中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍建設(shè)路徑研究

程萌萌

摘 要：教師隊伍是職業(yè)教育發(fā)展的第一資源，也是學(xué)校的核心競爭力，學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的前提就在于教師素質(zhì)的高質(zhì)量提升。針對中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍建設(shè)過程中存在的問題，文章從教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計、科研管理制度完善、職稱晉升推進(jìn)和“雙師型”教師隊伍建設(shè)四個方面提出改進(jìn)措施，以期助推中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中等職業(yè)學(xué)校;教師隊伍;策略

中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 收稿日期：2020-04-19 文章編號：1674-120X（2020）20-0106-02

一、引言

隨著國家對職業(yè)教育的重視逐年提高，對職業(yè)教育的投入也在逐年增加，各地新建了不少中高職院校，也有一批職業(yè)高中趁此機(jī)遇轉(zhuǎn)型為中等職業(yè)學(xué)校，成為職業(yè)教育的骨干力量。雖然不少中高職學(xué)校的硬件設(shè)施獲得了較好的改善，但是軟件設(shè)施仍存在較大的不足，其中師資隊伍水平就成為制約學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的一個問題。眾所周知，師資水平往往是一所學(xué)校的核心競爭力，關(guān)乎學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量和學(xué)校的發(fā)展，因此，師資隊伍建設(shè)也就成為職業(yè)教育領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)久不衰的熱點(diǎn)話題，受到社會各方的廣泛關(guān)注。

本研究將以此問題為研究對象，在深入分析中職學(xué)校師資建設(shè)困境的基礎(chǔ)上，提出針對性的解決策略，以為教師隊伍建設(shè)提供參考建議。

二、中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍建設(shè)面臨的困境

師資力量雄厚對一所學(xué)校發(fā)展的重要性不言而喻，然而人們雖然在思想上認(rèn)為加強(qiáng)師資建設(shè)很重要，但在實際行動中會把更多的資金用于硬件設(shè)施的建設(shè)，畢竟硬件設(shè)施往往“看得見”且見效快，師資建設(shè)就不同了，它需要政府、社會和校方長年持續(xù)的投入，且見效很慢。不管是有意還是無意的忽視，中職學(xué)校教師群體確實面臨著一定的心理問題。

河北某中專學(xué)校的教師調(diào)查研究顯示，超過半數(shù)以上的教師經(jīng)常會出現(xiàn)焦慮、憤怒、抑郁、無助、自卑等情緒，約93.8%的人認(rèn)為消極的情緒來自工作壓力。除了身心健康存在較大問題，教師對職業(yè)的認(rèn)同感也比較低。呂紅梅研究顯示，中職教師職業(yè)認(rèn)同不高的因素主要有工作壓力大、職業(yè)成就感低、中職學(xué)生不好教等。教師一旦產(chǎn)生消極情緒，勢必對工作產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而會失去歸屬感，喪失個人發(fā)展信心，得過且過，當(dāng)起“教書匠”。部分教師對學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生消極情緒，主要源于我國相當(dāng)一部分中職學(xué)校是由普通職高合并而來或者政府新創(chuàng)辦的，在管理體制上往往存在這樣或那樣的問題，如制度沿用高中模式、職稱晉升制度不完善、考核形式單一、缺乏民主作風(fēng)等，都會影響教師的職業(yè)歸屬感，讓教師看不到發(fā)展的希望，進(jìn)取心逐年衰弱，進(jìn)而自暴自棄，疏于提高自我。

因此，要破解師資隊伍建設(shè)過程中遇到的難題，還需要從教師身上下功夫，認(rèn)認(rèn)真真傾聽并了解教師的心聲和困惑，提出有針對性的解決方案，這樣才能走進(jìn)教師的心理，讓教師心情愉悅地從事教學(xué)工作。

三、中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍建設(shè)的策略

（一）科學(xué)統(tǒng)籌設(shè)計教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分層培養(yǎng)教師隊伍

教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是教師職業(yè)成長的“刻度表”，能給教師的專業(yè)發(fā)展指明方向，引領(lǐng)著教師不斷提升自我，成就自我。教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要一個頂層的科學(xué)設(shè)計，這一重要任務(wù)需要由學(xué)校來承擔(dān)而不是將任務(wù)直接甩手給教師本人，由教師本人自由規(guī)劃。

