淺談企業發展中文化建設的重要意義

【摘要】本文以金靈集團有限公司為視角，觀察、闡述一個企業的文化建設工作，思考文化的建設、落地對企業發展的重要性，分析一個企業在做大、做強、做久的道路上，優良的企業文化可以擴大自身影響力，吸納、招募到與價值觀高度匹配的外來人才，提升內部員工奮斗感、成長感、成就感，發揮員工價值。如何樹立企業文化、加強企業文化建設，做好企業文化管理工作，越來越成為企業管理者重視和關心的問題。

【關鍵詞】文化內涵 文化建設 變革積極意義

一、什么是企業文化

（一）企業文化的內涵

企業文化，或稱之為組織文化，是一個組織傳遞給職工公司所奉行的價值觀、信條、做事原則，企劃文化包括使命、愿景、價值觀。企業使命是管理者確定的企業生產經營的總方向、總目的、總特征和總的指導思想。它反映企業管理者的價值觀和力圖為自己樹立的形象，揭示本企業與同行業其他企業在目標上的差異，界定企業的主要產品和服務范圍，以及企業試圖滿足顧客基本需求。簡單來說，就是企業為什么而存在;愿景是描述企業未來的發展方向，回答企業要成為一個什么類型的公司、要占領什么樣的市場位置，具有什么樣的發展能力等問題。回答的是企業要成為什么的問題，價值觀向世人闡述組織提倡什么，反對什么。這是文化的整體構成。

（二）企業文化的基因形成

一個公司企業文化是會隨著企業的戰略、階段性發展的要求而相應變化的，但文化最初的產生，或者說形成的雛形很多時候源自于創始人身上的特質，以及創辦企業的理念。初創者在經營企業時，自己信奉的工作信條并身體力行，久而久之，沉淀下來的東西外顯起來，用語言文字刻畫下來。可以這么說，企業文化的核心就是企業家的精神。

二、江蘇金靈集團文化建設

（一）萃取文化基因

金靈集團有限公司，最早成立于1993年，企業為服裝行業，在一個市級縣從事產品的研發、生產、銷售。該老牌服裝品牌多年來始終堅持好的面料、工藝，面料從國外進口，采用頂級的意大利高端面料，每年都會邀請意大利資深版師對車間的工藝員進行最專業的技術指導。產品的極致，無論是工藝的極致、裁剪的極致還是面料的極致，都是該服裝品牌不隨市場環境始終堅持的。

在2006年，老板一舉收購了當地三家傳統百貨商場，經營范圍從先前的傳統制造業延展到零售業。收購完成后，百貨商場的業務為服裝品牌提供了豐富的現金流。成為集團化的公司后，因為企業并購，出現了不少的管理問題，看起來像兩個企業被硬生捆綁.很多理念、想法、價值觀、模式都在打架，整體融合度不高。

經過思考，老板希望建立統一的企業文化，深入改造百貨板塊的管理層，使其更好的適應新的企業。

2013年，老板遠赴哈佛深造、學習，回來后提出打造集團性的企業文化。每個企業的文化都是有特殊性的。語言、符號、標記、顏色分別代表什么含義？

于是，人力資源部通過刪選，從服裝板塊各個單位、業務條線的績效優秀者中選擇500位，以問卷與訪談的形式征集員工的反饋，在員工口述中，提取到組織的文化基因，并進行提煉、升華。

（二）文化的框架

金靈集團把企業文化劃分成三塊：使命、遠景、價值觀。

1、企業使命：城市因我們而存在，給消費者提供最精致的產品、服務;

2、企業遠景：塑造藝術品和培養人的組織

3、價值觀：奉獻、激情、開放、效率、人本

（1）奉獻：1、消除組織內耗，提倡奉獻精神;2、組織中人的關系首先是奉獻：3、在組織的“協同一貢獻一交換一分配”過程中，強調個人對組織的貢獻：4、不問組織為你做了什么，而是要問你為組織做了什么：

（2）激情：1、在任何困難和環境面前保持積極、樂觀、自信，相信通過努力和智慧一定能改變現狀;2、不斷創新，相信夢想，相信一切皆有可能;3、集中資源和精力，挑戰現狀，不斷為顧客創造價值;4、擁有講故事、講夢想的能力，能為員工描述愿景和夢想，能為消費者描述動人的愿景，設計讓顧客尖叫的產品和服務，增加顧客體驗感

（3）開放：1、永遠對環境的變化和新科技的發展充滿好奇，有危機感，保持敏感性;2、摒棄經驗主義，相信事物在不同的空間和時間維度，有更好的解決方案;3、相信只有合作才會共贏，能夠接受各種不同的觀念，在用人、商業決策、經營理念上保持開放、共享、共贏;4、保持空杯心態，能欣賞他人的優點，保持學習的能力;

