微探新經濟背景下如何實現人力資源經濟管理創新

常冬青

摘 要：伴隨著我國近些年市場經濟環境不斷改善與優化，企業數量不斷增加，企業之間的競爭壓力也在不斷的提高，大多數企業都會面臨發展與生存的壓力。在經濟與技術的支持之下，行業之間壟斷問題得到了明顯的緩解，企業想要更好的提高自身競爭力，就必須從內部、外部著手，其中人力資源經濟管理屬于內部優化工作的重點。對此，本文簡要分析新經濟背景下如何實現人力資源經濟管理，希望可以為相關工作者提供幫助。

關鍵詞：新經濟背景;人力資源;經濟管理;管理創新

在新經濟背景之下，人才、科技以及信息等都會成為經濟發展的重要主體，同時也是企業的發展核心。在這一背景之下，企業以往的人力資源管理必然無法滿足企業的發展需求，想要更好的推動企業發展提高企業的綜合經營水平、市場競爭力，就必須做好企業人力資源經濟管理策略的優化。對此，探討新經濟背景下如何實現人力資源經濟管理具備顯著實踐性價值。

1 新經濟背景特征

在新經濟背景之下，經濟管理層面的創新需要更多的融合現代化的數字信息、互聯網新型技術，并實現對經濟發展的推動支持。在經濟發展前提之下，傳統類型的經濟模式已經無法滿足現代化的企業發展需求，人力資源作為企業管理的核心內容，對于企業的經濟增長以及企業自身管理的優化作用以及價值非常顯著[1]。從目前的經濟發展背景之下，只有不斷的提升對于企業人力資源的科學化發展管理，并基于管理策略進行適當的創新，才可以更好的實現企業經濟效益的增長，促使企業可以在市場競爭中獲得更強大的競爭力。在當代經濟形勢之下，企業的發展需要基于互聯網技術與信息技術，例如基于電子商務，實現企業內部管理模式的優化與改進，從而滿足企業的發展需求。

2 新經濟背景下對于人才的需求

伴隨著經濟與科學技術的不斷發展，在新經濟背景之下社會各界對于人才的需求都在不斷的改變，其中的要求處于一個持續增長狀態。目前來看，新經濟背景下所需要的人才主要有下面幾點：

2.1 復合型人才

綜合素質較高的復合型人才屬于當前企業發展的基礎，其能夠更好的使用不同崗位及其工作任務，可以更好的完成多維度、多種高難度的工作。復合型人才可以更好的掌握各種社會科學與自然科學，所以也成為當前社會發展過程中的重要人才。在以往企業發展期間，許多的企業都將工作重點放在了專業人才的引進以及培養等方面，這一種人才引進與培養方式很難實現人力資源活力的激發，崗位調動的難度也相對較高。時代不斷發展的同時人們對于復合型人才的需求以及培養重視度也在隨之提升。在這一背景之下企業必須基于人力資源管理模式的優化從而實現人才的培養目標，同時實現對自身經營發展的推動支持。

2.2 個人性人才

個性化屬于創新的基礎與前提，在任何的創新計劃當中都會涉及個性化這一特征。在新經濟背景之下，想要更好的在市場激烈競爭當中站穩腳跟，就必須基于不同類型的消費者及其個性化的消費需求，基于基礎特征的掌握，設計個性化的產品，從而滿足消費者的基礎需求，為企業發展提供支持。

2.3 創新性人才

在經濟發展期間，創新屬于企業發展的基礎動力。對此，企業需要提高關于創新性人才的培養與引入。信息化背景之下企業需要更好的應用計算機網絡實現對自身技術水平的創新，借助計算機方式替代以往的管理工作模式，更好的實現創新性發展。在人力資源管理方面也需要基于創新性思路實現對人才的培養與管理，促使人才可以更好的提高企業的創新能力與時代變化的適應力。

2.4 合作型人才

新經濟背景之下經濟模式會隨之改變，企業發展過程中需要堅持走出去與引進來的基礎原則，積極學習各種先進技術與管理經驗，并結合自身的實際經營情況采取有效策略進行創新。在企業創新與發展期間，需要基于員工的共同努力，做好和其他企業的積極合作交流。在企業交流合作期間，合作意識比較強的人才非常重要，其屬于提高企業綜合經營水平以及基于企業這一平臺展現人才價值的重要路徑，對于企業、個人具備互惠互利的作用。

3 實現人力資源經濟管理創新的策略

3.1 做好長期規劃，明確工作戰略

企業應當堅持長遠發展目標，以長遠的發展戰略為目標，以系列性的規劃為基礎，注重管理人員的人力資源管理應用價值，充分發揮合力的發展價值[2]。按照企業的內部工作特征，明確職工在權責方面的劃分以及工作內容方面的劃分，并制定詳細的人力資源經濟管理工作制度，完善工作方面的評價管理體系與標準，構建完善的培訓管理體系，做好員工工作競爭意識以及創新意識等方面的培養作用，同時需要注重戰略性人才方面的培訓教育，注重管理人員人才的培養管理。另外，企業還需要從根本上實現對人力資源管理的長期性規劃管理，促使企業保持持續性的發展狀態。

