績效考核在醫院人力資源管理中的有效運用

孔凡佳

[摘 ? ?要] 在醫院的各項管理工作中，人力資源管理是一項十分重要的內容，而績效考核又是人力資源管理中的關鍵一環，其能否得到有效運用，將直接關系到醫院人力資源管理的成敗。所以本文主要就績效考核在醫院人力資源管理中的有效運用展開探索。

[關鍵詞] 績效考核;醫院;人力資源管理;運用

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 19. 051

[中圖分類號] F272.92;R197.32 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）19- 0120- 02

0 ? ? ?引 ? ?言

在人力資源管理中有效運用績效考核目標的引導下，切實注重績效考核方法的選擇，采取針對性的對策強化對其的運用，以夯實績效考核在人力資源管理中的作用，促進醫院人力資源管理水平的提升，實現對績效考核運用的有效性。

1 ? ? ?人力資源管理中有效運用績效考核的目標

一是為醫院的發展方向和發展趨勢的明確吃下定心丸。能強化醫院的發展觀念，強化醫院運營觀念的指導，引導全體醫院職工參與到醫院發展目標之中，通過過程性的管控和考評結果，促進醫院經營總目標的逐一實現。二是為醫院的發展找出存在的問題，醫院中的部門和科室很多，各自的目標管理存在一定的差異，所以通過強化績效考核，建立完善的績效考核評價體系，能將績效管理與人力資源管理融合，在細分責任的同時找出存在的問題，使得醫院的人力資源管理變得更加完善。三是為醫院的職工成長提供幫助，因為績效考核具有較強的激勵性，能幫助職工找到自身的不足，從而對標對本地加強對其的改進和優化，使得工作能力得到持續提升。四是為醫院的醫療服務水平提升注入動力。有效運用績效考核能激發廣大醫院職工工作的動力和激情，醫療服務是醫院的根本屬性，能激發職工的工作動力，全力參與到醫療服務質量提升之中。

2 ? ? ?醫院人力資源管理中常見的績效考核方法

2.1 ? KPI

KPI關鍵績效指標法，在實際應用中，其前提是對醫院在運行中的主要成功因素進行歸納和提煉，再采取設置和取樣以及分析和計算醫院內部流程輸出輸入端的主要參數，將醫院戰略目標分解成可以量化的指標工作，對職工行為進行規范，將醫院的戰略規劃和戰略成功的關鍵因素進行有機的結合，對于醫院戰略目標的實現有著十分重要的意義。其實施步驟如下：第一步是對采取針對性的方式確定工作產出，對于關鍵績效指標的確定有著基本作用。第二步是對評價指標進行建立，關鍵績效指標類型分成質量、成本、數量、時效四種，均能用來對工作產出進行評價和描述。第三步是對評價標準進行設定，明確KPI評價標準，做好對其的設置。在明確評價標準時，還要結合多方因素來決定。第四步是對關鍵績效指標進行審核，將被考核者工作績效進行正確客觀的反映，在此基礎上審核關鍵績效指標。

2.2 ? 目標管理法

目標管理法最初是著名的美國管理學者杜拉克在1954年在所著的《管理的實踐》中提出來的，其借助目標管理原理，結合醫院使命感，這樣上下級通過協商，就能對一定時期內的醫院總目標進行分解和落實，再把這些目標當做經營和考核以及獎勵的主要標準，根據完成情況和設定的目標來對比，對績效考核過程進行評判與改進。其優勢如下：將醫院整體目標分解到具體的目標與職工上，這樣就能實現工作與人、人與醫院目標相互統一，通過有效監督和指導，確保目標得到有效的完成。在具體的實施過程，其實施流程如下：首先是對績效目標進行設定，由醫院最高層將戰略目標與醫院使命提出來，再將其分解到每個職工;其次是對被評價對象需要達到目標的時間框架進行制定，把工作分成重要迫切、重要不迫切、迫切不重要，既不迫切也不重要四個類型，再把有效約束績效目標達成的時間進行確定。再次是對已經達到的績效水平和事先確定的績效目標進行比較，在比較之后找出沒有達標的原因，再由上下級制定辦法來解決，最后制定新的績效目標，對前一輪績效結果進行評價和優化，結合實際為新的績效設置循環績效標準。

2.3 ? 全方位考核

在醫院人力資源管理中，全方位考核從多個角度全方位對被考核對象在業務、管理和專業等方面的績效、工作能力、工作態度實施全方位評價的績效考評法，考核主體不僅有職工自己，而且也有同事、上司和下屬以及顧客等，這樣能夠了解考核本人的長短處，促進自身工作素質與能力提升的目的也得以實現。全方位考核從上級考核下級的傳統考核制度中脫離，不僅考核者的類型和范圍得到了擴大，而且以往的光環效應、考核盲點以及標準偏緊和偏松的問題能有效避免，能從不同的考核者中得到對同一個被考核對象的考核意見，再把其告知被考核者，這樣被考核者就能對自己更加全面的了解，從而促進自身的完善，促進自身在工作能力與素質上的雙重提升。

2.4 ? 確定績效考核指標權重的常用方法

（1）德爾菲法。德爾菲法最初是由美國蘭德醫院專家們在20世紀60年代為預防集體討論出現的屈從于權威抑或是盲目服從多數的不足而提出的進行定性預測的方法。利用其能有效地對評價指標體系以及決策具體指標進行構建，所以利用其能對績效考核指標的權重進行確定的方法，且具有良好的效果。在具體的實施過程中，其實施的流程如下：一是考核人員和資深人員以及管理人員等組建專家小組;二是對指標含義進行介紹，分析醫院的多方情況，再由每個人將指標權重意見提出來;三是對所有人的第一次判斷意見進行匯總之后，再發到全部的參與人員之中，每人在比較之后對自身的判斷和意見進行調整;四是對所有人的修改意見進行收集和匯總，分發到全部人之后，逐一地反饋和修改，直到全部人的意見相同。