（4）效率：1、提升各個環節的效率，提升個人及組織價值;2、績效導向，任何商業決策和用人決策公平、透明，以數據說話，建立賽馬和淘汰機制：3、堅持用最好的技術、方法和工具，在各專業領域中不斷挑戰并超越業界水準;4、目標清晰，整合資源、支持決策并執行：

（5）人本：1、把人才培養特別是年輕人的培養作為最重要的工作;2、充分信任，充分授權，讓下屬更有積極性、有擔當，快速成長;3、平等、寬容，能夠容忍在發展中產生的錯誤，用人有胸懷;4、正直誠信，維護公司利益：

（三）文化變革

企業文化公布后，公司將文化的踐行作為工作是否勝任的一個考察維度，建立勝任力模型，并根據員工層級制定出高層、中層、基層的行為準側。

2018年，集團戰略部提出公司要走“多品牌、多渠道、多業態”的戰略地圖，建議文化要為戰略提供動力，提出現有的企業文化需要進行修訂與改版。董事長聽從多方意見，同時全公司自上而下、自下而上積極討論，員工暢所欲言，發表了很多具有建設性的想法。在長達2個多月的討論之后，人力資源部收集了多數員工的合理化建議，匯總、梳理，求同存異，最后多次修訂企業文化，形成新版的企業文化并上報至決委會。決委會通過商議、討論，最終通過了新版文化的內容。新企業文化在原有的基礎上，保持使命、愿景的內容，對價值觀的大意進行調整，新增了元素。最后，價值觀為激情、開放、極致、共贏。

激情：屢遭挫折，熱情不減。

（1）追求夢想，使命必達;勇于冒險，挖掘痛點，大膽革新。

（2）百折不撓，不進則退;走出舒適區，直面新挑戰。

（3）拼搏上進，陽光自信;渴望挑戰新的職責，超越預期完成任務。

開放：成就他人，擁抱變化。

（1）敢于用比自己有能力的人，并能容錯;對環境變化和科技發展充滿好奇，保持敏感。

（2）不唯上，講真話;愿帶教，常關懷;打破舊習慣，學習新方法。

（3）欣賞他人優點，主動分享經驗;。經常探討，直接表達。

極致：傾盡全力，自我突破。

（1）比學趕超，爭做標桿;追求卓越，引領未來。

（2）專注專業，青出于藍;設計讓顧客尖叫的產品、服務和體驗

（3）用心鉆研，精通業務;從小事和細節中發現創新的機會點。

共贏：聚焦發展，共同成長。

（1）客戶導向，雙贏思維：風險共擔，成果共享。

（2）換位思考，協同作戰;優勢互補，整合資源。

（3）樂于溝通，高效執行;看到未來，找到定位，穩定發展。

三、新文化的打造與落地

新版文化公布后，部分員工因為慣性思維會有不理解，不少老派管理層甚至對于新文化有排斥現象，這個時候如何盡快讓員工認可文化，加強理解，讓新版文化真正的安全落地成為了首要解決的問題。企業文化負責人采取了一系列方法。

1、加強宣貫

（1）員工培訓：新文化公布后，第一是培訓，由人力資源部組織優秀培訓師到各單位、業務條線詳細闡述企業文化的內核，逐一解釋價值觀的含義，如何理解，真正讓企業的員工明白文化背后的意義以及應該踐行的行為;（2）循環宣傳：在企業食堂的電子屏循環播放價值觀的動態視頻，樓梯口的宣傳欄上也挪騰出一個版塊，用海報的形式張貼出價值觀的內容，讓企業員工在上廁所、上下班、用餐時經過宣傳欄能夠看到，保證價值觀內容能夠隨時隨地出現在職工的視野：企業微信公眾號也會第一時間推送企業內部重大事件、員工表彰等正能量信息;（3）習慣誦讀：由集團高層牽頭下發通知，要求各部門員工上班后，集體大聲誦讀企業文化的內容，時刻將企業文化牢記心中。（4）多樣呈現：發放文化漫畫冊、文化衫、鑰匙扣等象征性產品，通過這種方式來感受到公司企業文化的儀式感。

2、年會表彰：年會是金靈集團一年一度最盛大的聯歡活動，每年大概有400多人參加。年會分為主會場、分會場：主會場主要是總結公司過去一年的成績并引出下一年的具體目標以及未來3-5年的戰略部署，讓企業的各層員工都能了解到公司未來的發展，使每一位員工感受到個人和組織的關系，員工的未來與企業的發展息息相關，而不會覺得公司做好做壞都與自己無關。

分會場流程為節目表演、頒獎典禮、供應商感恩回饋。頒獎環節用來表彰在過去一年工作表現、工作成果杰出的員工，激勵員工繼續拼搏奮進。另外，也感染其他員工比學趕超。通過榮譽、獎勵、宣傳等方式讓員工感受到公司的文化。

