人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中存在的問題和對策

翟嘉婕 李業(yè)旗

摘 要：隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)在不同時(shí)間內(nèi)對所需人才的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，因此，人力資源部門在人才的選撥上要做好規(guī)劃。企業(yè)雖然名義上設(shè)置有專門的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃機(jī)構(gòu)，但并沒有發(fā)揮實(shí)際作用，公司的部分管理者有時(shí)候還會(huì)根據(jù)自己的主觀判斷決斷影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的工作正常運(yùn)行。基于此，本文提出了相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;激勵(lì)

廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可減少組織人力資源的成本投入、調(diào)動(dòng)組織員工的積極性、便于組織的高效管理、為組織決策提供依據(jù)。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目前存在的問題

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃激勵(lì)方式有效性不足

企業(yè)激勵(lì)方式單一。一般采用獎(jiǎng)金的方法對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。員工的生活需求達(dá)到滿足，物質(zhì)激勵(lì)就會(huì)失去其作用。所以企業(yè)應(yīng)對激勵(lì)的方式進(jìn)行研究，建立更多的激勵(lì)方式，確保激勵(lì)的有效性，以此來制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。此外，績效評(píng)估機(jī)制尚未完善。人力資源管理上激勵(lì)有著不可缺少的作用，也是導(dǎo)致生產(chǎn)效果的好壞的直接因素。當(dāng)前一部分組織設(shè)計(jì)的激勵(lì)方式不夠完善，然而員工的反應(yīng)也不是很高，組織上競爭力缺乏。

（二）人力資源開發(fā)不足

目前組織上一般都注重人力資源招聘方面的質(zhì)量，在招聘中注重人才的質(zhì)量，招聘到了優(yōu)秀的人才之后就不在花時(shí)間對其進(jìn)行培訓(xùn)，這樣漸漸地就導(dǎo)致人力資源與社會(huì)脫軌。組織將培訓(xùn)看做是成本的觀點(diǎn)其實(shí)是不對的，對人力資源的投資事實(shí)上是讓員工成長，在組織成長的同時(shí)員工也需要成長這樣才能同步進(jìn)步，一開始投入的培訓(xùn)費(fèi)用，在后期應(yīng)用的時(shí)候人力資源做出的工作不但會(huì)補(bǔ)上費(fèi)用高還會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值，更會(huì)為組織創(chuàng)造更大的收益。假如現(xiàn)代組織沒有培訓(xùn)，然而很多員工追求的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，如此的話就會(huì)導(dǎo)致一部分員工自動(dòng)離開，導(dǎo)致自身的競爭力自動(dòng)減退。在同一組織的不同項(xiàng)目部門之間也存在人力資源匱乏和人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。不同的項(xiàng)目部門缺乏尖端人才的智力支持，在人才的競爭中，各個(gè)組織都在留著有用的人才，如果同時(shí)進(jìn)展的項(xiàng)目數(shù)量增加，就會(huì)造成某些小組無人才的問題。有的項(xiàng)目經(jīng)理出于私心，不是讓人才充分發(fā)揮自己的才智，而是想方法留人才，造成學(xué)所非用，或者被長期閑置，組織資源造成浪費(fèi)。

（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織文化建設(shè)不同步

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理與組織文化是相互依存、相互依存、密不可分的。組織發(fā)展離不開人才，良好的人才也需要培養(yǎng)組織環(huán)境和文化環(huán)境的能力，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理已成為組織發(fā)展的主要因素。在組織中隊(duì)物質(zhì)文化的表面比較重視二忽略其深一層的現(xiàn)象大大存在的現(xiàn)狀屢見不鮮。一部分組織把組織文化建設(shè)界限在口號(hào)、標(biāo)語，浮于表面，僅限于形式，在組織文化的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵不足的情況下，員工抵觸或者不能接受，這樣一來組織的凝聚力就建設(shè)不起來，導(dǎo)致非常尷尬。

組織只關(guān)注體面文化建設(shè)，服裝文化等體育文化建設(shè)，不重視組織文化建設(shè)的組織戰(zhàn)略，管理體系，價(jià)值觀，行為方法，組織文化激勵(lì)和輻射功能喪失。該組織的文化建設(shè)沒有得完全的執(zhí)行，也沒有充分合作。對組織的精神了解的深度也不夠，將注重組織文化等同于組織精神，導(dǎo)致組織文化缺乏核心內(nèi)容和深層次內(nèi)涵。這些問題對于人力資源戰(zhàn)略管理是極其不利的。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)采取的措施

（一）樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)

鑒于越來越多的組織和團(tuán)體開始關(guān)注整體人力資源規(guī)劃。希望通過有效的人員配置計(jì)劃，組織將有足夠的人力資源來支持?jǐn)?shù)量和質(zhì)量的業(yè)務(wù)，組織的可持續(xù)發(fā)展可確保組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略。在組織集團(tuán)管理模式下，應(yīng)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用有明確的認(rèn)識(shí)，并在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)努力實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：

1.根據(jù)組織集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

2.深入分析組織人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險(xiǎn)，提出應(yīng)對措施。

