新高職院校“雙師型”教師團隊管理體制研究

胡念 張四平 王梅

摘要：隨著新時代國家職業教育改革的發展，各高職院校紛紛建設高素質的“雙師型”教師團隊，然而，由于高職院校急于發展“雙師型”教師數量，缺乏健全的“雙師型”教師團隊管理體制，導致“雙師型”教師數量與質量發展失衡。對此，本文緊跟新形勢新要求，多角度提出一系列應對措施，其中包括：嚴把招聘入口、對雙師教師嚴格劃分定量與定性考核、優化雙師教師激勵制度、深化產教融合，加強校企合作、實施“傳幫帶”，上述措施均完善了高職院校雙師教師團隊管理體制，顯著提升了新高職院校雙師教師的質量。

關鍵詞：高職院校;“雙師型”教師;教師團隊;管理體制

中圖分類號：G710? ? ? 文獻標識碼：A

文章編號：1009-3044（2020）26-0140-02

Absract： With the development of reform about national vocational education， many vocational colleges have taken multiple measures to build high-quality “double-qualified” teachers team. However， the number and quality of "dual teacher" teachers have been out of balance due to many higher vocational colleges are urgent to increase the number of "double-qualified" teacher with lacking sound management system. Therefore， this paper is thus motivated to propose a series of countermeasures with multidimensional perspective in terms of new situation and new requirements which contain controlling recruiting entrances， dividing quantitative， qualitative assessments， optimizing incentive system， strengthening school-enterprise cooperation and improving mentoring. These perfect the management system of “double-qualified” teachers team and significantly improve the quality of “double-qualified” teachers in vocational colleges.

Key words： vocational colleges; “double- qualified” teachers; teachers team; management system

2019年1月，《國家職業教育改革實施方案》[1]指出要多管齊下建設“雙師型”教師團隊，隨著新時代國家職業教育改革的發展，眾多高職院校都把打造高素質的“雙師型”教師團隊，作為教師專業發展的一項重要任務，均發布文件政策引導、激勵教師努力提高自身雙師素質和能力，讓教師成為一名具備豐富專業理論知識，又擅長實踐應用技能的職業教育教師，為全面提高人才培養質量提供強大的師資力量。至今，新高職院校建設“雙師型”教師團隊小有成績，“雙師型”教師占專任教師70%以上[2]，但是，現有“雙師型”教師團隊管理體制建設仍有諸多弊端，導致雙師教師的數量與質量發展失衡，本文正是以此作為著眼點，分析了新形勢下高職院校“雙師型”教師團隊管理體制建設已存在的弊端，并深入探究了雙師教師管理體制的建設路徑，以此提升了“雙師型”教師質量。

1 新高職“雙師型”教師團隊管理體制建設面臨的問題

1.1 準入門檻高低不一

新教師的準入門檻是決定高職雙師教師團隊質量的關鍵。國外職業院校對新教師入職條件的規定非常嚴格，例如，德國的“雙元制”教育要求職業教師必須獲得博士學位，且有在企業至少5年的專業實踐經歷，瑞典、瑞士、挪威、新加坡等國家均對“雙師”教師的工作時間和工作經驗有要求。《國家職業教育改革實施方案》中指出高職院校在新教師招聘時，要選拔具有高職以上學歷且3年以上企業工作年限的人員[3]，但很多高職院校在招聘新教師時設立門檻高低不一，有些高職院校要求應具有3年以上相關工作經歷，而有些只要是應屆所需專業畢業研究生即可。入職新教師在能力和經驗方面存在較大差距，對“雙師型”教師的專業發展帶來阻礙。

