民辦高校教師職業倦怠的歸因分析與對策探討*

羅明麗 李家剛 （江西應用科技學院）

近年來我國民辦高等教育取得了長足發展，然而，民辦高校還無法獲得與公辦高校同等的法律地位和各類優待，民辦高校教師的社會地位與待遇相對偏低，而教師工作量相對較重，由此導致民辦高校教師工作熱情不高，工作投入度不夠以及職業倦怠感嚴重。

一 民辦高校教師職業倦怠的歸因分析

1 社會因素

（1）社會對民辦高校的認可度偏低。受傳統觀念以及國內民辦高校自身發展不足的影響，社會對民辦高校的認可度普遍不高，由此而影響到民眾對民辦高校教師的態度。民辦高校教師的社會地位不高，在社會上得不到應有的尊重和認同，即便部分教師在學歷、能力、科研水平等方面均優于相同層次公辦高校的教師，卻依然得不到社會相同的對待。這種備受歧視的感覺以及與公辦高校教師存在的地位差距就會使部分民辦高校教師在潛意識里對自我價值實現的滿意度較低，教師價值、自尊等訴求若長期得不到滿足，其情緒必會低落，從而產生職業挫敗感，繼而造成職業倦怠。[1]

（2）民辦高校教師的權益保障不力。現雖已提出事業單位改革，公辦高校教師也將取消編制，然而民辦高校由于缺乏國家、政府的支持與保障，其教師仍難以享受與公辦高校教師同等的工資待遇及各類優惠政策。當前，公辦高校的工資體制和退休養老保障由政府主導，而民辦高校參加的是企業養老保險，在相同的學歷背景、同等的勞動付出與工齡條件之下，民辦高校教師在社會保障待遇上與公辦高校相差較大。而且相比公辦高校，民辦高校教師的發展機會有限、發展平臺不足，業務能力提升速度自然也會相對緩慢，這些都會使得民辦高校教師的安全感、歸屬感缺失，工作積極性挫傷。長此以往，他們的職業倦怠就會產生及與之相伴的成就感就會缺失。[2]

2 學校因素

（1）民辦高校教師的勞動強度大。一則民辦高校教師的工資以課時費為主，課時量多，工資就高，課時量少，工資就低。民辦高校教師通常都有課時量限制，教師的周課時量通常在12 節左右，課時量達不到則會克扣工資。鑒于工資較低，教師們通常會通過增加課時量來提高工資，大部分教師的周課時量在20 節或以上。并且教師每學期擔任兩門甚至三門以上課程的教學任務在民辦高校也是常見的事。繁重的課時量讓教師們無法抽出更多的時間在科研上，以致學術研究成果較少，但是科研成果又是教師職稱評定、年終考核的必需，為了達到考核、職稱評定的要求，在繁重課時量之后，他們不得不擠壓休息時間完成相應的科研工作量。[3]

（2）民辦高校生源質量較差致工作難度大。民辦高校由于缺少國家和政府的經費支持，基本屬于自負盈虧，為了維持學校“生計”，招生原則為求多而不求精。民辦高校錄取的分數線更低，生源質量則難以保證，學生的基礎較差，知識的接受能力弱，學習上往往也缺乏主動性，自我管理能力較差，上課玩手機、睡覺等現象屢見不鮮。這些都給教師的教學和管理工作帶來了不小的難度。若不加以管理則是置教師的良心與學校的管理制度于不顧，若加以管理，則會與學生發生沖突，引發矛盾，對此，民辦高校的教師也覺得身心疲憊，如果不能自行調節好情緒，則容易產生職業倦怠。

（3）民辦高校普遍存在著的“家族式”管理方式容易導致“近親繁殖”現象的產生，也容易使管理者在出臺教師教育教學工作政策時偏向于學校利益，而不征求教師的意見。例如：民辦高校常見的極其嚴格的考勤和坐班制度，未考慮到教師工作的特殊性。高校教師除了上課，還需要備課，需要寫論文、做課題研究，這些需要一個相對安靜的環境，需要一定的自由時間出去做調查訪談，需要相應的設施設備等，而考勤制度和坐班制度將教師限制在集體辦公室中，讓教師無法安靜地完成工作。而且這種管理方式也容易導致主末倒置，教師成了行政人員的“輔助”，成了學校的“被管理者”。這些難免影響到教師工作的積極性和主動性，久而久之，難免產生職業倦怠。

