衛生人力資源管理中的激勵機制研究

周瑞敏

摘 要：隨著人們生活水平和生活質量的不斷提高，人們越來越注重身體健康，因此醫療生生行業得到了飛快的發展，在衛生事業不斷發展的過程中，也出現了很多的問題，例如醫療衛生行業要想在激烈的競爭中站穩腳跟，就要不斷的提高自身的核心競爭力，而提高核心競爭力的關鍵就是醫療人才，所以不斷的創新激勵機制，對提高醫療衛生工作人們的工作熱情和積極性有很大的促進作用。

關鍵詞：激勵機制;醫療衛生，人力資源管理

引言

隨著市場經濟和醫療衛生行業的發展，醫療衛生行業的市場競爭也越來越激烈，要想提高醫院的核心競爭力，就必須要依靠人才，良好的醫院人力資源管理水平能夠在一定程度上保障醫院的醫療水平，只有做好人才的開發和利用工作，特別是要激勵機制在人才管理中的促進作用，才能夠從根本上提高醫院的和興競爭力，在認識到激勵機制重要性的前提下，科學合理的將激勵機制應用到衛生人力資源管理中，對醫療衛生行業的發展起著至關重要的作用，它的應用不僅能夠提升員工的工作效率，還能夠提高醫院的核心競爭力。

1、衛生人力資源管理中應用激勵機制存在的問題

1.1 員工不滿意工作環境

醫院的人力資源結構復雜，員工的年齡跨度大，人員流動性差，是終身雇用制等特點，這就造成了醫院工作環境復雜，工作節奏不一樣的問題，具體表現在員工年齡跨度大會產生員工群體的價值取向不一致，比如年輕員工注重長期的職業發展和實現自我的價值，而年長的員工則更注重工作的穩定性，而在人員構成復雜的醫院，人力資源系統必然存在管理者無法滿足所有員工的要求，這不僅難以滿足醫務工作者的需求也會影響醫院的業務水平。

1.2過度使用物質激勵，不重視精神激勵

激勵措施有多種，包括物質激勵和精神激勵，而物質激勵是我國大多數醫院對員工的激勵措施，只有物質激勵一種途徑，這是十分片面的，并且也只能短時間內發揮作用，原因在于：其一，物質激勵在短時間內具有很快調動員工工作積極性和改善員工工作態度的效果，但是物質刺激屬于外在刺激，缺乏長期的穩定性，難以長期刺激員工的積極態度，而內在的驅動力才是使員工長期保持工作熱情的關鍵，所以要重視精神激勵的作用[1]。其二，我國大多數醫院忽視精神激勵的作用，過分強調物質激勵的措施，有可能會給醫院帶來唯利是圖的不良風氣，甚至會加深醫患之間的矛盾。

1.3績效考核和薪酬制度的不完善

績效考核制度是衡量工作者工作效果和質量的途徑，薪酬制度是醫療工作者獲得報酬的渠道，同時績效考核的結果直接關系到薪酬水平，因此這兩樣制度是最為重要的激勵機制[2]。而在現階段我國大多數醫院的績效考核制度和薪酬體制建設的并不完善，比如許多醫療工作者認為取得的收入與現有的工作量和強度不能匹配，特別是對于急診醫生。該問題產生的原因就是醫院沒有建立科學的績效考核制度，考核標準制定模糊，考核手段難以正確地執行，難以準確評估醫生的實際工作效果，這樣勢必難以制定出科學和令人信服的薪酬制度，造成醫療工作者的不滿情緒。

2、提高衛生人力資源激勵機制管理效益的有效辦法

2.1構建和諧的工作環境

和諧的工作環境也是激勵機制中的一種，醫院需要構建和諧的工作環境來吸引人才和留住人才，同時建設良好的工作環境可以營造一個和諧的工作氛圍，在這樣的環境中工作和生活很顯然有利于提高醫務工作者的工作細心程度和工作熱情，也有利于建設良好的醫院形象[3]。同時要做好人才的選拔措施，首要加強人才的應聘環節管理，嚴格把握員工的職業準入門檻，對入職的員工進行專業的培訓和考核工作，堅決做到考核通過才能上崗。通過落實這些措施才能構建起和諧的工作環境

