人力資本產權要求下企業薪酬激勵模式的構建

許芝芹

【摘 要】企業的發展對人力資源有較大的依賴性，通過加強人力資本建設與構建企業薪酬激勵模式，能夠充分發揮人才在企業發展過程中的主導作用，進而推動企業發展。文章在分析基礎理論的基礎上，從不同角度分析人力資本產權要求下企業薪酬激勵模式構建問題，旨在解決企業人力資源管理中存在的問題。

【關鍵詞】人力資本產權;企業;薪酬激勵模式;構建策略

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）09-0161-02

人力資源管理與建設一直是企業管理的重要內容之一，依靠人力資源管理能夠更好地幫助企業儲備人才，通過人才幫助企業做大做強，創造更多的利潤。隨著相關研究的深入，經濟學家將人類資源管理同經濟資本投資有效結合，通過對企業員工的投資與管理盡可能達到預期管理的目的，幫助員工提高業務能力并為企業創造更多的勞動價值[1]。制定激勵薪酬制度是企業人力資源管理常用的方法，本文基于人力資本產權要求對企業薪酬激勵模式構建問題予以分析，以期更好地幫助企業通過人才獲取更高的經濟利益，實現企業與員工的雙贏。

1 基礎概念分析

1.1 人力資本產權定義

公眾所熟知的人力資本產權多為狹義的定義，即人力資本所有權，實際上廣義的人力資本產權涉及內容更多，且人力資本產權與人力資源交易密切相關，除了人力資本所有權之外，通常還包括人力資本產權衍生出的其他權利，比如支配權、使用權、收益權等。人力資本產權具有以下屬性：①脫離交易的人力資本產權是沒有意義的，只有在市場交易中才能夠體現出人力資本產權;②人力資本產權是一種行為權，通過某些生產或者銷售等行為體現出人力資本產權;③人力資本產權體現的是利益主體之間的權利劃分與界定，并為經濟利益分配提供依據。從人力資本產權結構方面分析，人力資本產權需要同時兼顧權責、權力及權益[2]。

1.2 激勵定義

激勵是通過采取一定的措施，通過鼓勵激發不同類型的員工，使其能夠最大限度地發揮主觀能動性，并朝著既定目標方向發展。激勵屬于一種心理活動范疇，通過激勵讓被激勵者內心感到滿足與愉悅，激勵需要同時兼顧激勵主體、激勵客體、激勵目標、激勵因素及激勵環境。激勵過程中可選擇的手段較多，通常包括物質激勵與非物質激勵。

1.3 薪酬定義

薪酬也就是員工參與企業生產活動及創造價值期間所獲得的報酬，薪酬能夠反映出市場經濟條件下不同行業的經濟分配情況，并遵循等價交換原則。狹義的薪酬就是員工為企業服務所領取的工資及相應的福利待遇。薪酬具有多方面的功能與作用，比如激勵、協調、增值及人力資源優化配置等。激勵屬于薪酬的關鍵性職能，通過薪酬制度能夠讓員工積極參與日常工作，讓其感覺到有付出就有回報，并愿意繼續參與企業的生產經營活動。同時，薪酬也是穩定企業人才、發揮人力資源產權投資效益的關鍵，如果企業員工在同等勞動條件下對薪酬不滿意，會加大企業人才流失率，對于人員流動頻繁的企業，其經營發展必然會受到較大影響[3]。

薪酬既包括內在薪酬和外在薪酬，比如名譽地位、工作成就感等屬于內在薪酬;基本工資、績效工資、獎金等屬于外在薪酬中的直接薪酬，而帶薪休假、社會保險、個人福利等則屬于外在薪酬中的間接薪酬。薪酬理論經過了多個時期的變化，例如威廉·配第提出的最低工資理論、John Stuart Mill等經濟學家提出的工資基金理論、亞當·斯密等學者提出的工資差別理論，后期薪酬呈現出多元化發展，并形成全面薪酬理論[4]。這些都為企業管理及薪酬激勵制度的實施提供了重要依據。

2 人力資本產權要求下企業薪酬激勵模式構建措施

人力資本產權要求下企業薪酬激勵模式構建需要充分依靠薪酬所產生的激勵作用，調動員工工作積極性，整個薪酬激勵模式構建還需要兼顧人力資本產權要求，因此可通過以下措施提高企業管理水平，促進企業高效發展。

2.1 持續調整企業福利管理體系

員工在選擇相應企業過程中，不僅重視企業文化建設、企業薪酬制度，而且更加重視企業的福利待遇。企業員工福利屬于外在薪酬中的間接薪酬，也就是員工作為企業一分子及處于某個職位獲取的額外報酬。嚴格意義上說，員工福利同企業員工工資、獎勵是不同的，企業福利不應與員工績效掛鉤。根據美國商會對2015年企業福利數據的調查，每年企業需要為每一位員工支付福利費用為18 489美元，其中醫療福利支出在整個福利費用中所占比例較大，每位員工平均醫療福利費用可達到5 924美元[5]。結合我國國情，我國公眾普遍面臨看病貴、子女受教育費用高、房價高等問題。近年來，我國眾多企業在福利制度方面也取得了較多突破。比如，我國目前已經形成五大類福利，包括保險福利、法定福利、退休福利、非工作時間報酬福利與其他福利。不同福利之間并不是獨立的，而是互相依靠的，具體福利待遇的確定還需要充分考慮不同企業經營規模、經營狀況。由于當前公眾面臨的福利待遇需求較多，因此不同企業需要持續進行福利待遇的完善，并充分考慮人力資本產權要求，通過企業福利這一激勵模式幫助員工解決后顧之憂，比如為員工繳納醫療保險，可減少員工患病后的醫療負擔，為員工繳納住房公積金則有助于員工安居，安居方可樂業。

