中等職業學校教師隊伍建設路徑研究

程萌萌

摘 要：教師隊伍是職業教育發展的第一資源，也是學校的核心競爭力，學校高質量發展的前提就在于教師素質的高質量提升。針對中等職業學校教師隊伍建設過程中存在的問題，文章從教師職業發展規劃設計、科研管理制度完善、職稱晉升推進和“雙師型”教師隊伍建設四個方面提出改進措施，以期助推中等職業學校教師隊伍高質量發展。

關鍵詞：中等職業學校;教師隊伍;策略

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 收稿日期：2020-04-19 文章編號：1674-120X（2020）20-0106-02

一、引言

隨著國家對職業教育的重視逐年提高，對職業教育的投入也在逐年增加，各地新建了不少中高職院校，也有一批職業高中趁此機遇轉型為中等職業學校，成為職業教育的骨干力量。雖然不少中高職學校的硬件設施獲得了較好的改善，但是軟件設施仍存在較大的不足，其中師資隊伍水平就成為制約學校高質量發展的一個問題。眾所周知，師資水平往往是一所學校的核心競爭力，關乎學生的培養質量和學校的發展，因此，師資隊伍建設也就成為職業教育領域內經久不衰的熱點話題，受到社會各方的廣泛關注。

本研究將以此問題為研究對象，在深入分析中職學校師資建設困境的基礎上，提出針對性的解決策略，以為教師隊伍建設提供參考建議。

二、中等職業學校教師隊伍建設面臨的困境

師資力量雄厚對一所學校發展的重要性不言而喻，然而人們雖然在思想上認為加強師資建設很重要，但在實際行動中會把更多的資金用于硬件設施的建設，畢竟硬件設施往往“看得見”且見效快，師資建設就不同了，它需要政府、社會和校方長年持續的投入，且見效很慢。不管是有意還是無意的忽視，中職學校教師群體確實面臨著一定的心理問題。

河北某中專學校的教師調查研究顯示，超過半數以上的教師經常會出現焦慮、憤怒、抑郁、無助、自卑等情緒，約93.8%的人認為消極的情緒來自工作壓力。除了身心健康存在較大問題，教師對職業的認同感也比較低。呂紅梅研究顯示，中職教師職業認同不高的因素主要有工作壓力大、職業成就感低、中職學生不好教等。教師一旦產生消極情緒，勢必對工作產生負面影響，進而會失去歸屬感，喪失個人發展信心，得過且過，當起“教書匠”。部分教師對學校發展產生消極情緒，主要源于我國相當一部分中職學校是由普通職高合并而來或者政府新創辦的，在管理體制上往往存在這樣或那樣的問題，如制度沿用高中模式、職稱晉升制度不完善、考核形式單一、缺乏民主作風等，都會影響教師的職業歸屬感，讓教師看不到發展的希望，進取心逐年衰弱，進而自暴自棄，疏于提高自我。

因此，要破解師資隊伍建設過程中遇到的難題，還需要從教師身上下功夫，認認真真傾聽并了解教師的心聲和困惑，提出有針對性的解決方案，這樣才能走進教師的心理，讓教師心情愉悅地從事教學工作。

三、中等職業學校教師隊伍建設的策略

（一）科學統籌設計教師職業發展規劃，分層培養教師隊伍

教師職業發展規劃是教師職業成長的“刻度表”，能給教師的專業發展指明方向，引領著教師不斷提升自我，成就自我。教師職業發展規劃需要一個頂層的科學設計，這一重要任務需要由學校來承擔而不是將任務直接甩手給教師本人，由教師本人自由規劃。

從具體操作上看，學校應該結合專業建設和師資現狀，科學設計《學校教師隊伍建設三年發展規劃》，整體規劃設計教師教育工作的目標、路徑和措施。除了有學校層面的教師隊伍建設規劃，還要有二級管理部門和教師個人的發展規劃，以學校目標為指針逐一層層分解，并最終落實到教師個人職業發展規劃上。最重要的是規劃內容要具有可操作性，堅決反對過度拔高或過度拉低。換言之，目標的制訂要有可預期性和可實現性，即教師通過一定努力能夠達到目標。在規劃制訂的過程中，學校要分類別對教師做出宏觀要求，實行分層分類培養，明確培養目標，如初級教師、中高級教師或管理層教師、普通教師，切忌搞“一刀切”。規劃再好，也需要落地生根。教師規劃不是擺在臺面的一張紙，寫完了就束之高閣，而是要落實于行動，才能見成效，

因此，學校還應根據時間年限對照教師個人的發展規劃進行階段性評估，并根據教師個人發展情況進行有針對性的分層培養，促進師資結構的進一步優化，為教師的持續發展提供保障。

（二）優化科研管理制度，提升教師科研能力

科研管理制度是學校內涵建設的一個重要內容，也是促進學校快速發展的重要突破點。在當今高速發展的新時代，“研究型教師”已經成為各級教師隊伍建設的核心內容，每一位教師都應該具備一定的研究能力，而以往“只知教學而不知如何教好學”的教師已無法適應社會發展，注定會在歷史洪流中被淘汰。提高教師的科研能力往往是中職學校最容易忽視的一個問題，在很多中職管理者看來，科研能力往往是高等學校的“專利”和優勢，中職教師水平有限，根本不會做也沒有必要做科研。教師的教學水平長期處于“能教”而“教不好”的狀態，原因就在于教師無暇也無心“研究”自己的教學，學校的整體教學水平自然難以提高，進而陷入學校低質發展的“死循環”。

