新時代民辦高校師資隊伍建設研究與實踐探索
——以山東華宇工學院為例

任金娜

（山東華宇工學院 山東 德州 253034）

新時期，民辦高校要正視師資隊伍建設存在的問題及其原因。抓住機遇、迎接挑戰、改革攻堅，構建師資隊伍建設體系。

一、存在的主要問題

（一）師資隊伍結構不合理

民辦高校師資隊伍年齡、職稱結構呈現“啞鈴型”特點，結構不合理。民辦高校教師來源主要是高校退休教師，企業技術、管理類人才，高校畢業生等。專任教師老中青的年齡結構比例趨近1:3:6，青年教師比例較高，作為教學和科研主力軍的中年教師較少，年齡結構不合理。由于民辦高校發展起步較晚，高級職稱人員最初主要依靠外部招聘。2016年國家出臺《關于深化職稱制度改革的意見》，明確提出“下放職稱評審權限”，推動高校、醫院、科研院所、大型企業和其他智力密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。自下放職稱評審權限以來，大部分高校的職稱評審基本處于觀望、探索，甚至停滯狀態，導致民辦高校高級專業技術職務人員數量較少，比例偏低。

（二）師資隊伍綜合質量不高

民辦高校青年教師多為應屆碩士研究生，承擔了大部分的教學任務，是教學的主要力量，這部分教師進入教學一線后，因教學經驗不足致使教學質量不是很高；因實踐經驗不足致使教學內容與民辦高校應用型人才培養目標不匹配；因教學任務較重，專業知識水平提升和科研水平提升時間較少、精力有限、效果不好。長遠來看，也會影響師資隊伍綜合素養的提升。

（三）師資隊伍流動性較大

民辦高校教師尚未納入國家管理體制，在薪酬待遇、社會保障等方面無法享受與公辦高校教師同等的待遇。民辦高校缺少國家經費支持，考慮到成本、費用等多方面因素，學校在管理理念、制度、薪酬等方面，無法為教師提供良好的保障和廣闊的發展空間。作為民辦高校師資隊伍主要力量的青年教師，往往把民辦高校作為畢業后的“職業跳板”，一旦出現更好的發展機會，如公務員、事業編、教師編、讀博等，就會選擇離職。這些都導致了民辦高校普遍存在師資隊伍流動性較大的現象。

二、問題原因分析

（一）政策支持、落實不到位

在國家宏觀政策方面，關于民辦高校及師資隊伍建設的法規過于原則化，缺乏可操作性，實施困難。《中華人民共和國民辦教育促進法》明確規定：“民辦教師和公辦教師擁有同等法律地位。”還規定“縣級以上各級人民政府可以設立專項資金，用于資助民辦學校的發展，獎勵和表彰有突出貢獻的集體和個人。可以采取購買服務、助學貸款等措施對民辦高校予以扶持”。規定只是給出了建議和方向，而非強制措施，縣級及以上政府部門對民辦學校扶持與否、扶持力度等視具體情況而定。

（二）管理體制不健全

民辦高校全面薪酬制度尚不完善。“全面薪酬”體系除了工資外，還包括培訓發展機會、個人的發展空間、工作條件及彈性的工作時間等。民辦高校由于各種因素的制約，教師的個人師資培訓制度不健全，培訓經費不足、培訓觀念滯后，內容單一，效率不高，教師的成長和發展空間較小。同時，民辦高校給予教師的績效報酬、獎勵性報酬或保險、服務和額外津貼不能同公辦高校相比，在一定程度上影響了教師的工作滿意度及穩定程度。民辦高校的決策者考慮辦學成本，致使專任教師師資偏緊，教師的工作任務繁重。大多數教師的生活是規范而又單調，重復而又繁忙，在社會高期望和學校“強有力”的各種檢查考核下，從神情淡漠、情感壓抑、職業焦慮、工作低效而陷入職業倦怠。

（三）教師心理和價值觀偏差

民辦高校教師因無法享受公辦高校教師的同等待遇，導致很多教師把在民辦學校工作當成一種謀生的手段，而不是一項衷心熱愛的事業。這種“打工者”的心理導致他們不太在意從教育職業中獲得精神滿足，缺乏必要的工作熱忱和從教興趣，缺乏艱苦奮斗的思想準備和奉獻精神，教師的責任感與義務觀念淡漠。另外，受社會功利價值觀影響，更加容易導致其將現有工作當作求職的跳板，影響教師隊伍的穩定性。

