廣東省高職院校擴招后崗位設置存在問題及對策分析

李嘉彬 黃賀美

[摘要]崗位設置是深化事業單位人事制度改革的重要措施，通過分析規模擴招后廣東省高職院校在崗位設置方面突顯的問題。提出相應對策，促進深化高職院校人事制度改革。

[關鍵詞]高職院校;擴招;崗位設置;問題;對策

[中圖分類號] G717.38

[文獻標識碼]A

崗位設置制度是基本的管理制度，人員聘用制度是基本的用人制度。崗位設置與人員聘用制度是深化事業單位人事制度改革、提高隊伍綜合素質、增強高職院校活力的重要措施，是深化高職院校收入分配制度改革的重要參照依據。

隨著我國經濟社會高速發展，高職院校需擴大招生規模和提高辦學質量。國務院總理李克強在2019年《政府工作報告》明確提出高職院校今年大規模擴招100萬人的目標。廣東省相應出臺職業教育“擴容、提質、強服務”三年行動計劃（2019-2021年），明確以“擴容”為重點，提高高職院校毛入學率。高職院校辦學質量從示范校邁向優質校。擴大招生規模和提高辦學質量，對于高職院校人事制度改革，尤其對于崗位設置工作帶來新的挑戰。

規模擴招后，廣東高職院校突顯了崗位總量不足、編外人員管理缺乏規范性、崗位類別比例不合理、專業技術崗位層次結構不合理、崗位說明書不明確問題。

在此背景下，探索實行員額制、壓縮管理崗位和工勤崗位數量、科學調整專業技術崗位層次比例、制定合理的詳細的崗位說明書等對策，對于深化高職院校人事制度改革具有促進作用。通過挖掘制度潛力，激活改革動力，解決崗位設置與人員聘用問題，最終促進“事”與“人”協調發展。

1 高職院校擴招后崗位設置存在的問題

1.1 擴招后崗位總量不足問題突出

崗位總量由人力資源和社會保障部門根據編制總數核定。編制總數由機構編制部門結合事業發展需要核定。然而隨著高職院校招生規模的擴大，尤其是高職院校百萬擴招的實施，編制總數卻難以同步增長。廣東省機構編制部門停留在執行十年前印發的《廣東省普通高等學校機構編制標準》（粵機編辦[2010] 93號）標準。由于凍結了編制審批程序，編制總數遠不滿足學校快速擴招的需求，且缺口越來越大。即使如此，人力資源和社會保障部門核準崗位設置方案時，因編制總數沒有及時更新，仍按原來的編制總數來核定崗位總量，導致崗位總量無法滿足高職院校事業發展所需。

1.2 擴招后編外人員管理缺乏規范性問題突出

編制數由于規模擴招原因滿足不了實際需求，因此編外用工形式是必然結果.勞動合同制是高職院校最廣泛使用的編外用工形式。但目前崗位總量與編制數掛鉤，編外人員未能參與崗位競聘。編外人員可以參與專業技術職務評審，但不能參與管理崗等級、專業技術崗層次內的等級的競聘。編外、編內人員分別采用勞動合同、聘用合同管理，相同工作量管理方式不相同，薪酬待遇也不一樣，導致編外人員存在心理落差，挫傷工作積極性。

1.3 擴招后管理崗位與專業技術崗位比例不合理問題突出

根據《（事業單位崗位設置管理試行辦法）實施意見》（國人部發[ 2006] 87號）和《廣東省教育事業單位崗位設置管理指導意見》（粵人社發[ 2010] 105號）等文件要求，高職院校作為以專業技術提供社會公益服務的事業單位，保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。在未大規模擴招之前，各高校管理崗位比重已經普遍存在過高的現象，但因為各類崗位空崗數量較多，管理崗與專業技術崗位之間的矛盾不突出。隨著高職院校擴招步伐加快及崗位總量固定不變背景下，突顯兩者的矛盾。管理崗位比重過高，將占用專業技術崗位比例，不可避免導致以下情況出現：（1）限制公開招聘專業技術人員數量。高職擴招百萬，招聘教師先行。按照450名新增學生需要配備7.5名專業課教師和1名公共課教師的比例計算，以新增3000學生為例，至少需要配備50名專業課教師和6名公共課教師，每年均需要公開招聘大量專業技術人員。（2）限制高層次人才引進數量。根據高職院校專業和師資隊伍建設需求，優化師資結構，發揮人才效應，提升專業發展水平，促進重點建設專業和人才緊缺專業建設，每年需要引進相當數量的高層次人才。（3）管理崗位人員偏多，崗位說明書不詳細明確的情況下，容易出現職責交叉、權責脫節、爭權諉責、推諉扯皮、倚老賣老等情況，挫傷工作積極性，降低行政運轉效能。