因此，提高教師的科研能力勢在必行。學校需要完善課題管理制度，加強課題管理，積極推廣微型課題研究，規范課題的申報、研究過程、成果推廣、課題經費使用等各項課題管理環節。同時，優化科研激勵機制，加大對優秀科研成果的獎勵力度，把科研成果的評價納入教師年終考核體系、津貼評定及學術榮譽的評定，激發教師參與科研的積極性。其實教師對自身的發展都具有較高的期待和較大的主動性，只是因為信息資源有限或被瑣事拖累，不知道如何發展自己，簡言之，就是不得法。這一點，學校應該深入調查教師的實際科研需求，采取相應的幫扶策略。需要說明的是，中職教師不需要研究大而空的理論課題或是艱澀難懂的歷史問題，而應聚焦自己的教學，對自己熟悉而感興趣的領域進行研究才是最好的研究，教師也可以從研究中獲益匪淺，教學能力得到進一步提升。

（三）合理制訂職稱晉升制度，促進教師職稱比例合理化

職稱對教師的個人發展至關重要，也是教師職業發展的關注點。當然，職稱最直接影響的就是教師的經濟收入和社會地位。換言之，職稱直接影響教師的幸福感和歸屬感。如果教師長期沒有獲得晉升，就會對工作產生消極倦怠情緒，讓教師看不到“向上走”的希望，離心離德問題就會比較嚴重。雖然多數教師會出于職業責任上好每一堂課、教好每一位學生，但工作期間會比較消沉，時間越久，職業倦怠感就會越強烈，迷茫情緒就會彌漫。雖然教學工作可以達到基本要求，但面對繁雜瑣碎的學生工作，他們往往會失去耐心，這會影響師生關系，也會影響學生的學習積極性，給學生的身心發展造成不良影響。久而久之，學校的發展就會陷入困頓，人才培養質量也會大打折扣。

既然職稱如此重要，那么如何解決教師的晉升難題就成為學校高質量發展的一個重要支撐點和突破點，在這方面，學校應該有所作為，而不是作為旁觀者不語不為。學校應該經常深入教師一線，了解教師需要，有針對性地提出解決措施。學校可以推進以下措施：一是構建順暢的職稱晉升通道。校內，鼓勵教師自主規劃、內驅提升，學校予以個性化指導和重點幫扶，設立教師專業成長獎勵制度等有效舉措，同時學校的職稱晉升名額應向一線教師傾斜，控制管理層教師的名額比例;校外，積極對接教育主管部門，反映晉升困境，爭取資源支持。二是有針對性地幫助已具備基本條件的教師提高科研能力，并聘請專家開展輔導講座，幫助有意申報高級職稱的各專業學科中級教師突破瓶頸，使高中初級教師比例趨向合理。

（四）內外結合，加強“雙師型”教師隊伍建設

所謂“雙師型”教師指的是既掌握職業教育規律，又掌握生產技術規律的教學人員。“雙師型”教師根據分工需要又可以具體劃分為職業院校專任“雙師型”教師、企業兼職“雙師型”教師等不同的類別。職業院校培養的教師不能只懂課堂的理論知識傳授，還應具有較強的企業實踐能力。職業教育開展的根本目的在于傳授學生能夠賴以生存的崗位技能，而不是讓學生的腦袋裝滿理論知識，所以加強學校的“雙師型”教師隊伍建設迫在眉睫，這是職業要求，亦是時代要求。

首先，教師個人要樹立起自主學習的意識，更新教育觀念，主動實現理論知識與實踐能力的有機結合。其次，學校可以采用“引進來、走出去”的方法促進教師的“雙師化”，現在“雙師型”教師的比例已經成為衡量一個學校職業化水平的重要標尺，因此，學校除鼓勵教師考取相關職業證書外，還應聘請企業高級技師來校授課講學，甚至走進教室，走到學生中間，手把手地傳授學生實實在在的工作技能，讓學生感受技術的力量。再次，學校可以委派優秀教師赴企業跟崗學習，經過一段時間的相互學習，教師會對自己所授課程有全新的理解和認識，體驗知識應用的成就感。以上措施，都需要學校制訂嚴格、可行、合理的考核和激勵制度，讓教師無后顧之憂地投身于教學實踐中，培養更多社會能用、好用的技能人才。

四、結語

提升教師隊伍專業水平是中等職業學校尤其是轉型學校長期面臨的一項重要工作任務。寄希望于廣泛而頻繁的人才引進策略只能解一時之困，如果學校的師資建設制度跟不上，引進的人才最終也會跳槽他處。所以，學校一定要以內培為主、外引為輔，加強校內教師管理制度建設，踏實培養校內教師人才，建設高素質人才團隊。唯有如此，學校開展教師隊伍建設才會見成效。

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作者簡介：程萌萌（1984—），女，河南商丘人，河南省商丘市第三高級中學教師阿，一級教師，研究方向：教育基本理論。