1.2 培養培訓體系欠完善

職業教師培訓是提升教師教育教學能力、促進教師專業發展的有效方式。但高等職業教育師資培養長期未能得到足夠的重視，許多職業院校還未形成規范的具有鮮明高職特色的“雙師型”教師培訓模式。高職“雙師型”教師培養培訓體系欠完善體現在以下三個方面：（1）許多高職院校雖然建立學校、企業合作培訓的機制，但缺乏深度和廣度，產教研結合的發展模式不夠完善，企業主要是為高職畢業生提供頂崗實習機會，然而在“雙師型”教師培訓中的合作參與度不高。許多企業并不是很需要也不太歡迎“雙師型”教師們到企業蜻蜓點水似的實踐鍛煉，人為地設置崗位限制或數量資格限制等，而教師們自己往往忽略專業技能的提高，為了評職稱，迫于學校硬性要求，應付企業實踐以拿到實踐合格證書，因此教師們并不能在核心工作崗位或實訓基地進行專業技能實踐學習，進而也就無法真正獲取行業前沿的技術知識，無法真正提高實操能力;（2）目前的雙師教師培訓多是采取班級授課，培訓方式較為簡單，專業性不突出，且培訓目的主要是為了拿到證書，而不是提升教學專業技能，長期培訓或脫產學習的機遇很少;（3）隨著現在高職院校不斷擴大招生，“雙師型”教師數量不足，生師比超量，教師在完成繁多的教學任務之外，已經沒有多余的心力去參與實踐專業培訓，而對于教師的寒暑假時間，制度約束和激勵舉措的缺乏，也導致了教師自愿參加專業實踐培訓的積極性較低。

1.3考核與激勵機制不全面

從專業教師發展為雙師教師的過程，需要教師們不斷參與培訓或企業實踐，從而進行自我提升，這些過程均要花費大量的時間和心力。如果高職院校沒有給教師培訓提供很好的激勵支持，便容易缺乏專業發展動力去選擇“雙師型”教師這一條道路。因此，完善的“雙師型”教師考核與激勵制度，對教師的專業發展起著由外向內的激發與促進作用。

雖然目前一些地區教育部開始探索出臺“雙師型”教師的認定辦法，并對認定的“雙師型”教師的考核與激勵制度發布了引導性的要求文件，已經開始關注到“雙師型”教師群體更進一步的發展，但是因為“雙師型”教師資格認證制度開始的時間還不長，同時也由于實際執行的復雜性與滯后性，針對匹配“雙師型”教師自身特色的長效的考核評價制度體系和指標體系還沒有完全建立起來，沒有系統且獨立地形成關于“雙師型”教師在教學、科研、培訓等方面的日常管理制度，各方面的考核評價與管理還是依照原有的對所有老師的評價指標和方式進行，院校一般很少在相關制度上對 “雙師型”教師作一定的傾斜，如績效工資、獎金補貼、評優評先、職稱評審晉升等，缺少對崗位工作的分析、績效考核和反饋以及過程性評價等。

2 新高職“雙師型”教師團隊管理體制建設路徑

2.1 嚴把招聘入口

我國職業教育教師招聘制度不健全是引發“雙師型”教師質量等問題的重要原因。因此，加快制定職業教育教師招聘制度迫在眉睫。2019年的《國家職業教育改革實施方案》中指出，對高職院校招聘新教師有工作經驗和學歷上的要求，如必須具有高職以上學歷，基本不再從應屆畢業生中招聘，有3年以上企業工作經歷等[4]。因此，在新教師招聘過程中，眾多高職院校應積極響應教育部號召，嚴格制定學校內部的教師招聘制度，為保證“雙師型”教師質量提供保障。

2.2嚴格劃分定量與定性考核

高職院校應改革“雙師型”教師評價機制，實現靈活性考核。“雙師型”教師的雙師資格并不是終期有效，有3至5年的聘用期，依據聘用期內工作量完成情況，對聘用期限已到想申請續聘的雙師教師進行工作量考核，考核結果應與“雙師型”教師的獎懲、職務晉升等相關，不合格的雙師教師可取消其“雙師型”教師資格[5]，從而使“雙師型”教師能夠公正客觀地對待自己的工作，達到提高自身能力的目的，同時也有利于實現教師綜合素質的持續發展。

制定詳細、嚴格的考核指標是完善“雙師型”教師考核體系的關鍵。制定“雙師型”教師評價指標時，應采取定量與定性相結合的原則。例如，教師教學工作表現、指導學生參加職業技能競賽獲獎情況、培訓次數、科研成果等指標采用量化指標，定性指標可以用職業教師職業道德、職業作風等來評價。此外，近些年來，隨著我國職業教育改革的不斷發展，實踐教學課程在高職院校課程中的比重不斷提高，因此應加大對雙師教師的實踐教學能力進行評價。