從具體操作上看，學(xué)校應(yīng)該結(jié)合專業(yè)建設(shè)和師資現(xiàn)狀，科學(xué)設(shè)計《學(xué)校教師隊伍建設(shè)三年發(fā)展規(guī)劃》，整體規(guī)劃設(shè)計教師教育工作的目標(biāo)、路徑和措施。除了有學(xué)校層面的教師隊伍建設(shè)規(guī)劃，還要有二級管理部門和教師個人的發(fā)展規(guī)劃，以學(xué)校目標(biāo)為指針逐一層層分解，并最終落實到教師個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上。最重要的是規(guī)劃內(nèi)容要具有可操作性，堅決反對過度拔高或過度拉低。換言之，目標(biāo)的制訂要有可預(yù)期性和可實現(xiàn)性，即教師通過一定努力能夠達(dá)到目標(biāo)。在規(guī)劃制訂的過程中，學(xué)校要分類別對教師做出宏觀要求，實行分層分類培養(yǎng)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，如初級教師、中高級教師或管理層教師、普通教師，切忌搞“一刀切”。規(guī)劃再好，也需要落地生根。教師規(guī)劃不是擺在臺面的一張紙，寫完了就束之高閣，而是要落實于行動，才能見成效，

因此，學(xué)校還應(yīng)根據(jù)時間年限對照教師個人的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行階段性評估，并根據(jù)教師個人發(fā)展情況進(jìn)行有針對性的分層培養(yǎng)，促進(jìn)師資結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，為教師的持續(xù)發(fā)展提供保障。

（二）優(yōu)化科研管理制度，提升教師科研能力

科研管理制度是學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的一個重要內(nèi)容，也是促進(jìn)學(xué)校快速發(fā)展的重要突破點(diǎn)。在當(dāng)今高速發(fā)展的新時代，“研究型教師”已經(jīng)成為各級教師隊伍建設(shè)的核心內(nèi)容，每一位教師都應(yīng)該具備一定的研究能力，而以往“只知教學(xué)而不知如何教好學(xué)”的教師已無法適應(yīng)社會發(fā)展，注定會在歷史洪流中被淘汰。提高教師的科研能力往往是中職學(xué)校最容易忽視的一個問題，在很多中職管理者看來，科研能力往往是高等學(xué)校的“專利”和優(yōu)勢，中職教師水平有限，根本不會做也沒有必要做科研。教師的教學(xué)水平長期處于“能教”而“教不好”的狀態(tài)，原因就在于教師無暇也無心“研究”自己的教學(xué)，學(xué)校的整體教學(xué)水平自然難以提高，進(jìn)而陷入學(xué)校低質(zhì)發(fā)展的“死循環(huán)”。

因此，提高教師的科研能力勢在必行。學(xué)校需要完善課題管理制度，加強(qiáng)課題管理，積極推廣微型課題研究，規(guī)范課題的申報、研究過程、成果推廣、課題經(jīng)費(fèi)使用等各項課題管理環(huán)節(jié)。同時，優(yōu)化科研激勵機(jī)制，加大對優(yōu)秀科研成果的獎勵力度，把科研成果的評價納入教師年終考核體系、津貼評定及學(xué)術(shù)榮譽(yù)的評定，激發(fā)教師參與科研的積極性。其實教師對自身的發(fā)展都具有較高的期待和較大的主動性，只是因為信息資源有限或被瑣事拖累，不知道如何發(fā)展自己，簡言之，就是不得法。這一點(diǎn)，學(xué)校應(yīng)該深入調(diào)查教師的實際科研需求，采取相應(yīng)的幫扶策略。需要說明的是，中職教師不需要研究大而空的理論課題或是艱澀難懂的歷史問題，而應(yīng)聚焦自己的教學(xué)，對自己熟悉而感興趣的領(lǐng)域進(jìn)行研究才是最好的研究，教師也可以從研究中獲益匪淺，教學(xué)能力得到進(jìn)一步提升。

（三）合理制訂職稱晉升制度，促進(jìn)教師職稱比例合理化

職稱對教師的個人發(fā)展至關(guān)重要，也是教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)注點(diǎn)。當(dāng)然，職稱最直接影響的就是教師的經(jīng)濟(jì)收入和社會地位。換言之，職稱直接影響教師的幸福感和歸屬感。如果教師長期沒有獲得晉升，就會對工作產(chǎn)生消極倦怠情緒，讓教師看不到“向上走”的希望，離心離德問題就會比較嚴(yán)重。雖然多數(shù)教師會出于職業(yè)責(zé)任上好每一堂課、教好每一位學(xué)生，但工作期間會比較消沉，時間越久，職業(yè)倦怠感就會越強(qiáng)烈，迷茫情緒就會彌漫。雖然教學(xué)工作可以達(dá)到基本要求，但面對繁雜瑣碎的學(xué)生工作，他們往往會失去耐心，這會影響師生關(guān)系，也會影響學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，給學(xué)生的身心發(fā)展造成不良影響。久而久之，學(xué)校的發(fā)展就會陷入困頓，人才培養(yǎng)質(zhì)量也會大打折扣。

