國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討

陳凱

【摘? 要】隨著我國社會主義市場經濟體制的深化改革，我國國有企業在其經營管理方面也發生了較大的變革。國有企業作為促進社會發展與進步的關鍵力量，其在進行人力資源管理工作時，應注重薪酬福利制度的制定與落實，能夠直接影響企業經營結果的。在科學合理運用薪酬制度的情況下，國有企業能夠有效吸引人才、保留人才，進而實現企業的長遠發展。所以說，研究國企人力資源管理中薪酬福利的相關內容，對完善人力資源激勵機制以及增強企業市場競爭實力有著重要的積極意義。基于此，本篇文章對國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略進行研究，以供參考。

【關鍵詞】國企;人力資源管理;薪酬福利;激勵策略

引言

對于企業人力資源管理工作而言，薪酬激勵體系是不可缺少的構成部分，是調動員工工作主動性的有效舉措。員工通過自己的腦力和體力勞動給企業帶來效益，同時，企業也會用薪酬福利制度來獎勵員工，用薪酬作為一種激勵手段，為企業的長遠發展提供支持。所以在企業建設發展過程中必須建立科學、合理的薪酬福利制度，使薪酬福利激勵機制的作用得以充分發揮，使人力資源管理的水平得以提升，進一步推動企業的長遠發展。

1作用分析

首先，可幫助企業實現人力資源的優化配置。科學可行的薪酬以及福利制度，不但能讓員工得到心儀的薪酬，同時也能提高其工作的創造性和積極性。避免由于薪資分配不公平而引發的各種內部糾紛，確保員工之間始終保持和諧、團結的良性競爭關系，從而更好地發揮出自身對企業發展的價值。其次，可有效增強組織的整體凝聚力。激勵并不單是將某個人作為對象，相關研究證實，若對團隊中的某一個體進行激勵，則其他成員的工作積極性也能得到有效激發，也就是說，可通過對個體的激勵提高整個團隊的凝聚力，使其工作效率得到進一步提升。不僅如此，對個體的激勵也能在團隊內部營造一種相互競爭的關系，這種內部競爭對企業的發展來說是一種積極的助力，可幫助企業形成一種既協作又競爭的企業文化。薪酬福利的激勵可讓員工充分感受到來自上級的關心，讓員工覺得自己對于企業而言是有價值的，這樣就能增強員工的責任感，從而提高整個員工團隊的凝聚力。最后，良好的薪酬福利激勵制度還能幫助企業打造一支優秀的員工隊伍。從現階段企業的發展狀況來看，很多企業在人力資源管理上都還存在兩大顯著問題，即怎樣更加有效地進行員工招聘和提高員工的工作積極性，而薪酬福利激勵制度對上述兩大問題的解決來說都有著十分重要的作用。一方面，站在企業招聘的層面來看，豐厚的工資薪酬有助于吸引更多優秀人才的加入，從而推動企業人才隊伍的壯大;另一方面，站在企業日常工作層面來看，借助科學完善的薪酬福利體系還能有效增強員工的工作熱情，使其盡最大努力做好自己的工作，從而實現企業整體工作效率的提升。

2國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略及存在的問題

2.1缺乏清晰的薪酬福利概念

現階段，無論是企業領導還是普通員工，都對薪酬福利的理解存在一定程度的問題，只是單純地認為薪酬福利就是發放給員工的工資。但事實情況卻并非如此，薪酬福利所涉及的范圍較為廣泛，除去工資，其還包括對優秀員工的福利獎勵、晉升機會、評優表彰等諸多內容。由于國有企業存在對薪酬福利概念認知有限，因而使得企業在實施薪酬管理制度的過程中，容易受到工資管理的影響，從而忽視了員工對于工資以外的其他需求。另外，部分企業長期受到“平均主義”的影響，導致企業的薪酬福利流于形式，因而使得員工對工作的熱情以及積極性逐漸下降，從而不利于國有企業的健康生產與經營。

2.2薪酬福利激勵制度缺乏合理性和科學性

在制定薪酬福利制度時，必須以員工的工作需要和強度為前提。所以，若薪酬福利制度不公平、不合理，員工就會怏怏不樂，就不會有工作熱情，就不會盡全力工作，進而降低企業整個的運行效率，企業也得不到長遠的發展。所以，薪酬福利制度要因崗而異，根據崗位的特點制定相應的薪酬福利制度，同時要科學合理，把員工之間的差異降到最低，促進整個企業的可持續、和諧發展。

3國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

3.1根據市場情況調整

薪資制度以及獎勵措施往往也會對勞動力市場有所影響。對市場情況進行分析也是開展管理工作的重要前提。在進行國有企業的管理工作中，在管理工作的開展之前，首先應注意對市場的整體經濟行情以及不同企業的薪酬待遇等進行分析，對于市場的勞動力價值進行及時的了解，繼而在這一基礎上，結合企業的實際發展情況進行合適的薪酬的制定，提高企業在整個市場環境中的競爭力，讓員工對于企業更加具有歸屬感，提升對于國有企業的認可程度，促進其工作的積極性與主動性。此外，在進行薪酬福利激勵策略的制定過程中，公司還應注意對整體的女市場發展情況進行分析，當發現市場人才供不應求時，應注意及時對企業的薪酬管理制度以及激勵機制進行進一步的優化，提升對于員工的福利待遇，為其提供更加需要的福利保障，使企業自身的市場競爭力在這一保障條件下得以發展提升，使公司得以吸納更多的優秀發展人才。當發現市場的人才供過于求時，公司也可適當降低企業的薪酬福利情況，降低待遇條件，以此降低公司的人才成本，降低資金支出。在進行薪酬福利的降低時，公司也不能一味追求對成本的減輕，依然需要對市場的平均薪酬福利進行關注，應注意保持本公司的薪資待遇能夠高于經濟市場的平均水平，依然與市場的平均經濟之間保有適當的差異性。在這樣的條件環境下來吸引大量人才的注意，進而從中選擇出更加適合企業發展理念的人才，并提高人才對于國有企業的忠誠度，使其不斷為企業創造收益。通過靈活的調整也能有效避免人才的流失，是保障企業健康發展以及長久進步的重要前提。

3.2構建可持續的薪酬福利激勵體系

薪酬福利激勵體系具有兩個顯著的特征，其一是短暫性，其二是周期性。在特定階段，企業員工因為薪酬福利激勵體系工作熱情高漲，然而社會在進步，時代在變化，如果薪酬福利激勵體系不調整，某段時期之后，員工就會產生懈怠心理，就會喪失工作的積極性，不單單是企業的普通員工，管理人員也同樣如此，一旦管理人員出現懈怠心理，也就不利于企業的發展，企業的可持續發展就得不到保證。所以，建立長期與員工相符的薪酬福利激勵制度對企業的各層次的人員，從基層員工到管理人員都會調動其工作的積極性，促進企業的可持續發展。

結束語

綜上所述，在國有企業人力資源管理工作中，優化薪酬福利激勵制度，是提升員工工作積極性、促進企業共同進步的關鍵手段。但目前存在較大一部分的企業面臨著薪酬福利激勵制度不完善、績效考核制度不合理等一系列薪酬問題，極大程度上影響了薪酬福利激勵策略的正常開展。所以，企業需要通過優化薪酬福利激勵原則、逐步完善績效考核體系、薪酬激勵差異化，建立薪酬監管制度等措施來不斷創新完善薪酬福利激勵制度，進而達到全面提高員工對于企業的歸屬感與責任感，促使企業競爭實力得以提升。

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