非營利組織控股企業高管選拔及激勵方式探索

劉欣 孫齊聞

【摘要】文章以高?？毓缮鲜泄緸檠芯繉ο螅剿髁朔菭I利組織控股企業的高管選拔及激勵方式。研究發現：高校控股上市公司高管選拔方式主要為校內選拔、校友選拔和社會選拔。對于校內選拔產生的第一類高管，受政策限制的原因，并不在上市公司取酬，不同層次職別帶來的待遇差別主要體現在未來的政治晉升上，激勵此類高管的方式主要是晉升激勵；而對于校友選拔和社會選拔分別產生的第二類與第三類高管則相較于第一類高管已經脫離了學校“事業編制”的各種束縛，對高管的激勵方式主要采取薪酬激勵、股權激勵等金錢激勵方式。

總而言之，通過行政渠道選拔產生的高管，需用政治晉升的手段激勵，而通過市場優勝劣汰渠道選拔出的高管，則對應市場化的薪酬激勵方式。

【關鍵詞】高管選拔；高管激勵；非營利組織；高校

【中圖分類號】C936

一、引言

自開放股票發行上市起，我國的資本市場上存在著這樣一類比較特殊的企業，它們作為企業，理所當然地具有以盈利為目的的經營目標，但是其大股東、控股股東卻有著特殊的身份——非營利組織，其中以高?？毓傻纳鲜泄緸榇?。近年來，在越來越活躍的資本市場推動下，高校控股公司憑借它們擁有雄厚的科研力量及充裕的人才儲備，具有顯著的人才和技術優勢，成為轉化母體高校高科技成果的“孵化器”，在滿足條件的情況下紛紛選擇上市或者借殼上市。

然而，在上市后，面對日趨敏感的市場，曾被寄予厚望的高?？毓缮鲜泄緟s沒有充分顯示出它們的天然優勢，與預期相去甚遠。依托高校的優良平臺和巨大的資源優勢，如何從高管的選拔和激勵方式方面入手，以提升高?？毓缮鲜泄究冃В呀洺蔀樾聲r代新形勢下展現具有中國特色的教育和公司治理問題。

與滬深兩市3000多家的上市公司相比，截止2018年9月底，高?？毓缮鲜泄究傮w數量為34家。在我國，高等院校作為事業單位，承擔著社會的教育職能，其運營目標主要是開展學歷學位教育、學術研究與交流等，具有明顯的非營利性質，但是上市公司卻必須為了股東財富的最大化而經營運轉。那么高?？毓缮鲜泄镜目毓煞皆谶x拔公司高管時是基于怎樣的考慮而選擇？其選擇的范圍又具有怎樣的特點？控股高校在選拔之后，又是以怎樣的特殊方式激勵這些被選拔出來的高管，使得其管理的上市公司圍繞高校的目標而經營？這些都是本文需要探討的問題。

本文首先基于34所高校控股上市公司，對其高管選拔即激勵進行初步探究，再選取具有典型特征的由復旦大學控股的上海復旦復華科技股份有限公司和清華大學控股的誠志股份有限公司，針對其選拔及激勵高管的方式進行深入對比與分析，最后進行歸納總結，并提出優化改進的措施。

考慮到控股上市公司頂級高校所掌握的科研技術資源與人力資源，這些公司的整體市場表現并沒有凸顯其獨特的優勢，因此現有相關文獻的研究領域主要集中在我國高?？毓缮鲜泄景l展現狀、公司治理與產學合作關系。而針對高?？毓缮鲜泄靖吖艿难芯縿t相對較少。而事實上，無論是控股方對高?？毓缮鲜泄靖吖艿倪x拔與聘用，亦或是對高管的激勵，都帶有一定的特殊性。本文的研究對探索新形勢下的產學研問題方面，具有一定的理論與實踐意義。

二、文獻回顧

（一）國企高管選拔與激勵

由于本文主要關注高?？毓缮鲜泄镜母吖苓x拔與激勵，而公辦高校控股上市公司本質屬于國有企業，因此主要對國有企業的高管選拔與激勵進行了文獻回顧。市場經濟體制下，企業以股東財富最大化的目標催生了經理人市場，所有權人偏好選擇他們足夠信任的、并且能夠為企業創造最多財富的經營者。然而，由于我國經濟體制的特殊性，國企的高管任命過程并非完全由經理人市場的優勝劣汰所決定，更多的是受政治性因素的影響。