既然職稱如此重要，那么如何解決教師的晉升難題就成為學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的一個重要支撐點(diǎn)和突破點(diǎn)，在這方面，學(xué)校應(yīng)該有所作為，而不是作為旁觀者不語不為。學(xué)校應(yīng)該經(jīng)常深入教師一線，了解教師需要，有針對性地提出解決措施。學(xué)校可以推進(jìn)以下措施：一是構(gòu)建順暢的職稱晉升通道。校內(nèi)，鼓勵教師自主規(guī)劃、內(nèi)驅(qū)提升，學(xué)校予以個性化指導(dǎo)和重點(diǎn)幫扶，設(shè)立教師專業(yè)成長獎勵制度等有效舉措，同時學(xué)校的職稱晉升名額應(yīng)向一線教師傾斜，控制管理層教師的名額比例;校外，積極對接教育主管部門，反映晉升困境，爭取資源支持。二是有針對性地幫助已具備基本條件的教師提高科研能力，并聘請專家開展輔導(dǎo)講座，幫助有意申報高級職稱的各專業(yè)學(xué)科中級教師突破瓶頸，使高中初級教師比例趨向合理。

（四）內(nèi)外結(jié)合，加強(qiáng)“雙師型”教師隊伍建設(shè)

所謂“雙師型”教師指的是既掌握職業(yè)教育規(guī)律，又掌握生產(chǎn)技術(shù)規(guī)律的教學(xué)人員。“雙師型”教師根據(jù)分工需要又可以具體劃分為職業(yè)院校專任“雙師型”教師、企業(yè)兼職“雙師型”教師等不同的類別。職業(yè)院校培養(yǎng)的教師不能只懂課堂的理論知識傳授，還應(yīng)具有較強(qiáng)的企業(yè)實踐能力。職業(yè)教育開展的根本目的在于傳授學(xué)生能夠賴以生存的崗位技能，而不是讓學(xué)生的腦袋裝滿理論知識，所以加強(qiáng)學(xué)校的“雙師型”教師隊伍建設(shè)迫在眉睫，這是職業(yè)要求，亦是時代要求。

首先，教師個人要樹立起自主學(xué)習(xí)的意識，更新教育觀念，主動實現(xiàn)理論知識與實踐能力的有機(jī)結(jié)合。其次，學(xué)校可以采用“引進(jìn)來、走出去”的方法促進(jìn)教師的“雙師化”，現(xiàn)在“雙師型”教師的比例已經(jīng)成為衡量一個學(xué)校職業(yè)化水平的重要標(biāo)尺，因此，學(xué)校除鼓勵教師考取相關(guān)職業(yè)證書外，還應(yīng)聘請企業(yè)高級技師來校授課講學(xué)，甚至走進(jìn)教室，走到學(xué)生中間，手把手地傳授學(xué)生實實在在的工作技能，讓學(xué)生感受技術(shù)的力量。再次，學(xué)校可以委派優(yōu)秀教師赴企業(yè)跟崗學(xué)習(xí)，經(jīng)過一段時間的相互學(xué)習(xí)，教師會對自己所授課程有全新的理解和認(rèn)識，體驗知識應(yīng)用的成就感。以上措施，都需要學(xué)校制訂嚴(yán)格、可行、合理的考核和激勵制度，讓教師無后顧之憂地投身于教學(xué)實踐中，培養(yǎng)更多社會能用、好用的技能人才。

四、結(jié)語

提升教師隊伍專業(yè)水平是中等職業(yè)學(xué)校尤其是轉(zhuǎn)型學(xué)校長期面臨的一項重要工作任務(wù)。寄希望于廣泛而頻繁的人才引進(jìn)策略只能解一時之困，如果學(xué)校的師資建設(shè)制度跟不上，引進(jìn)的人才最終也會跳槽他處。所以，學(xué)校一定要以內(nèi)培為主、外引為輔，加強(qiáng)校內(nèi)教師管理制度建設(shè)，踏實培養(yǎng)校內(nèi)教師人才，建設(shè)高素質(zhì)人才團(tuán)隊。唯有如此，學(xué)校開展教師隊伍建設(shè)才會見成效。

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作者簡介：程萌萌（1984—），女，河南商丘人，河南省商丘市第三高級中學(xué)教師阿，一級教師，研究方向：教育基本理論。