3、文化價值觀嵌入勝任力模型

通常，一個企業的勝任力模型是參照企業價值觀來考核的。同樣的，文化改版后，金靈集團根據管理層級，把價值觀導出的行為標準按照層級進行劃分，作為后面半年度、年度人才盤點，勝任力評估的標準。

4、制度層面

（1）合理化建議：為發現企業經營過程中問題，設置合理化提議信箱，員工可以提議自己的想法、建議，每月派有專門人員梳理這些信息，摘選出可行性強、針對性強的建議點，整合資源，組織相應的人實施。對提出建議的人年底進行獎勵，獎勵分為幾塊：最佳創意獎（想法新穎）、諸葛亮獎（這一年提點子最多的）、經典團隊獎（部門被采納的合理化建議最多的）;

（2）行為激勵制度

公司對每名員工有一個激勵積分制度，積分總共分為幾個模塊：1）日常行為分：上下班全勤滿分、帶妝上崗滿分、著裝符合《員工手冊》要求，企業文化分（積極參加公司的企業文化活動）等等

2）成長發展分：每年評選出的績優員工可獲得積分。

3）培訓激勵分：員工能夠自動自發在E-Learning平臺上學習崗位專業知識、技能，通過平臺上的測試考核，可獲得積分;

4）重大貢獻分：在經營效益創收、降本增效、為企業發展開辟新航道、舉賢薦才等方面貢獻突出，可獲得相應積分：

5、文化活動：通過各種各樣的文化活動，增進同事之間的相互了解，增強凝聚力，傳遞企業文化精神。比如：生日會、特殊員工關愛活動、健康活動、運動會、親子活動、團建拓展、才藝大賽、養生活動。

四、金靈集團企業文化的建設作用

金靈公司在發展過程中，從創建屬于自己的企業文化，到后來戰略調整，文化與戰略發生分歧，進行文化變革，再到后面打造新文化的一系列過程中，改變了員工的固有思維和思考方式，企業文化建設作用不言而喻。

（一）定位作用。企業文化的本質就是人們在組織中的行為習慣以及支撐這些行為的理念系統，文化具有非常明顯的導向作用。通過企業文化將每個金靈人的價值取向與行為取向引導到公司3-5年的目標上，同時也傳遞給員工金靈的使命、遠景是什么，戰略邊界是什么。公司進行文化變革的原因和動機是什么。企業文化生生不息，文化對戰略具有引導作用，如果企業文化一旦與戰略定位不匹配，那為了更好的承接戰略，就需要對企業文化進行相應調整。

（二）凝聚作用。一個公司從直線制的組織架構發展到事業部制的集團性公司，管理難度加大，尤其是在收購后，如何讓被并購后的公司認可、歸屬新東家，需要一股內在的力量將員工擰緊在一起，是組織全體員工共同創造的群體意識，一種粘合劑，用文化的軟性力量把各個職能部門、各個級別的人都團結在～起，把員工的個人思想情感、命運與公司的安危緊密聯系起來，從而以公司的生存、發展為己任，打造命運共同體概念。

（三）宣傳作用

文化對于企業雇主品牌的建設非常重要，很多人提到一家企業，腦海里立刻閃現出這家企業的形象，這就是文化的力量。例如：華為，很多人會想到“狼性”文化，阿里巴巴，則想到“六脈神劍”。金靈集團向外界展示的就是屬于自己的獨一無二的企業文化，這種文化一方面能夠樹立企業形象、口碑，當地消費者提及到該公司，就清楚公司服裝產品堅持“好工、好料、好線條”，另一方面在招賢納士的過程中，也可以第一時間尋找到符合企業文化的人才。

（四）規范作用

文化的存在是想讓犯錯的人犯不了錯，企業在發展的過程中，有些狀況是規章制度難以約束的，或者規章制度不健全，這個時候通過文化建設來間接性彌補不足，引導上下員工認同和自覺遵守規章制度，從而使企業統一思想，形成無形的和諧、默契。

五、結語

企業文化是企業不可或缺的一塊，是一個有機的整體，人的發展和企業的發展不可分割，企業的發展離不開文化的引導，它像一根無形的線牽引風箏飛的方向。一個公司的企業文化也并不是一成不變的，它由企業的行業屬性、企業自身的發展周期、外部環境等多個維度綜合決定，企業的發展勢必會來文化的變遷。但是不可否認的是，無論文化再如何變化，一個企業的文化基因還是有早期的創始人鮮明的的性格特點、特質所決定的。而這種基因則始終留存在企業。

參考文獻：

[1]董立興，周梁，企業如何激勵和留住核心員工[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2010（04）：26-27.

[2]劉黎，賀炳紅，核心員工管理策略探討[J]，科技創業月刊，2006（10）：127-128.

作者簡介：蔣麗莉（1991.04.16-），女，漢族，江蘇常州人，研究方向：培訓主管、人力資源管理。