（2）對偶加權法。對偶加權法對績效指標通過相互比較之后，把對比結果匯總到計算權重之中的方法。在具體的實施過程中，其實施的流程如下：一是做好對偶比較表的設置，開展兩兩比較之后，把考核對象的全部績效指標納入對偶比較表之中，再把相交的指標開展兩兩比較，當行中的指標的重要性要比列中指標的重要性大，得1分，那么行中指標其重要性就要比列中指標小，得0分。二是對各指標的得分進行匯總之后計算其權重，再把所有績效指標得分相加之后得到各指標的得分，結合各指標的得分除以總分之后就能得到該指標的具體權重[1]。

3 ? ? ?醫院人力資源管理中績效考核的有效運用對策

3.1 ? 績效考核實施要點分析

（1）加強績效考核信息的收集。在醫院人力資源管理中，績效信息來源范圍十分廣泛，不僅有自身的總結和匯報，而且還有同事的觀察和反饋，以及上級的檢查記錄和下級的評價反饋。在收集過程中，常見的收集方法有觀察、記錄和反饋等方法。但是在收集績效信息時，非所收集的績效數據信息越多越好，需要我們收集不同方對被考核對象的評價，以及收集可以體現被考核者的績效優秀或者不良的績效數據、關鍵事件，將其形成的原因收集進來，均屬于績效考核信息收集的范圍。但是在信息收集中要抓住重點，找準有價值的信息，避免人力物力財力的浪費。

（2） 績效考核過程的監督與控制。在醫院人力資源管理中，在對績效考核進行大力宣傳的基礎上，很多職工已經意識到績效考核的重要性，主動積極地參與到績效考核之中，但是部分既得利益者會產生一定的抵觸情緒，這樣就會對其實施帶來影響。所以在新的績效考核體系實施之前和實施過程中，都需要加強對其的監督與控制。尤其是人力資源部門，要對其他部門實施績效考核的過程進行監督和指導，通過多方面收集考核信息之后，對同一個被考核者的考核評價存在較大的差距時，需要加強對其的核實，盡可能地保證考核結果的公正性、公平性，采取針對性的措施，解決在實施中發生的問題。且在實施中不會存在所謂的最佳績效考核體系，只能存在與醫院自身相符的績效考核體系。而要想制定與醫院自身相符的績效考核體系非易事，需要我們加強績效考核過程的監督與控制，對其實施中出現的問題及時優化和完善，給醫院的發展提供良好的服務[2]。

3.2 ? 分析和應用績效考核結果

（1）績效考核流程。一是加強績效考核表的收集，對醫院中高層管理人員而言，主要是基于上下級，同時和自身等來考核。而普通醫院職工考核，主要是上級，同時和自身來考核。人力資源部門從每個考核主體中進行績效考核表的收集，對于不同的考核主體向同一個被考核者的分數存在較大差距時，需要及時核實。二是績效考核總表的形成和匯總。需要人力資源部門把每個考核主體對同一個人進行的績效評價進行匯總，送給所在部門及考核者本人，讓部門和自身對考核成績有一個基本的認識。三是及時地接受有關績效的申訴。在一定的時間內，醫院職工可以對認為存在異議的考核結果予以申訴，及時受理。四是績效考核報告的生成。主要是在經過上述三個環節的基礎上，形成績效報告之后，送給每個醫院職工，這樣就能清晰地明確自身的問題和優勢，這樣在后續的工作中將問題改進，促進醫院職工自我發展。

（2） 績效考核結果的反饋。一是人力資源部在每月的10號之前，采取書面的方式，將考核意見向被考核者反饋，這樣被考核者就能對自身的考核成績有一個基本的認識，及時地找出工作中的不足，這樣在未來工作中加強對其的改進與優化。二是由人力資源部每個月定期加強與少數中層管理者以及職工面談，向其當面發放考核意見，對自身的不足和優勢有一個認識，這樣在未來工作中促進優勢的發揮和問題的改進，推動醫院健康而又可持續發展。

（3） 績效考核結果的運用。在醫院人力資源管理中，利用績效考核結果，各科室、部門的領導能清楚掌握職工的具體表現和基本素質以及現存不足，對于特別優秀的醫院職工，應及時提拔，對于難以滿足現在崗位需求且具備其余崗位素質的則采取平調的方式，對于難以勝任目前工作的，應加強對其的培訓，只要培訓合格，仍能繼續在本崗位工作，若培訓不達標，則需要及時地將其辭退。職工個人職業發展規劃設計是現代人力資源管理的主要內容，且與醫院發展中有著緊密的關聯。所以醫院職工對于工作中的問題需要及時改進，加強自身能力，為醫院發展做貢獻，為個人職業生涯發展提供規劃和指導[3]。

4 ? ? ?結 ? ?語

綜上所述，本文主要從績效考核在醫院人力資源管理中有效運用的目標、常見方法和運用對策三個方面進行分析，在實際工作中，我們還要結合人力資源管理的需要，針對性地加強績效考核的運用，以確保其運用的針對性和有效性，達到提高人力資源管理水平的目的。

主要參考文獻

[1]勞貴銀.績效考核在醫院人力資源管理中的應用分析[J].中國市場，2020（14）：122，130.

[2]彭旭.試述績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].商訊，2020（15）：194，196.

[3]田景芝.績效考核在醫院人力資源管理中的運用探討[J].人才資源開發，2020（4）：37-38.