3.2 考核目標的明確

明確工作目標，是每個工作的必備條件，成本考核和人力資源經濟管理也是如此。在企業里的各個員工，都需要把人力資源經濟管理作為自己的重要目標，把薪酬績效的管理落實到個人[3]。現在，很多的企業對于經濟層面的考核都十分的重視，在基礎之上把績效成本的考核給提高了，在此看來，在人力資源管理工作中，考核期間需要以綜合性指標為主要的考核方式。所以，在進行人力資源經濟管理和培訓管理的時候，需要涉及所有的企業員工，尤其是骨干員工。讓所有的員工能夠在培訓的過程當中明白到自己的工作會對整個企業的成本效益形成影響，還對人力資源經濟管理工作有所影響，員工必須深刻的將企業的經營理念進行了解，從而對自己進行約束。除開這些條件，企業還需要加大人才的選拔，把人力資源經濟管理以及經濟這兩點作為選擇人才重要要求，對企業十分關鍵的崗位更是如此，需要更加重點的進行考核。

3.3 構建人力資源經濟管理體系

從人力資源經濟管理和經濟的層面上來發現問題，可以把同行或者其他行業的優秀經營案例用來進行參考以及借鑒，在確保方案可用、有用、先進、科學的情況下，將其引入當中，把自己的經營狀況作為保障，讓企業員工人力資源經濟管理和成本考核的工作可以得到很好的進展。績效評價在根本上是屬于綜合性對比體現，各個員工在進行考核的時候可以把最終成本有沒有達到預期的目標引入其中。在績效指標構建期間，企業需要將其進行保密處理，保證其具有高嚴密性，科室的不同，導致經營角度也不用，按照不同的角度去想，對每個不同的科室的人力資源經濟管理評價需要進行分開管理，把人力資源經濟管理指標運行實施的時候，需要按照層次來進行劃分，讓其在工作環境當中進行競爭，從中保證了人力資源經濟管理工作可以順利的進行。

3.4 優化管理體系

隨著企業管理制度的不斷完善，對于人力資源的要求也會不斷的轉變。員工的積極性以及工作效率非常重要，是保障員工人力資源經濟管理綜合效益的關鍵。在今后需要不斷的強化人才的建設與改進，隨著人力資源工作的績效考核管理工作，需要不斷的吸引并錄用高學歷的專業人才，同時充分調動經濟與科研的技術積極性，促使他們可以起到一定的積極帶頭作用。另外，在人力資源管理考核方面，在考核結果方面突出落地價值，例如在進行年終獎勵績效的時候，可以進行直接的兌換，通關目標管理的原則，把制定考核標準、規范績效、制定績效評估等管理方式進行訓練，使人員用這些方法可以慢慢的實現績效目標，在進行年終獎勵績效的時候，按照自己的績效，來進行年終獎績效的發放，促使員工能夠正確的認知自己的努力與報酬關聯性，提高人力資源經濟管理體系的綜合實效性，讓員工可以自覺遵守人力資源經濟管理條例。

3.5 強化人力資源檔案管理

傳統的人事管理需要把事作為中心，看中的是控制和管理人，管理方式使用的是行政事務的管理方式，研究的對象為人的事，對靜態的事的關注和管理，知識針對招聘、工資發放、分派、檔案管理等事情。現代人力資源你管理則是把人作為中心，人不再作為一種工具被使用，而是把人作為活的資源用來開發和管理，通過把人和事、事和職責進行匹配，讓人、事、職三證可以效益最大化。把現代人力資源管理當做分析對象，人力資源檔案當中除了員工的基本信息資料，還需要把一些可以把人員的隱形知識囊括進去，例如職業技能、職業素質、職業道德等，人事檔案管理人員需要通過一定的手段來收集到這些數據，并進行不斷的挖掘。想要把這些信息深度的挖掘出來，需要檔案管理人員對相關人員定期的考核，其中考核的內容需要把職業技能、工作狀況、職業道德等方面的內容包含進去，將審查的結果反饋到每個人的檔案當中。人力檔案管理工作進行的時候，需要把人員的基本資料收集到，還需要把人員單位的信息以及意見進行收集，讓企業的管理層在提取的時候可以參考，讓企業的機制可以非常良好的循環，推動單位持續。

4 結語

綜上所述，在新經濟背景之下，企業當中的人力資源的管理模式會發生很大的改變，作為企業能夠持續發展的重要框架，人力資源經濟管理和經濟體系是十分重要的措施。在人力資源管理工作中需要高度重視公平性原則，借助公平的人力資源管理機制能夠將員工的工作熱情和主動性給激發出來，還可以讓企業更加長遠的發展，讓企業內部可以十分和諧的發展，但是還需要不停的對人力資源經濟管理指標以及構建的問題進行探索，在創新和優化當中不斷的提升，將企業的發展提升到更高層面。

參考文獻

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