2.3 優化教師激勵制度

優化教師激勵制度可以快速推動“雙師型”教師專業發展，從分層激勵和參與實踐培訓激勵兩個方面來闡述。

（1）分層激勵。在認證的雙師型教師團體中，教師專業水平程度不一，在雙師型教師團隊中，可按照專業水平將其分為多個層次，實施多個層次的激勵政策，以健全雙師型教師激勵制度。例如，一方面依據雙師教師的專業技能證書等級進行激勵，另一方面可以按雙師教師職稱進行激勵。對大多數高職院校而言，還未實施以“雙師型”教師職稱進行激勵的制度，如助教、講師、副教授、教授激勵等級均不同。

（2）參與實踐培訓激勵。在制定教師參加實踐培訓激勵政策時，高職院校應依據培訓性質和時長制定培訓補貼標準。對于在寒暑假期間，參與30天至40天實踐崗位培訓的教師，高職院校應根據參加實踐時長給予相應的補貼，補貼標準可以由學校自己制定。對到相關公司集中參與培訓，并充分參與公司正常工作且時間在2個月以上的教師，高職院校應當保證教師在學校的相關待遇不變的同時，公司應按照教師的要求，支付相應的公司崗位工資。對于國家或省教育廳等有關部門組織的實踐技能培訓，高職院校應全額報銷培訓費用，并提供相應標準的補貼，除去教師參加實踐技能培訓的擔憂之心[6]，只有這樣教師才能積極參與提升實踐專業技能的培訓，大大提升雙師教師質量。

2.4 深化產教融合，加強校企合作

《關于全面深化新時期教師隊伍建設改革的意見》指出[7]，要切實促進高職院校教師定期到企業實習，不斷提高實踐教學能力。因此，高職院校應進一步建設校企合作培養模式， 組織相應專業 “雙師型”教師與企業或其他兄弟學校開展合作，共同實施教學實踐活動，引導行業公司深入參與“雙師型”教師專業教學、實習、崗位資格認證的標準制定和教學評估。高職院校應定期選派“雙師型”教師，通過產學研相結合的方式，在行業和企業領域進行實訓，規定在崗時間，給予相應的崗位補貼，并以此作為職稱評定的必要條件之一。此外，“雙師型”教師不能是蜻蜓點水，而應能在公司實際重要的專業技術崗位上參與和承擔一線產品開發、生產實踐、技術改造等，學習所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技術等，掌握最新科技信息，熟練運用于高職院校人才培養。

2.5 實施“傳幫帶”

高職院校實施 “傳幫帶”制度，對每一位新教師都搭配一名“導師”，導師在培養指導期內會幫助新教師制定培養計劃和目標，對其進行師德教育、教育教學經驗等，并帶領新教師參加專業建設、課程建設和教學改革等活動。為了避免形式主義，要求互助雙方必須簽協議訂任務，定期提交總結報告，按時進行雙方的考核評估。此舉能更好更快地幫助新老師克服迷茫，熟悉高職教育教學規律和要求，熟悉學院教育教學管理制度和教學工作要求，盡快融入學校并站穩講臺，盡快適應后續的培養培訓任務，獨立開始個人專業發展。對于“導師”而言，面對繁重的科研或教改任務，可以有助教進行分擔，減輕不少壓力。

3 結束語

雙師型教師是高職院校人才培養的中堅力量，依據雙師教師團隊管理體制的諸多弊端，高職院校應予以高度重視，落實政策，完善措施，加快雙師教師團隊建設速度，提升雙師教師質量。

參考文獻：

[1]? 國務院.國家職業教育改革實施方案[Z].[2019-01-24].

[2] 潘婧璇.高職院校“雙師型”教師專業發展策略研究[D].桂林：廣西師范大學，2018.

[3] 楊飛云. 新高職高水平“雙師型”教師隊伍建設： 意涵、問題與路徑[J]. 當代職業教育， 2019（6）.

[4] 楊棟.河南省民辦高職院校“雙師型”教師隊伍建設研究[D].開封：河南大學，2019.

[5] 金霽，魏影.新時代高職院校“雙師型”教師隊伍建設的路徑[J].職教通訊，2018，33（16）：71-75.

[6] 曾婭麗，高慧，傅冬.高職院校探索學歷加實踐的雙師型教師培養路徑分析 ——以新疆石河子職業技術學院為例[J].現代商貿工業，2019，40（4）：171.

[7] 杜思逸.基于校企合作 “雙師型” 師資隊伍培養模式創設[J].教育現代化，2018，5（53）：134-135.

【通聯編輯：光文玲】