1.4 擴招后專業技術崗位層次結構不合理問題突出

根據《廣東省教育事業單位崗位設置管理指導意見》（粵人社發[ 2010] 105號）要求，一般高職院校的正高級、副高級、中級、初級崗位結構比例指導標準分別為5%、30%、45%、20%。初級崗位用于聘用新招的專業技術人員，在未規模擴招之前，初級崗位設置在20qo，有利于大量招聘初級專業技術人才。規模擴招后，崗位總數不足，能用于再公開招聘的初級崗位相當有限。而且，專業技術人員隨著職稱提升，崗位也隨之升級。若初級崗位比例仍然停留在20%，將占用中、高級職稱評審指標。導致一批優秀的教師因職稱評審的名額有限，職稱晉級無望而挫傷其工作積極性、主動性。同時，初級崗位比例過高，也會占用高層次人才引進指標。

1.5 擴招后崗位說明書不明確問題突出

根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》要求，設置的工作崗位，包括崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件等要素，即需要制定崗位說明書。崗位說明書是按需設崗、以崗選人、按崗聘用的基礎，是工作分析的結果。而目前，部分高職院校只制定簡單的、籠統的、寬泛的崗位職責，沒有根據崗位性質制定出具體、可衡量、可實現、具有相關性、具有時限性的崗位說明書，將該項工作僅視為一般事務性工作，沒有認真深入開展崗位分析工作，或崗位分析做的不深不透。因為人社部門核定核準高職院校崗位設置方案時，沒有要求提供配套制定崗位說明書。擴招后，各二級部門都提交增加用人申請，人員增多后又出現職責交叉、推諉扯皮、人崗不配、考核指標不清，機構人員臃腫，行政效能低下等現象。

2 高職院校深化崗位設置管理對策分析

2.1 探索實行員額制

在編制數無法突破的前提下，探索實行員額制。高職院校按照社會化、市場化方式購買服務，經費由財政核撥，單位自主聘用，人員不納入編制管理的用人機制，遵循“控制總量”“事業待遇”“擇優錄取”“聘期管理”原則。控制總量是指實行動態管理。按照“自愿申請、嚴格控制、逐步到位、動態管理”原則。按規定程序向編制部門核定員額數，可根據單位事業發展情況，對員額數進行動態調整。員額數納入崗位總量，由人力資源和社會保障部門核定。事業待遇是指納人員額人員的人事管理參照同類單位事業編制享有相同的薪酬待遇、工資保障、省直醫保等。允許員額人員參與管理崗、專業技術崗層次和等級的競聘。擇優錄取是指通過競爭性考核，錄取最優人選。聘期管理是指與員額人員簽訂勞動合同，聘期三年。聘期結束，進行聘期考核。考核通過予以續聘，否則解聘。打破了高職院校“只進不出”的局面，更加利于調動人員積極性、創造性，激活改革動力。

2.2 管理崗位和工勤崗位數量適度從緊

專業技術人員作為高職院校的主體，在崗位總量不足的情況下，保障專業技術崗位數量，優先滿足主系列崗位數，優先滿足重點建設專業、高水平專業、人才緊缺專業的崗位數，用于高層次人才引進。管理崗位和工勤崗位數量適度從緊。管理崗位占崗位總量的比例降低至12-15%，建立精簡高效、職業化、專業化的管理隊伍。提升管理水平、提高工作效率、增強運轉效能。壓縮工勤技能崗位比例，逐步實行后勤服務社會化，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位，將隨人員自然退休而逐漸消減，將工勤空編數劃入專業技術崗位數中。

2.3 科學調整專業技術崗位層次比例

在崗位總量不變的前提下，目前能用于再公開招聘的初級崗位有限，專業技術十一級崗位設置需降低比例。目前招聘專業技術人員基本要求是研究生學歷，因此專業十二級、十三級可以少設崗或不設崗。與此同時，各類專技崗位人員需要提升職稱和發展晉升空間，可以考慮將降低專持十一級比例用于其它專技崗位。隨著職稱評審工作的開展，逐年調整至正高級、副高級、中級、初級崗位結構比例指導標準分別為8%、32%、50%、10%。

2.4 制定合理的詳細的崗位說明書

根據高職院校的戰略目標，合理分解到各個崗位，對崗位進行科學工作分析，制定合理的詳細的崗位說明書，實行目標管理和績效考核。崗位說明書遵循SMART原則，具有具體、可衡量、可實現、具有相關性、具有時限性的崗位說明書五個要素。具體指的是用詳細文字清楚說明要完成的任務指標;可衡量指的是目標需是明確的，不抽象，數據化;可實現指的是目標任務通過付出努力情況下可以實現;具有相關性是指工作目標是要與其他目標具有一定的相關性;具有時限性是指目標是有時間限制。通過制定合理的詳細的崗位說明書，做到崗位結構合理、一崗多能、多職合一、任務飽滿。每個工作崗位與高職院校戰略目標形成共振，實現共贏。

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[作者簡介]李嘉彬（1987-），男，廣東揭西人，助教，碩士，廣東科貿職業學院黨委組織部（人事處）副科長，研究方向：人事管理;黃賀美（1983-），女，廣東汕頭人，講師，碩士，廣東科貿職業學院黨委組織部（人事處）副處長，研究方向：人事、師資、勞資、招聘管理。