三、師資隊伍建設

山東華宇工學院圍繞“師資隊伍建設”這一主體，以“體制機制落實”為左翼，通過建立校院兩級齊抓共管機制、建立有吸引力的薪酬機制、建立成長發展機制等，激發各單位（部門）師資隊伍建設“內部驅動力”；以“人才引進培養”為右翼，大力引進人才、全力培養人才、傾力尊重人才等，充實師資隊伍數量，優化師資隊伍結構，為教育教學等活動正常開展加強“外部保障力”。

（一）體制機制落實

1.建立校院共管機制

山東華宇工學院成立了校院兩級人才引進工作組，強化校級統籌管理，細化人才引進任務。落實師資隊伍建設目標責任制，各教學單位簽訂師資隊伍建設責任書，制定師資隊伍建設工作規劃，做到“一院一策”“一院一案”，明確師資隊伍建設措施及需要學校提供的支持。建立人才引進考核機制，對師資隊伍建設情況實施過程性考核，列入二級單位負責人考核。出臺人才引進考核獎勵辦法，充分調動教學單位人才引進工作的積極性。實行師資隊伍建設月調度制，通報各教學單位人才引進完成情況，全面分析原因，認真查找問題，給予相應支持，推進人才引進工作。通過實行校院兩級齊抓共管機制，深挖潛力、齊心協力、群策群力，共同做好師資隊伍建設工作，充實師資隊伍數量，優化師資隊伍結構，確保日常教育教學工作正常運行，提升師資隊伍整體水平。

2.完善薪酬機制

從“穩定現有人員”和“吸引外來人員”兩方面著手，通過廣泛調研、認真研究、充分討論，依據“穩現有、保骨干、突重點、看績效、顧緊缺”的思路，按照薪資調整的“五個不一樣”原則，系統思考、統籌規劃，調整薪資。另外，在原有薪酬體系基礎上，開辟另一條薪酬激勵機制，不唯學歷、職稱，只看能力。通過制定分崗位能力等級認定辦法，實現同崗不同酬，優勞優酬。目的是讓那些理念新、改革意識強、能力高的人脫穎而出；鞭策那些理念舊、改革意識弱、能力差的人奮起直追。通過建立有吸引力的薪酬激勵機制，進一步穩定了現有師資隊伍，吸引了有學歷、有能力的人才來校工作，保證了師資隊伍的數量和質量，年齡結構和職稱結構不斷優化。

3.建立雙平臺成長發展機制

山東華宇工學院構建了教師職務職級晉升、業務能力提升雙平臺成長發展機制。職務職級晉升包括專業技術職務和行政職務晉升。專業技術職務晉升方面，注重實踐應用，突出教學和科研實績，打破學歷和任職年限的限制，聘用教學、科研水平較高的教學團隊和學術團隊，為提升學校的教學科研水平提供學術支撐。制定了《山東華宇工學院初、中級專業技術職務資格評審辦法》《山東華宇工學院高級專業技術職務評審辦法（試行）》《山東華宇工學院高級專業技術職務評審條件界定說明（試行）》等相關制度文件及實施方案，組織職稱評審工作。初步探索出了一條適合學校專業技術職務評審的道路，激發了教職工的工作和科研積極性，充分發揮了職稱評審的導向和激勵作用。行政職務晉升方面，打破入職年限、任職年限、學歷學位等的限制，不拘一格用人才。調動現有人才的積極性和創造性，挖掘現有人才的潛力，注重從優秀中青年骨干中選拔培養后備干部。提升教師教學能力、實踐能力、科研能力，為教師成長發展提供平臺和支持。規范專業技術職務聘任工作，明確聘期工作任務和考核標準，激勵教師在崗研崗，提升教科研水平。