不同企業可從實際角度出發，為企業提供更多的福利，比如餐飲福利，企業可以根據員工出勤情況，每月為員工提供就餐補貼，入職后的員工可免費提供中餐。有條件的可安排通勤車接送員工上下班，而對于條件不具備的，可給予一定的交通補助，外省員工還可以每年為其補助2次探親路費;每年定期健康體檢、重大節日為員工與員工家屬送慰問品等。通過完善科學的福利方案與管理體系，讓企業員工更好地為企業服務。

2.2 基本薪酬制度的持續完善

薪酬制度中除了正常績效工資外，基本工資在企業員工整個薪資中占有重要作用，尤其是在遇到一些重大突發事件后，基本工資直接影響到企業員工的生活水平。比如，“2019年突發新型冠狀病毒肺炎疫情導致延期復工，很多企業的經營受到影響，對于設置有基本工資的企業，其員工還能夠領取正常的基本工資，而對于沒有設置基本工資的企業，其員工面臨的問題比較多，部分員工失去了生活來源。由此可見，基本工資對企業員工影響較大，因而基本工資是企業員工評價薪資制度是否合理的重要依據，也是員工選擇企業重要考量因素之一。

基本工資屬于薪酬制度中的一個重要組成部分，通過基于人力資本產權要求積極創建以基本工資為前提的激勵制度，通過基本工資保障調動員工參與工作的積極性?；竟べY薪酬制度看似簡單，但是需要考慮的問題較多，比如企業經營狀況、企業員工職位、不同職業員工所能創造的經濟價值等，這樣能夠發揮基本工資的激勵作用，也避免了同一崗位不同基本工資讓員工產生的不平等對待感。當然基本工資設定還需要考慮現實經濟條件下物品價格上漲、生活成本增加等問題。通過綜合考慮后確定出的基本工資薪資制度，一方面可調動員工工作積極性，另一方面能促進不同崗位人員之間的良性競爭，為更多的員工提供職位晉升平臺。

需要注意的是，在基本工資薪酬制度確定與完善期間，還需要重視職位評價，這就要求不同企業需要重視職業評估，解決職業評估方面存在的一些問題，例如部分企業沒有職位評估、沒有專業的職業評估方法、不了解不同職位的價值等。目前，職位評價中使用較多的包括因素比較法、分類法、排序法等。確定基本工資薪資制度期間向員工解釋職位評價問題，不斷縮小員工之間的差距，促進新入職員工綜合能力向老員工靠近。從人力資本產權要求角度分析，企業需要針對不同崗位給予相應的經濟投入，比如崗前培訓、職業進修等，促進企業員工的整體發展。

2.3 優化薪資激勵制度

薪資與福利均對企業員工有激勵作用，除了重視企業福利制度的管理與完善外，還應不斷優化薪資激勵制度。狹義的薪資激勵是同企業員工績效相結合，但是這種薪資激勵受到的影響因素較多，比如年終發一次薪資獎勵與每月發放薪資獎勵所產生的效果是不一樣的，每月發放能夠持續性地激勵企業員工，促進其不斷提高自身業務能力;而年終發一次薪資獎勵產生的激勵作用具有短暫性特點，所能發揮的激勵作用有限。

優化薪資激勵制度方面，需要將不同崗位人員所創造的價值予以量化，然后實施排序;不通過崗位考評需要綜合多方面因素，包括員工學歷、健康狀態、形象、責任心、業務能力、對工作是否產生疲勞或者倦怠感等;積極總結并發現不同員工的性格特點及潛能等，從而靈活地調整崗位，使其在各自擅長領域做出貢獻;對特定崗位人員予以相應的培訓補貼、職業規劃等。依靠對薪資激勵制度的不斷優化，建立多元化、滿足不同員工且相對公平的薪資福利制度，進而不斷調動員工工作積極性。

3 結語

人力資本產權要求下企業薪酬激勵模式構建是一個復雜過程，不同企業需要充分結合自身行業特點、發展規劃等，積極完善企業員工福利制度、企業基本工資薪酬制度及企業薪資激勵制度，解決員工生活中所面臨的主要問題，凸顯出企業對員工的人文關懷，依靠優化薪資福利等不斷激勵員工，穩定企業人才數量與質量，推動企業健康持續發展。

參 考 文 獻

[1]孫璇.基于人力資本產權要求的企業薪酬激勵模式及其關鍵思路研究[J].企業改革與管理，2020（1）：92-93.

[2]張元慶，李婭.以動態薪酬激勵模式破解企業發展瓶頸[J].企業管理，2018（2）：60-61.

[3]范中華.煤礦企業薪酬激勵模式優化探討[J].露天采礦技術，2016，31（1）：91-93.

[4]李剛.企業薪酬激勵模式存在的問題及完善建議[J].新經濟，2016（23）：97.

[5]盧曉娟.關于企業薪酬激勵模式的再造思考[J].人力資源管理，2016（3）：68-69.