3.合理預(yù)測組織中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。

4.規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造組織核心人才競爭優(yōu)勢。

5.規(guī)劃重點(diǎn)專業(yè)/技術(shù)/技能操作領(lǐng)域員工隊(duì)伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì)。

6.提出人力資源管理政策和制度的改進(jìn)建議，提升整體管理水平。

（二）運(yùn)用多元化人力資源激勵(lì)方式

在組織中績效的評(píng)定考核是管理員工的一個(gè)重要手段，這就需要人力資源管理部門注重收集相應(yīng)的考核管理數(shù)據(jù)，只有這樣才能給員工的績效考核提供依據(jù)，并且考核員工的管理人員應(yīng)該建立一個(gè)科學(xué)合理的員工考評(píng)系統(tǒng)，對此有針對性的提出以下建議：提出兩點(diǎn)建立科學(xué)合理的考核系統(tǒng)的建議：第一，要完成組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的確立工作，有了目標(biāo)員工和組織才明確了方向，才可能努力去完成這個(gè)目標(biāo)。合理的目標(biāo)對員工來說具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，既定的目標(biāo)也能夠指導(dǎo)員工的行動(dòng)。同時(shí)完成目標(biāo)與否是員工績效考核的關(guān)鍵因素之一。第二，人力資源管理人員應(yīng)該公平對待每一位員工的完成情況，不偏袒和謊報(bào)數(shù)據(jù)，對員工的評(píng)價(jià)一定要客觀公正，做到績效考核的良性循環(huán)，這樣才有機(jī)會(huì)使工資待遇合理化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的工作。員工們有了工作的熱情，并且員工樂于承擔(dān)一定的壓力去展開工作。感受到機(jī)遇的存在.創(chuàng)造組織與員工的共同愿景。

（三）加強(qiáng)組織文化建設(shè)，支持人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施

組織文化的本質(zhì)是以人為本，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理中，有必要建立一個(gè)暢通的溝通渠道，不僅要保證信息自上而下，而且要從底部到頂部的渠道可以不受阻礙。只有這樣，我們才能了解員工的真實(shí)想法，并且能夠很好地管理我們的員工并激勵(lì)他們工作。無處不在，無阻礙，安全和有效的對話渠道是最好的讓員工親近組織，讓員工感受到安全和方便的心理，從而形成健康活潑的組織文化。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的這種文化整合功能貫穿于整個(gè)組織發(fā)展過程中，特別是在合并和組織重組階段。由于其原因不是戰(zhàn)略或資本，而是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與文化整合相結(jié)合的問題，組織兼并重組的成功率往往不高。組織實(shí)施合并戰(zhàn)略后，組織層面和行業(yè)層面可能存在一些文化差異。基于不同組織文化的人力資源管理可能導(dǎo)致競爭。為了加強(qiáng)員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)來自不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，以創(chuàng)造強(qiáng)大而獨(dú)特的文化基于環(huán)境和組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求，一般管理理念并不是簡單地適應(yīng)組織原有的文化模式，跨文化培訓(xùn)還必須培養(yǎng)管理階層的跨文化領(lǐng)導(dǎo)能力，縮短磨合期，使員工能夠快速完成關(guān)于組織文化的可能共識(shí)。

（四）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施結(jié)果的評(píng)估機(jī)制

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)估是針對組織制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正其偏差，確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施。對此，組織可以通過人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源規(guī)劃案例研究等方法，對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的落實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制，衡量分析實(shí)際人力資源效益，定量定性評(píng)價(jià)實(shí)際人力資源規(guī)劃的效益狀況，采取修正措施和手段。

在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施后效果評(píng)價(jià)方面，包括對規(guī)劃過程的評(píng)估和規(guī)劃效果的評(píng)估在評(píng)估規(guī)劃過程時(shí)需要考慮的問題包括人員規(guī)劃人員熟悉人事問題的程度以及這些人員在組織中的程度。有價(jià)值的，規(guī)劃者和其他人員，財(cái)務(wù)，運(yùn)營等提供數(shù)據(jù)和人事規(guī)劃什么是部門的工作關(guān)系，在不同部門之間交換信息有多容易，決策者在多大程度上使用預(yù)測結(jié)果，人事規(guī)劃中提出的行動(dòng)計(jì)劃和建議，以及政策制定者眼中的人事規(guī)劃價(jià)值。

三、結(jié)語

現(xiàn)代組織是不斷向前發(fā)展的，同時(shí)適合組織需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)組織缺少對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，容易導(dǎo)致人事管理混亂，組織的運(yùn)作效率也就十分低，不利于組織的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現(xiàn)代組織，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問題。這些問題的解決還有賴于對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在組織發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結(jié)合組織自身的組織結(jié)構(gòu)以及外部競爭環(huán)境和組織員工招聘情況具體的制定適合本組織需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從組織的全局出發(fā)，對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，拉大與其他組織的競爭優(yōu)勢，保持本組織的人力資源的優(yōu)秀性，幫助組織獲得更大的利潤，在競爭中獲得最大優(yōu)勢。

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作者簡介：翟嘉婕（1995—），女，漢族，吉林白城人，研究生在讀，研究方向：人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)。