（二）人才引進培養

1.大力引進各類人才

為保證人才引進數量和質量，廣開信息渠道，拓寬人才引進方式。利用網絡“線上”推送、媒體“線下”宣傳、校園招聘和人際傳播等渠道，及時發布各類人才招聘信息。通過與招聘網站合作、參加高校“雙選會”等方式，收集各類人才信息。采取對接高校、人際傳播、推薦引薦舉薦等方式，拓寬人才引進渠道，保證人才引進的數量和質量。出臺高層次人才引進辦法、薪酬待遇規定、高層次人才引進考核獎勵辦法等一系列制度。大力引進高學歷、高職稱、高水平的高層次人才，優化師資隊伍結構，提高高級專業技術職務人員比例，提升師資隊伍整體水平。深化校院兩級齊抓共管機制，落實教學單位主體責任，加大碩士研究生引進頻次，保證師資隊伍數量。按照“地方性、應用型、開放式”辦學定位，立足區域經濟社會發展，培養“雙實雙強”應用型人才。為提高應用型人才培養質量，加強雙師型隊伍建設，依托產教融合、校企合作、同類高校，建設兼課教師隊伍。出臺外聘兼職（兼課）教師管理辦法，明確聘任條件、工作職責、薪酬待遇和招聘程序，建立外聘兼職（兼課）教師資源庫，將外聘兼職（兼課）教師納入專業教研室管理，確定工作任務，量化考核指標，明確協議內容，進行工作考核。探索建立校企命運共同體，共建雙師型教師培養培訓基地，切實推進教師定期到企業實踐，不斷提升實踐教學能力。通過教學交流座談、創建科研團隊、合作申報科研項目等方式，搭建兼職教師與專任教師、教學單位、學校的交流平臺，真正發揮外聘兼職（兼課）教師在專業建設、課程改革、實驗實訓課程建設等方面的作用。

2.全力培養各類人才

學校成立了教師發展中心，全面負責教師教育教學能力、實踐能力、管理水平的提升工作，規劃教師職業發展路徑，提升教師教育教學、科研能力，為教師發展提供咨詢服務。采用“內培+外培+自培”的方式，通過專家講座、外出學習、網絡培訓、主題研討、經驗交流等形式，對教研室主任（專業負責人）、課程負責人、骨干教師、青年教師、新入職教師提供針對性、全方位培訓。對教研室主任（專業負責人）、課程負責人實施“揚帆”培養工程。培訓主要包括高等教育理論、應用型本科教育、一流本科課程建設、專業建設、課程建設、課堂教學改革等內容，增強教研室主任（專業負責人）的教學建設水平和管理能力，提高課程負責人課程建設、改革與實施的水平。針對新入職教師實施“護航計劃”，使其能夠盡快“站上講臺”；青年教師實施“啟航計劃”，使其能夠“站穩講臺”；骨干教師實施“領航計劃”，使其能夠“站好講臺”。通過實施“三航”引領計劃，使新入職教師、青年教師的教學基本能力不斷提升；骨干教師的教研教改和科學研究能力進一步強化。通過提供全方位培訓，建立教師成長發展機制，進一步提升師資隊伍整體水平和穩定性。

為提升青年教師的教學能力，不斷提高教育教學質量，針對新入職且無高校教學經歷的所有專任教師實施助教制。配備導師，幫助新入職教師熟悉和適應教學工作，提高青年教師對高等教育，特別是應用型高等教育理論的認知水平。在導師的指導下，掌握教學基本技能，熟悉教學各環節要求，達到獨立承擔教學任務的基本要求。為保證新入職教師的薪資收入，穩定新入職教師隊伍，助教期內的工作量工資按照管理崗位給予補貼。

3.尊重人才

關注教師身心健康，每年為教師舉辦兩次養生講座，舉辦多種形式的體育活動和健身活動，每年為年滿40周歲教師免費體檢；關心患病住院教職工，為其提供醫療期工資保障、保險繳納等福利；關注教師生活條件，對專家公寓和青年教師公寓裝修改造，更新生活設施，覆蓋免費wifi，為教職工生活學習提供便利。

對新入職教師開展師德專題教育，實施入職師德承諾機制，舉行新教師入職宣誓儀式，增強“德高為師，行為世范”的責任感。建立師德教育談話交流機制。各部門（單位）負責人每月與教師一對一交流不低于兩次，每學期談話交流不低于部門（單位）總人數的15%。通過談話了解教師的思想、工作、學習、家庭等情況，掌握教師心理狀況和思想動態，做好心理引導，幫助解決實際問題。用愛心溫暖員工，用信念堅定員工，讓教師體會到尊嚴感和榮譽感，讓教師愛上教育事業，愛上教師崗位。組織師德標兵評選，推動師德教育進辦公場所、進宿舍、進餐廳、進教室，增強教師尊嚴感、幸福感、獲得感。

四、結語

高等教育發展的新時代，對民辦高校師資隊伍提出了新要求，這對民辦高校教師來說既是機遇，也是挑戰。唯有激發內部活力，調動內部積極性，加大工作力度，拓展信息渠道，增強外部保障，不斷充實師資力量，持續優化師資結構，才能提高教育教學質量，打造民辦高校辦學特色，實現民辦高校可持續發展。