如何建立健全國有企業激勵約束機制淺析

張俊濤

摘 要：隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業面對激烈的市場競爭，只有充分發揮人才資源作用，有效提升內部管理水平，才能推動企業穩定向前發展。通過建立獎懲分明的績效考核制度、完善同市場接軌的薪酬福利保障體系、實施多樣化激勵手段、加強企業文化建設等措施手段，建立健全激勵與約束機制，才能留得住人才，實現企業效益最大化目的。

關鍵詞：國有企業;激勵;約束;機制

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.27.166

我國的國有企業在現代化企業制度建設的進程中，由于本身存在的所有者缺位的深層次原因，在激勵約束機制建設方面，普遍存在薪酬分配上的“平均主義”、缺乏有效的長期激勵機制、“干部能上不能下”、“關系大于能力”、“臺上不足臺下補”的不合理、扭曲的激勵機制現象，如何為員工構建一個良好的工作環境，提升員工的工作積極性，通過有效的激勵讓員工更加努力的工作，通過約束規范員工的行為，提升執行力，在激勵與約束機制的建立健全下，促使企業迸發活力，實現可持續發展和效益最大化目的，是每一個企業人力資源管理者應該深思的問題。

1 激勵與約束機制的涵義

激勵約束機制是以目標管理為前提、以績效考核為手段、以激勵約束為核心的一整套制度體系。激勵約束，即激勵約束主體根據組織目標、人的行為規律，通過各種方式，去激發人的動力，使人有一股內在的動力和要求，迸發出積極性、主動性和創造性，同時規范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。

通俗的講，就是為實現組織目標，應該提倡什么、鼓勵什么、抑制什么、反對什么，各種行為的獎罰內容、力度以及如何操作都規范化、制度化，通過相應的一套完整的規章制度、獎罰條例等形式確定下來，從而形成涵蓋內部各項工作、各崗位人員的管理系統框架結構。約束也是一種激勵，是一種反向的壓力激勵，包括對激勵本身的控制約束，所以有時把約束與激勵并列稱激勵約束機制。

2 激勵與約束機制的方式

激勵方式分為：1）物質激勵，主要包括年薪、福利和津貼等短期激勵，以及經營者持股、股票期權長期激勵;2）精神激勵，主要分為事業激勵、聲譽激勵、地位激勵、榮譽激勵、權力激勵、晉升激勵等。

約束方式，主要包括企業內部約束、法律約束等。

3 激勵與約束機制的意義

企業通過制定激勵與約束機制，就能夠讓企業的人力資源管理更好的發揮作用，有效的提升其管理水平，推動企業穩定向前發展[1]。從當前國有企業實際的經營情況中就能夠發現，企業的一些管理人員開始認識到凝聚力的作用，并且在日常工作中加以重視[2]。那么通過激勵與約束制度，就能夠更好的提高企業凝聚力，讓企業更加團結一心，共同向前發展。對于企業而言，在人力資源管理過程中，通過建立激勵與約束制度，就能夠影響員工的需求，讓員工能夠按照規定來進行工作[3]，這樣不僅能夠減輕企業人力資源管理工作強度，還能夠縮短工作任務的完成時間，獲取理想的工作效率。

4 激勵與約束機制的完善策略

如果企業想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的欲望，引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。”對于國有企業來說，要建立科學合理的激勵約束機制，必要做到以下幾個方面：

1）建立獎懲分明的績效考核制度。國有企業要建立一套完善的、公平、公正的績效考核制度，首先，優化績效考核評價指標體系，將各項定性考評指標定量化，定性與定量相結合。其次，提高管理層對于績效考核的重視程度，將績效考核按分數進行等級劃分，分數拉不開差距的要強制分布;再次，設定細致公平、公正、科學的獎懲制度，對于完成績效考核的員工給予加薪、升職等相應的獎勵，而對于未能完成考核或是考核成績不達標的員工，要對其進行降職、降薪等相關的懲罰;最后，要做好考核結果的反饋。要建立完善的反饋制度，減少評估誤差，并根據實際情況提出評估方案的改進，以保持其有效性。

2）完善同市場接軌的薪酬福利保障體系。人才作為人力資源，市場化的薪酬就是資源的價格，沒有市場化的薪酬，退出機制就難以建立，干部能上不能下，員工能進不能出，缺乏市場化的薪酬是關鍵的原因之一，如果人才長期沒有得到市場化的薪酬，只能依靠依附在國企身份、干部身份上的方方面面的隱性利益，導致激勵機制的扭曲。因此，從人才的來源上，國企必須要和人才大市場完全打通，解決人才出路問題，企業選拔人才、職位晉升，不能再通過組織調配的方式來解決，否則就難以避免拉幫結派、靠關系、活動“跑官”的情況，干部也要憑本事吃飯、憑業績說話，從市場來到市場去，讓市場來檢驗，讓市場來淘汰。

3）豐富工作內容，實施多樣化激勵手段。（1）機會激勵。企業在開展人力資源管理過程中，可以根據員工的實際發展需求，提供深造培訓、參與管理或者晉升機會，另外在企業內部應該建立多通道職業發展體系，除了管理線之外，還應該有技術線，就是專業線。你做不了管理者，可以應聘專業領域同級別的技術崗位，相應都有收入保障，這樣要讓干部能上能下就容易多了。（2）目標激勵。企業在人力資源管理過程中，管理人員應該幫助員工進行職業生涯規劃，制定階段性發展目標，如果員工能夠按計劃時間完成目標任務，那么就應該給予獎勵，反正予以懲戒，通過這樣的方法來給員工一定壓力，讓員工能夠在一定時間內完成工作。與此同時，管理人員還可以為員工設計組織目的，也就是通過團隊合作才能夠完成的任務，這樣就能夠讓員工之間共同進步，達到理想的激勵效果。（3）實現個性化管理。在建立激勵與約束機制過程中，企業必須要能夠尊重每一位員工的個體差異，從員工自身的工作情況入手，來為其制定相應激勵與約束制度。在正常的薪酬考核激勵以外，在工資總額受到控制的條件下，如何設計適合企業的中長期激勵模式成為實現激勵機制突破的重要手段。目前對于國有企業實施股權激勵、員工持股、超額利潤分享、跟投等還存在各種各樣的明確規定和限制，但是我們也要看到很多限制都是原則性的，從改革的根本目的出發，我們認為，只要是真正從企業的根本利益出發的，真正能把企業做大做強的中長期激勵機制，就可以大膽嘗試。

4）重視企業文化建設，有效實施精神激勵。企業文化，是企業在長期的生存和發展中所形成的為企業多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范，是培育和提升企業競爭力的動力源，是生產力持續發展的根本保證。通過塑造優秀的文化建設，進一步增強員工隊伍凝聚力，統一思想，煥發工作激情。

5 結語

綜上所述，國有企業在市場化改革發展過程中，激勵約束機制的建立與健全是企業行穩致遠的重要保障，人是各生產要素中最活躍的因素，國有企業在實施現代化制度改革進程中，應該及時的將激勵與約束機制落在實處，更好的提升員工的積極性，實現人才資源向人才資本的有效轉變，才能在瞬息萬變的市場浪潮中走得更穩、走得更遠、走得更好。

參考文獻

[1]李成.企業人力資源管理激勵與約束機制的建立[J].科技資訊，2019，17（29）：85-86.

[2]朱勝.建立企業人力資源激勵與約束機制之我見[J].益陽職業技術學院學報，2019，16（02）：25-27.

[3]田野.淺談企業人力資源管理問題分析與對策[J].現代商業，2019（01）：68-69.