根據中國企業家調查系統，國企中由主管單位派任的管理層比例達90.9%。也因此周曉敏、劉紅霞（2018）發現相較于普通上市公司，國企高管的任免與企業財務績效二者之間的交互關系更不敏感、更滯后。李東升（2009）發現，目前國企的治理層選拔經營者的方式實質上與組織、行政任命的選拔方式沒有本質上的差別。代彬等（2017）發現國企高管的最終任免權通常掌握在地方國資委手中，任免模式可類比于政府官員晉升的政治錦標賽機制。呂俞霖（2018）認為若無法改革目前國企高管的派任制度.極易導致惡性循環，對上市公司的前景也極為不利。此問題的解決方法之一是充分引入市場化的競聘機制。

除了任命方式有明顯的政治色彩以外，國有企業高管的激勵方式也有明顯的特色，根據現有研究，國企高管激勵方式一般分為金錢激勵和政治激勵兩種。隨著國企高管薪酬改革措施深入，“限薪令”即《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》的出臺，金錢激勵被大幅限制，隨之而來的是一波國企高管的離職潮。宋德舜（2004）認為國企治理層的主導者董事長和管理層的主導者總經理兩者的激勵方式與手段各有特點。對董事長來說，政治晉升的方式更能起到關鍵作用；對于總經理來說，則經濟性的經濟手段，即績效薪酬激勵更能調動他們的積極性。李濟含、劉淑蓮（2016）認為，國企薪酬鴻溝越大，高管更換的比例也隨之上升；本企業整體薪酬支付水平較好會提升高管留任的可能性，增強薪酬差距的容忍度。

（二）高校控股上市公司的高管特征

尚未有文獻直接關注高?？毓晒镜母吖苓x拔與激勵，部分文獻僅對高?？毓晒局械母吖芴卣鬟M行了初步探討。喻登科等（2015）發現高?？蒲腥瞬哦啵m合派任上市公司的管理人員較少，傳統高校管理模式應用上市公司缺乏可行性。周彬等（2009）、胡貴平（2014）認為由高校的教職人員擔任高校控股上市公司的高管是直接導致企業經營管理不善的主要原因。由高校派往上市公司的高管多屬于學者型，他們雖然具有完備的理論功底，市場的實踐操作經驗卻十分匱乏，相比職業經理人無法為上市公司在資本市場中的表現助力，并且會導致控股股東的非營利性特征壓倒上市公司的營利目標。夏兆營（2018）發現目前校辦企業中管理人員的積極性普遍不夠高，以至于高校辦企業無法達到預期的經營效果，這與高校辦企業的高管激勵方式不合理的情況有密不可分的關系。

雖然我國學術界對國有企業中的高管選拔和激勵方式已有了較為充分的研究，但是專門針對高?？毓缮鲜泄绢I域高管的選拔和激勵機制的研究尚處于空白的狀態，本文的研究是對現有文獻的重要補充，具有一定的理論與現實意義。

三、高?？毓晒靖吖苓x拔及激勵基本情況

（一）高校控股上市公司的持股方式

根據本文統計，截止到2018年9月底，我國滬深A股市場共有34家高校控股公司。在目前我國高?？毓傻纳鲜泄局校咝Ｗ鳛樽罱K控股方，大多通過以下兩種方式參與上市公司治理：（1）直接持股，高校直接行使控股權，上市公司直接受控于高校資管部門；（2）間接持股，高校行政上并不直接對上市公司行使控股權，而是通過其全資控股公司間接持股，通過職業管理人進行管理，從而在事業單位的非營利目的與上市公司的股東財富最大化之間形成了一個緩沖。由表1可以看出，在34個高校控股上市公司中，有26個都采用了間接持股的控股方式，只有8家公司為直接持股。高校對上市公司的持股方式會影響高管的選拔方式，而選拔方式決定了高管的類別，每種高管的類別則對應了特定的激勵方式。

通過對案例公司高管選拔的梳理，本文將高?？毓缮鲜泄靖吖苓x拔方式分為校內選拔、校友選拔、社會選拔三類。下文將對每一類高管及其對應的激勵方式進行探究。

（二）高校控股上市公司的高管選拔及激勵方式

1.通過校內選拔產生的高管與晉升激勵

第一類為通過校內選拔產生的高管，是指由高校直接派任在高校中具有一定行政級別或者教學崗位的人員赴其控股的上市公司擔任董監高，校內選拔較多發生在由高校直接持股的上市公司中。通過校內選拔產生的高管，一般屬于高校編制的事業單位工作人員。受國家政策的限制，他們往往不在上市公司取酬，或取得相當少的薪酬作為回報，這種“在企業打理，在學校取酬”的做法是此類人員最重要的特點之一。這類高管雖具有豐富的高校等非營利組織的管理經驗，卻缺乏公司治理的思維與能力。這點與市場規律相背離，是高?？毓缮鲜泄鹃L久以來難以獲得獨立市場地位的原因之一。