二 緩解民辦高校教師職業倦怠的對策建議

1 社會方面

第一，依法保障民辦高校教師的合法權益，消除公辦、民辦高校之間的社會保障差異。當前，我國民辦高校教師在身份地位、薪酬待遇等各方面都不如公辦高校，這是導致民辦高校教師成就感偏低、職業倦怠嚴重的主要原因，也是社會對民辦高校教師產生歧視的重要原因。國家應逐步建立無差別的高校人事管理制度，在勞動報酬、休息休假、保險福利以及退休待遇等各方面給予民辦高校教師與公辦高校教師同等的對待，以保障民辦高校教師的合法權益和公正待遇，使民辦高校教師得到更多的社會支持與被理解和尊重的情感，從而促進他們的職業認同感。[4,5]

第二，健全民辦高校教師專業發展機制，增加教師的職業認同感。在師資培訓上，要給予民辦高校和公辦高校教師同等的對待，重視教師隊伍建設，加大教師培訓力度，提高教師業務水平，為教師職業發展做好長遠規劃；在民辦高校教師職稱評定、課題申報等科研方面要給予民辦高校與公辦高校教師同等的對待，讓民辦高校教師從內心深處產生職業認同感。當然，與此同時民辦高校管理者應自覺更新治理理念，在工作和生活上給予教師更多的尊重和關心，并要善于傾聽教師的心聲，滿足他們的合理要求，增加他們在學校管理中的參與權、發言權，提高他們的職業認同感。[6]

2 學校方面

第一，關注教師情感需求，加強教師心理健康建設。滿足教師的情感需求是教師隊伍穩定的重要保障，而教師隊伍的穩定又是民辦高校內涵發展的重要支撐。教師情感需求的重要性不言而喻，然而民辦高校教師的情感需求向來不被關注，他們把自己當作私營企業的“打工者”，內心深處缺乏歸屬感與安全感，進而缺乏職業認同感。對此，民辦高校管理者應充分肯定教師的勞動付出，關心教師的工作和生活，適當照顧下教師的情感需求，給教師提供一個優良的工作環境，讓教師感受到自己不只是“被管理者”，從而由內而外對學校產生認同感和歸屬感。

第二，合理安排工作量，切實減輕教師壓力。民辦高校教師課時量普遍較多的現象讓教師們身心疲憊，因此，合理控制教師的課時量，不要使他們淪為上課的機器，這樣既可適當減輕教師的教學壓力，又可讓他們有更多時間投入到備課中來，從而有利于教學質量的提高。除了教學任務，高校教師還要完成一定的科研任務，這是他們職稱評聘和年度考核的關鍵，合理控制教師的課時量就能夠給教師留出更多時間來完成科研任務；同時，若配合一定的激勵手段來激發和調動教師的科研積極性，讓他們能夠從科研工作中體會到樂趣和成就感，而不僅是為了完成任務而做，由此也可增強教師的歸屬感。[7]

第三，制定合理的薪酬戰略。合理的薪酬是保證教師隊伍穩定的重要因素。造成民辦高校教師社會認可度不高以及歸屬感和滿意度較低的一個重要因素是民辦高校教師的薪酬福利待遇較低，在此情況之下，教師的離職率及隱性流失相對就高。要想增強民辦高校的外部競爭力，需適當提高教師的薪酬待遇，當民辦高校教師的薪酬待遇與公辦高校教師相接近時，其社會地位自然也能得到相應提升。

第四，給予教師足夠的信任和自由。教師工作跟其他工作不一樣，不只限于課堂，教師需要更多的自由時間和空間來做課程的準備，來做科研，來搜集信息和了解專業相關前沿知識，民辦高校教師同樣需要這樣的自由時間和空間，來學習，來提高專業素養，從而提高課堂教學質量。而與此同時，教師因為學校的信任，也能減少職業倦怠現象的出現。

3 教師自身方面

（1）制定合理職業目標，建立合理職業期望

教師在發現自己有職業倦怠的癥狀時，應及時調整心態，正確對待，積極應對。首先，教師要分析產生職業倦怠的原因，并找到相應的解決辦法，比如：若是工作中遇到困難所致，則可分析下自己的優、缺點，找準努力和突破的方向，制定合理的職業目標，提高專業技能和綜合能力，以此來緩解工作壓力。其次，在面對職業倦怠時，要建立合理的職業期望。在工作中去發現樂趣，找到自己的興趣所在，并積極爭取與把握提高自身業務能力的機會。教師若能正確分析存在的問題，并有效地找到解決問題的辦法，繼而必能增強自我成就感。

（2）加強體育鍛煉，豐富業余生活

長時間的工作，可能導致教師身心疲憊以及不良情緒淤積，在工作之余，教師可選擇體育鍛煉來緩解這種狀態。通過體育鍛煉，讓身心保持積極向上的良好狀態，排除消極情緒的干擾。另外，可充實業余生活，豐富多彩的業余生活可以讓精神得到放松，心情也會隨之變得愉悅。在身心健康和精神愉悅的前提下，才可能提高教師工作效率和提升教師生活質量。[8]