企業人力資源管理招聘的風險分析及防范

竇金倫

摘要：招聘風險的存在會為企業帶來使用費用的增加與機會的損失，對于企業的發展戰略順利實現起到了影響作用。招聘工作是人力資源管理中重要的環節，但是在工作開展的同時也存在著相應的風險，本文主要針對于企業人力資源管理招聘工作在開展中的風險含義與特點簡要闡述，以及對影響企業招聘的內外部影響因素進行分析，從而為企業的招聘風險防范提供借鑒。

關鍵詞：人力資源管理招聘;風險分析;防范

前言：

現今由人力資源形成一種人力資本核心競爭力已經成為現今企業競爭的根本問題所在，在競爭過程中人才是企業競爭的重中之重。招聘工作的開展是對人才信息的一種收集、挑選與錄用，也是企業開展人力資源管理的第一步，聘用到適合企業發展的人員能夠創造出更多的價值，相反則會造成一定的損失，隨著新的勞動合同法出臺，企業在用人過程中存在的風險加大，怎樣有效的對招聘工作開展中的風險進行防范與控制，是現今企業發展需要高度重視的人力資源管理問題。

一、企業人力資源管理招聘工作中的風險分析

（一）招聘成本的回報風險

所謂招聘成本回報風險，指的是企業在招聘失敗或者是沒有找到合適的人才，投入大量的人力、財力以及時間等直接的成本與間接成本的損失。該風險在招聘預算與決策的時候就已經存在了，對于人員的挑選更是需要花費高昂的費用。當企業招聘到合適的員工，能夠伴隨著時間的增加為企業所創造出的利潤，會遠遠的超出企業在招聘工作中付出的代價，但是在實際的工作中并不排除這樣的可能性，例如沒有招聘到合適人才，或上崗不久離職等。所以，總的來看，企業招聘到不合適的員工損失是非常大的，就會導致企業在競爭中處在劣勢的地位。

（二）招聘渠道的選取風險

企業招聘工作開展中，招聘渠道的選取風險指的是有關職位、人才以及市場信息等，并不熟悉所以把握不夠充足，就會造成企業對招聘渠道與方式的選擇不當，導致出現人才的錯失與損失。企業通過普通的招聘渠道，例如招聘會、網絡招聘等方式，很難能夠找到合適的人才，參與到招聘會或者是留意廣告的人一般情況下都是不夠成熟的人才，主要表現不充分并且培訓力度比較大，使用風險比較大等，或是只有較高年薪所吸引的人才。這些人才并不是企業在發展中重點崗位需要的人才，比較容易帶給企業巨大的用人風險，不僅造成了時間與費用上的損失，還會涉及到企業商業機密的泄露等情況。真正成熟的一類人才與高級人才，都是受到老板的重用并不會輕易的跳槽，企業在招聘工作中使用各種方式，都存在著優缺點與成本性，如果不能恰當的選擇，不僅招聘效率低、成功率低，還會增加企業自身的成本。

（三）員工招聘的法律風險

當企業與員工之間沒有在誠實守信、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系，就會導致二者之間產生一些不必要的法律風險問題，當出現勞動爭議時需要雙方付出成本，也會對企業的其它員工產生一定的心理影響，并對企業的用人觀念產生懷疑。這樣的負面信息對于企業的正常人力資源管理招聘工作的開展起到了阻礙的作用，對于成熟人才來講可能會帶來與原單位之間的法律風險，員工沒有與原單位解除勞動關系等情況，都會為企業的發展帶來嚴重的法律風險。企業在人力資源招聘過程中，試用期限問題、試用期工作考核問題等，不能夠進行妥善的處理都會出現招聘的法律風險。

二、企業人力資源管理招聘工作的風險防范措施

（一）加強對人才選擇的約束

企業在開展招聘工作中存在著高投資低回報的現象，對法律進行使用能夠規避招聘風險的發生。企業在制定勞動合同時，需要明確勞動者與企業之間的權利與義務，勞動合同就具備法律效力，當二者之間出現糾紛時，就可以使用法律武器保護企業自身的合法權益，也可以用“保密條款”等實現對離職員工的約束，避免企業的損失。政府、人才市場以及企業之間，需要聯合并建立起完善的人才資源網絡信息共享平臺，能夠對人才的基本情況、教育程度等情況進行及時的記錄，當出現人才造假的行為及時的將其披露。

（二）增加信息的對稱程度

企業在開展招聘工作時主要面臨的是兩種類型的風險，一種是企業錯誤的接受不適合的員工，另一種是錯誤的拒絕適合企業的員工，造成上述原因出現的主要因素是雙方的信息不對稱，要避免在企業招聘工作中出現招聘風險，就需要實現信息的對稱。企業要加強內部的招聘工作，內部的工作人員之間的信息獲取是比較對稱的，企業自身對于候選人的知識、能力以及態度等方面也比較熟悉，所以能夠在選擇中降低對成本的付出，也能夠激發員工工作的積極性。企業也可以通過多種渠道獲取到應聘者的真實信息，企業可以采用情景模擬測試、壓力測試等方式，最終根據測試流程做出錄取決定。為了實現信息的對稱性發展，企業也要為應聘者提供真實的招聘信息，并將自身的信息傳遞出去，幫助應聘者了解公司并做出正確的應聘決策。

（三）重視人力資源管理環節的工作開展

對工作進行分析是招聘工作開展的前提與基礎，想要促使工作分析能夠更加的完善與深入，需要對企業現今開展的工作進行分析，檢查工作開展中是否存在與實際現象脫節的情況，能夠使用科學、規范的方法與流程實現對企業發展中工作崗位需求的分析與描述，從而為招聘工作的開展奠定堅實基礎。企業對薪酬的設置體現了企業對于人才的吸引外在競爭力，需要企業制定出合理的薪酬體系，科學的做出薪酬決策并加強對薪酬的管理與優化設計，不斷的滿足員工需求。對于企業管理者來講，需要重視績效管理，明確績效管理與其他工作開展的關系，從而制定出與企業發展相適應的績效考核計劃與制度，促進企業與員工的長遠發展。

結語：

不斷加強企業的內部制度，從而提升招聘的決策質量與人才質量，逐步的在工作開展中構建起員工招聘的風險防范體系，并且注重工作開展中決策程序的規范性，提升招聘人員自身的業務素質與專業技能，做好相關招聘人員的思想工作與職業道德教育。企業在人力資源招聘工作開展中，要注重對科學、公正、公平的體現，招聘流程要嚴格的按照國家的法律法規開展，不能能存在任何的歧視行為。

參考文獻：

[1]?? 林潔，劉潔，葉思云.民營企業人力資源管理招聘與甄選風險探析[J].現代營銷（經營版），2019，（09）：5.

[2]?? 張燕妮.企業人力資源管理的風險分析[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2014，（02）：15-16.

[3]?? 姜希奉，袁洪軍.企業人力資源管理中的風險分析[J].China's Foreign Trade，2010，（12）：205.