由表1可以看出，對于由校內選拔產生的第一類高管，激勵方式大多為晉升激勵。這是因為這類高管受政策限制的原因，并不在上市公司取酬，或者獲取極少的報酬，因此不同層次職別而帶來的待遇差別主要體現在未來的政治晉升上。

2.通過校友選拔產生的高管與薪酬激勵

第二類為通過校友選拔產生的高管，是指上市公司聘用并非由高校派任、但具有高校教育背景的職業高管，校友選拔較多的存在于間接持股的上市公司中。此類高管一般有控股高校碩士、博士學位以上的教育背景，或多或少地參與了高校內的科學研究項目；同時他們又長期在營利性為目的的企業擔任管理層，積累了如何達到股東財富最大化目標的經驗。校友選拔不同于校內選拔，產生的高管并未在高校人員編制內，也不在高校取酬，其選拔依據也能夠體現高管的經營管理水平，不局限于非營利組織經驗，因此往往能夠帶領上市公司取得較好的市場表現。

由表1可以看出，對于通過校友選拔產生的第二類高管，由于不再受“事業編制”的各種束縛，激勵方式大多以薪酬激勵為主。

3.通過社會選拔產生的高管與薪酬激勵

第三類為通過社會選拔產生的高管，是指高校派任既不是高校員工、也沒有相應高校教育背景的職業經理人赴上市公司擔任高管，社會選拔同樣也較多的存在于間接持股的上市公司中。社會選拔與校友選拔存在的區別是，校友選拔產生的高管由于具有控股高校的背景，其教育背景往往與上市公司主營業務有一定的重合程度，或者是在相應的專業領域取得了一定的階段性成果，而社會選拔產生的高管則完全尊重市場規律，選拔路徑依賴于經營管理水平的優勝劣汰。相對校內選拔和校友選拔，社會選拔最獨立于控股高校的非營利性，也最能夠體現上市公司的市場特征。

由表1可以看出，同校友選拔產生的高管相似，由于已經脫離了學?！笆聵I編制”的各種束縛，對于社會選拔產生的高管，激勵方式也大多以薪酬激勵為主。

總而言之，通過對34家高?？毓缮鲜泄镜母吖苓x拔及激勵的初步探究，可以發現，高校直接持股的上市公司高管選拔方式主要為校內選拔和校友選拔，高校間接持股的上市公司高管選拔方式主要為社會選拔和校友選拔。通過校內選拔產生的高管通常采用晉升激勵的措施；而通過校友選拔、社會選拔產生的高管通常采用薪酬激勵、股權激勵等措施。

下文將選取具有典型特征的由復旦大學控股的上海復旦復華科技股份有限公司（以下簡稱“復旦復華”）和清華大學控股的誠志股份有限公司（以下簡稱“誠志股份”）2家案例高校與上市公司，針對其選拔及激勵高管的方式進行深入對比與分析。

四、高?？毓晒靖吖苓x拔與激勵具體案例分析

（一）復旦復華與誠志股份簡介

復旦復華，其前身為1984年創辦的復旦大學科技開發公司，由復旦大學控股，1993年1月在上交所上市。背靠復旦大學雄厚的科學、教研、技術、人才優勢支撐，復旦復華以醫藥、對日本軟件出口和科技園區三大產業板塊為核心，成功確立了在科技行業內獨一無二的體系。復旦復華由復旦大學投資入股，由復旦大學的校辦資管公司負責向復旦復華委派高管，并負責考核經管情況，屬于直接持股。

誠志股份，1998年10月9日成立，由清華大學控股，2000年7月6日在深交所掛牌上市。長久以來，誠志股份都是清華大學能源教學、科研成果的優秀實踐平臺。在清華控股的帶領下，誠志股份主要有新能源、顯現材料和醫療服務三大主營業務。清華大學通過清華控股有限公司發起成立誠志股份。清華大學間接持股誠志股份。這點與復旦大學和復旦復華的關系并不相同。

（二）案例公司高管的選拔方式

表2為案例公司的高管類型統計結果，從中可以看出，由復旦大學直接持股的復旦復華的校內選拔和校友選拔的高管數量明顯大于由清華大學間接持股的誠志股份，三年來這兩類高管的人數達到了高管總人數的50%以上，并且極少通過社會選拔的方式選拔高管。