2.2完善績效考核和薪酬制度

績效考核是一個組織對于員工工作能力和工作結果的界定，是合理分配薪酬的基礎，一旦出現績效考核不公平和不合理的情況則會導致薪酬分配不公，引起員工的不滿情緒，帶到工作中則會影響工作效率，而醫務工作者則可能引起醫療事故。激勵機制在醫院人力資源管理中的合理應用要求醫院能夠制定完善科學合理的績效考核標準，在這個標準之上才能科學合理地界定員工的實際工作能力和為醫院帶來的效益，從而為合理的薪酬體制打下堅實的基礎。

一方面，醫院可以將績效考核標準制定的權力下放到各個科室，根據不同科室的工作特點和實際情況由各個科室自行制定績效考核標準，而后統一由醫院管理層會同相關專家進行研究討論修改方案，這樣經過科學嚴謹的研究制定出的績效考核標準能夠滿足大部分醫生的利益。另一方面，績效考核的標準制定要具體化和細化，使用具體的數字來體現績效工作的狀況，不能標準模糊、語言曖昧。比如制定不同工作項目需要制定出具體的指標，以病床使用情況為例，床位使用率96%的為合格，每降低一個百分點相關人員的工資下降5%，每超過一個百分點獎勵3%，這里不討論制定標準的合理性，而關注標準制定的思路，當績效考核標準有具體數字的量化時，所有員工都可以根據標準來計算自己的薪酬，這樣才會顯得最為合理和公平。因此一旦制定合理的績效考核機制，就能制定出與之相匹配的薪酬體制，從而在最大限度上滿足絕大多數員工對薪酬的合理關切。

2.3物質激勵和精神激勵相結合

在醫院人力資源結構較為復雜的現實情況下，醫院人力工作者需要根據實際情況合理地使用物質激勵和精神激勵措施，比如對于年輕工作者來說，更關注自我價值的實現和自身業務水平的提升，因而根據年輕工作者的特點使用精神激勵為主，物質激勵為輔的措施比較合理。一方面可以設立優秀員工獎，對有突出貢獻的年輕員工進行表彰，可以極大程度上提升員工的工作熱情和積極性，對于年輕員工來說使用精神激勵比物質激勵更有用，而在具體獎項的評選上要制定合理的選拔措施，同時要做到評選過程的公平公正公開，切勿傷害年輕員工的工作熱情。對于年齡較大的員工可以選用雙管齊下的措施。另一方面能夠提高資深員工的工作忠誠度，樹立先進榜樣來帶動年輕員工的積極性，另外也可以使資深員工將一身本領更好地傳承給年輕人，以榜樣的力量來帶動全體員工的工作熱情，在做出貢獻的同時實現自我的價值，這樣才符合社會主義現代化的要求。

結束語：

在我國醫療改革不斷深化的背景下，醫院也要加快對人力資源管理方面的改革力度，其中很重要的一個環節就是加強激勵機制在醫院人力資源管理中的合理應用，這不僅直接關系到醫療工作者的切身利益，也是醫院改善醫療業務水平和提升競爭力的重要途徑。通過建立有效的薪酬制度和績效考核制度，可以合理地分配工作收入，通過合理應用物質激勵和精神激勵機制，既可以增加醫療工作者的收入，同時也可以滿足醫療工作者的精神需求，最終提升醫院的整體水平，使得醫院能夠長期平穩發展。

參考文獻

[1] 姜保俊.激勵機制在醫院人力資源管理中的應用[J].人力資源管理，2018（6）：348.

[2] 湯晶穎.激勵機制在醫院人力資源管理中的應用研究[J].人力資源管理，2018（6）：342.

[3] 胡巧玲.醫院人力資源管理中激勵機制的應用分析[J].新疆中醫藥，2018（2）：71-72.