期激勵（崗位工資與績效工資）為主，由于國有企業(yè)不僅要在白熱化的市場競爭中博求生存，還要擔負起社會責任的性質所然，績效工資的激勵作用不能充分體現(xiàn)。年金可從費率、籌資、支付方式和計發(fā)辦法等方面靈活設計，充分發(fā)揮薪酬的長期激勵作用，彌補薪酬制度的不足，優(yōu)化企業(yè)薪酬體系。在設計年金計劃時必須遵循的原則是：

1.薪酬管理目標決定企業(yè)年金的目標

年金與工資、績效和其他福利項目共同為薪酬管理體系服務。是對薪酬管理體系的不足之處進行優(yōu)化與調整，最大限度的達到薪酬工資的激勵作用。因而企業(yè)年金計劃的設計要以企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略目標為核心。

2.企業(yè)盈利決定員工福利與待遇企業(yè)的規(guī)模和效益水平

福利待遇的成本收益是薪酬管理目標計劃中必須考慮的。成本過高，企業(yè)沒有能力來實現(xiàn)，成本過低，又不能起到激勵作用。員工的福利待遇肯定要與企業(yè)的效益相匹配才是最合適的，才能長遠有效地運營。

四、年金的激勵作用

（一）年金有利于提高生產率，促進企業(yè)發(fā)展

年金規(guī)模與企業(yè)效益掛鉤，員工的年金賬戶與勞動收入掛鉤，因勞動貢獻大小而有所不同。年金個人賬戶實時可見，最大限度提高職工的勞動積極性，激勵職工增加產能、挖掘潛力，降低成本，增加效益。從而全方位的提高企業(yè)勞動生產率，促進企業(yè)發(fā)展。

（二）年金有利于留住骨干，減少人員流失

完善的五險兩金制度，企業(yè)福利最高規(guī)格，對每年的大學生與優(yōu)秀人才具有較大吸引力。職工享受年金有一定的服務年限規(guī)定，在約定服務年限內與企業(yè)解除勞動關系，就會終止年金計劃，年金收益會遭受損失或完全失去，加大離職成本，離職時職工就會謹慎考慮，減少優(yōu)秀人員流失，保持企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。

（三）年金有利于提高職工的養(yǎng)老待遇

年金可以提高職工退休后的養(yǎng)老金待遇水平，減少基本養(yǎng)老金較低而造成的收入差距，彌補養(yǎng)老待遇保障水平的不足，提高退休職工的生活水平，充分發(fā)揮補充養(yǎng)老保險的作用。

（四）企業(yè)年金是現(xiàn)代企業(yè)管理理念的體現(xiàn)

企業(yè)年金制度的建立，是把人才視為資本而不是成本的現(xiàn)代管理理念，是企業(yè)重視人才的具體表現(xiàn)。建立完善的五險兩金福利的企業(yè)還不多，是職工福利待遇全面的體現(xiàn)，是愛才尊重人才的展現(xiàn)，樹立企業(yè)良好的形象。

（五）企業(yè)年金有利于企業(yè)分配

年金是將職工待遇、企業(yè)的經營狀況與職工貢獻相關聯(lián)一起，從而達到員工激勵的目的，實質是職工的一種延遲支付的工資收入，是對企業(yè)效益的延遲再次分配，通過調整收入再分配，達到薪酬管理的有效激勵最大化邊際效應。

五、年金在國有企業(yè)中面臨的問題

（一）年金在國企中是“一半海水，一半火焰”

年金只有在退休、出國定居和死亡時才能領取，即使年輕時辭職，也要等到退休時間才能領取自己賬戶上個人部分年金。年輕職工因為收入偏低，又面臨結婚、生子、房車貸、孩子教育等生活壓力，普遍不愿意繳納年金，重視眼前可支配收入。而中高層領導與老員工，由于收入較高或生活壓力較小，再加上距離退休時間不遠，則非常喜歡企業(yè)年金。

（二）年金激勵作用不充分

年金由職工上年收入為基數(shù)，按照年金協(xié)議中的職工與企業(yè)比例共同繳費組成，但由于職工收入有限，劃入個人賬戶的金額也不多。最關健是必須等退休時才能領取。在未來的收入與眼前的收入之間，職工更傾向于現(xiàn)時的可支配勞動報酬。再加上國家寬松的貨幣政策，貨幣逐年貶值，使企業(yè)年金的激勵作用有限。

（三）社會保險負擔沉重

按照國家社會保險法的規(guī)定，目前企業(yè)參加五險，企業(yè)負擔的保險費近30%。雖然國家近兩年不斷減經企業(yè)負擔，給企業(yè)減費降稅，養(yǎng)老保險繳費比例有所下降，還是有近25%的企業(yè)配比。算上住房公積金與年金，五險兩金企業(yè)配比有近45%的比例，企業(yè)人工成本居高不下，加上行業(yè)經濟的不景氣，使企業(yè)不堪重負。

（四）年金的運營水平管理能力不強，保值增值能力弱

企業(yè)年金按照《企業(yè)年金法》規(guī)定信托運營，但由于我國的資本市場還太年輕，年金的運行規(guī)則與運行程序還需要規(guī)范完善，基金的積累及運營的金融市場還處于初級發(fā)展階段，缺乏多渠道、管理運營能力強的投資機構，基金主要用于購買債券等穩(wěn)定收益，因而投資收益不佳，保值增值能力弱。

（五）年金的比例過低，稅收優(yōu)惠比例太低

年金作為養(yǎng)老保險的支柱之一，單位與個人比例比基本養(yǎng)老保險低了一大半;企業(yè)繳費在工資總額5%以內的部分可列入管理費用進行抵扣，免征所得稅。企業(yè)年金對個人沒有稅收優(yōu)惠，職工在領取年金時必須繳納個人所得稅。種種原因造成企業(yè)建立年金計劃不積極。

企業(yè)年金是企業(yè)員工的福利，年輕人與年長者是仁者見仁，智者見智。從目前運營情況來看，確實在一定程度上提高了退休人員待遇水平。如何使企業(yè)年金這一遞延福利，能得到年輕職工的認可，更好地發(fā)揮激勵作用，使企業(yè)在市場中更具有競爭力，更好地發(fā)展，才是企業(yè)年金的終極目標。

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