由清華大學間接持股的誠志股份則不存在校內選拔產生的高管，高管選拔方式以校友選拔為主，社會選拔為輔，通過校友選拔產生的高管數量就能夠達到高管總人數的50%以上，且這類高管都擁有清華大學碩士及博士以上的教育背景。與復旦復華直接由復旦大學持股的情況不同，清華大學通過清華控股間接持股誠志股份，因此會以更加市場化的角度來選派高管，能夠較充分地重視高校控股上市公司的營利性，并不會過多地向誠志股份派任高校事業編制內的高管。

（三）案例公司的高管激勵

如前文所述，目前高?？毓缮鲜泄局写嬖诘募罘绞接行匠昙?、股權激勵與政治晉升激勵，股權激勵在高校控股上市公司中實行地較少，本文所選取的兩家案例公司尚未采用，因此下文將針對案例公司采用的薪酬激勵、政治晉升這兩種激勵方式進行探討。

1.薪酬激勵

薪酬激勵是我國目前上市公司中實行范圍最廣、應用時間最長的激勵方式，也是目前復旦復華和誠志股份都采用的激勵方式。圖1展示了誠志股份和復旦復華與各自所處的行業高管平均薪酬的對比。

根據復旦復華所披露的信息，擔任行政或教學崗位的第一類高管都未在上市公司取酬，且全都未持有上市公司股份。而校友選拔產生的第二類高管則實行了薪酬激勵制度，此類人員作為復旦大學校友，畢業后或是在復旦復華擔任管理類崗位，或是在其他各行各業作為專業人員，他們由于均不受國家取酬政策的限制，復旦復華可以用目標績效、年度獎金等方式激勵高管。如圖1所示，除去不在上市公司取酬的高管，復旦復華與其所屬的醫藥行業相比，其高管薪酬連續五年均高于行業平均水平。因此，就在上市公司取酬的高管而言，復旦復華的薪酬水平能夠起到激勵的作用。

由于不存在校友選拔產生的第一類高管，誠志股份具有控股高校背景的高管均不受國家取酬政策的限制，均采用了以績效考評為標準的薪酬激勵，2017年實際支付每位高管101.71萬元。從圖1可以看出，與化學制品行業的高管平均薪酬相比，誠志股份的高管薪酬在2013-2017年5年中都遠遠高于行業平均水平，其中2016與2017年甚至達到了行業水平的近3倍，誠志股份的高管薪酬不僅數額較大，5年來的增長水平也超出行業平均值。

兩者相對比之下，誠志股份與其所處行業的平均薪酬之比5年來均高于復旦復華與其行業之比。對于高?？毓缮鲜泄緛碚f，若市場化更明顯，則會采用更高的薪酬以激發高管積極性與能動性，從而提高上市公司績效；而對于政治性更強、盈利性目的并不強烈的控股高校，則會派予上市公司更多的第一類高管，給予第二類高管的薪酬也相對較低。與復旦復華相較，誠志股份為激勵高管給公司創造更好地收益、在資本市場上有更好表現，會采取更市場化的手段、發放更高薪酬。

2.政治晉升

高?？毓缮鲜泄緦嵸|上作為國有企業，高管都具有“政企”的雙重身份，高校控股上市公司中的高管作為企業家的一面需要市場化的激勵方式，方能帶動高管提高企業績效的積極性，而作為與高校密切相關的另一面則需要政治晉升的激勵。表3選取了復旦復華成立以來由復旦大學校內選拔派往公司的第一類高管，從表中可以看到，復旦復華的第一類高管晉升的主要去向是晉升為控股高校內部或其他高校更高級別的行政管理人員。

誠志股份雖然沒有校內選拔產生的高管，但通過校友選拔產生的第二類高管中也存在類似的政治晉升。作為清華控股旗下重要的上市公司，許多第二類高管離開上市公司后往往會獲得集團企業的更高級別的晉升，例如在誠志股份中擔任董事而離任后，赴其他類似規模的公司擔任董事長等高管。

（四）案例公司績效對比

從盈利能力來看，誠志股份的盈利水平可以達到行業平均水平，甚至個別指標比業內平均值更高。而復旦復華的盈利則并沒有達到行業平均水平，甚至差距較大。從圖2可知，2013至2017年5年間，在代表收益能力的銷售毛利率與銷售凈利率上，誠志股份的公司不低于行業平均水平，而復旦復華則遠低于行業平均水平，約為行業平均水平的50%；而在代表資產獲利能力的總資產報酬率（ROA）與凈資產報酬率（ROE）上，誠志股份雖略低于行業平均水平，但表現比復旦復華稍好。

通過對復旦復華和誠志股份進行盈利能力上的對比，可以看到在上述高管在任期間，誠志股份的績效要明顯好于復旦復華。誠志股份的在任高管，大多通過校友選拔和社會選拔產生，他們用更加適合市場競爭的思維帶領上市公司創造更好的績效，而復旦復華則以校內選拔高管為主、輔之以校友選拔和社會選拔的高管，他們雖然擁有大量、豐富的高校管理經驗，卻缺乏市場優勝劣汰的思維，在角色轉換時難以改變，因此導致復旦復華的績效一直無法達到其行業的平均水平。

（五）小結

根據上文的分析，對比兩家案例公司的高管選拔、激勵方式和績效，可以得到如表4所示的結果。

本文發現，復旦大學通過直接持股的方式控股復旦復華，并主要通過校內選拔的方式對其大量派任在高校兼任教學或行政崗位的第一類高管。這類高管占到復旦復華高管總數的50%以上，并不在上市公司取酬或領取極少的報酬，他們通常期望的激勵方式是獲得行政級別或權利方面的政治晉升。而這種以校內選拔產生的第一類高管為主的隊伍構成、以及相對應的晉升激勵方式也帶來了高管行政化的管理無法匹配上市公司的市場化競爭的問題，導致了復旦復華的績效相對行業平均水平較差。

清華大學通過間接持股的方式控股誠志股份，并且誠志股份中并不存在通過校內選拔產生的第一類高管，以校友選拔和社會選拔為主，擁有高校學術背景的第二類高管數量較多，同時隊伍中也有通過社會選拔而產生的第三類高管。由于第二類和第三類高管主要是通過優勝劣汰競爭而產生的職業經理人，激勵方式主要為具有市場競爭性的薪酬激勵，他們帶領誠志股份在市場競爭中取得了更加優秀的績效水平。

五、研究結論

本文以高?？毓缮鲜泄緸檠芯繉ο螅剿髁朔菭I利組織控股企業的高管選拔及激勵方式。首先基于34所高校控股上市公司，對其高管選拔及激勵進行初步探究，再以復旦復華、誠志股份為例進行深入分析，對比兩者的相似、相異之處，最后的結論如下：

高校直接持股的上市公司高管選拔方式主要為校內選拔和校友選拔，高校間接持股的上市公司高管選拔方式主要為社會選拔和校友選拔。通過校內選拔產生的第一類高管通常采用政治晉升激勵；而通過校友選拔、社會選拔產生的第二類、第三類高管通常采用薪酬激勵、股權激勵等激勵方式。

由高校直接持股的上市公司，以復旦復華為代表，受高校直接管理，行政性更強，因此營利性稍差。此類公司較多存在校內選拔產生的第一類高管以及少數校友選拔產生的第二類高管。第一類高管一般不在上市公司取酬或只拿取極少的報酬，上市公司對這一類高管的激勵普遍采用政治晉升的措施，相比于第二類高管薪酬激勵與政治晉升雙管旗下，這一類高管激勵措施少，又通常在高?？毓缮鲜泄局袚魏诵念I導位置，往往會導致高管的激勵目標與上市公司最終的營利性目標有所偏離，無法充分發揮其管理能力，導致這類公司的績效相對行業平均水平較差。

由高校間接持股的上市公司，以誠志股份為代表，市場性更強，更能實現良好管理高?？毓缮鲜泄镜淖饔谩４祟惞居休^多通過校友選拔和社會選拔產生的第二類、第三類高管，而極少有通過校內選拔產生第一類高管。相比第一類高管受國家政策原因的影響而無法充分實施激勵手段，第二類和第三類高管主要是通過優勝劣汰競爭而產生的職業經理人，激勵方式主要為薪酬激勵，高管的激勵目標可以保持與上市公司的營利性目標一致，更能夠調動其主觀積極性以協助高校控股上市公司取得更高的績效。

總而言之，通過行政渠道選拔產生的高管，需用政治晉升的手段激勵，而通過市場優勝劣汰渠道選拔出的高管，則對應市場化的薪酬激勵方式。而對于高?？毓缮鲜泄緛碚f，高管的選拔、任用和激勵方式，要尊重市場規律和公司治理法則。作為非營利組織的高?？毓晒蓶|雖然自身不追求盈利，但是仍然要按市場規律和公司治理法則辦事才能管理好上市公司，實現產學研真正的協同。

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