高校人事管理中激勵機制的運用探討

劉丹秋

錦州醫科大學醫療學院人力資源部，遼寧 錦州 121013

一、研究激勵機制對完善高校人事管理制度影響的現實意義

（一）激勵機制的涵義

激勵機制是管理學、人力資源學和組織行為學中研究的重要命題。因為個體對組織的忠誠程度幾乎等同于組織對個體的激勵方式。公認的對于激勵機制的理解就是通過理解個體的具體需求，組織以多種外在的手段激發和鼓勵個體，實現個體的需求從而達到提升成員積極性和對組織的熱忱。對于激勵的實施必須要了解相關的需求理論，理解激勵機制的方式方法并創新管理手段保持激勵的效果。

（二）實行激勵機制的重要性

研究激勵機制，了解激勵機制的具體實施方法是管理的重要突破口，也是高校師資力量提升的利器。所以在高校中施行激勵機制是有客觀的現實意義的。

首先，實行激勵機制是高校改革的必然要求；高校的改革從打破“鐵飯碗”開始逐步深入，對于人事管理中的“一碗端”現象早已不見。高校改革的目標就是要形成有利于高校發展、有利于人才培養同樣有利于教師職業成長的大環境。激勵機制是打破高校師資隊伍一潭死水的清泉，是高校人才梯隊競爭機制的基本，激勵機制也是高校制度創新的重要內容。所以在高校中實行激勵機制，創新管理，才能真正達到改革的效果。

其次，施行激勵機制可以充分調動教職工積極性。與其他的行業具有天然的不同性，教師既是體力勞動者，又是腦力勞動者，高校的教師還承擔著大量的科研任務和科研壓力。所以高校的教師也是特別容易出現職業倦怠的一群人，通過各種手段提升教師的職業榮譽感，提升教師的工作積極性是高校應該思考的問題。而激勵機制在高校中的實行既可以提升教師待遇水平，也可以提升教師的榮譽感和使命感，從而直接或間接的提高教師從教的積極性。

最后，實行激勵機制可以提升高校創新活力。高校的戰略發展離不開一大批優秀教職工的共同努力。高校只有保障教職工的精神需求、薪酬需求和榮譽需求，教職工才能熱忱于本職工作，取得更多研究成果進而提升高校的創新活力。

二、當前激勵機制在高校人事管理制度運用中的現狀

從高校的改革伊始，激勵機制就被引入到了人事管理制度當中，但是對高校教師的管理，由于沒有客觀統一的標準，加之高校教師本身承擔的以教學和研究為主的復雜工作，對于教師的激勵實施本身就是復雜的，導致目前高校中的激勵機制施行的并不盡如人意，具體表現如下：

（一）激勵模式不靈活

通常人認為的激勵指的基本上都是物質激勵，而其中又以薪酬或者是獎金等實現。而事實上，激勵在管理學中存在精神激勵、物質激勵、榮譽激勵等多重方面，高校往往都是重視物質激勵。固然，物質激勵對教師的吸引力很重要，但是教師這個行業需要建立良性競爭的機制，過度的物質激勵會導致教師“唯金錢房產論”，教師對學校的歸屬感不高從而造成教師頻繁跳槽。另外，目前高校對創建研究型高校十分重視，那就決定了高校需要教師必須出研究成果，這就催生了“唯SCI論”，教師必須你追我趕的發表SCI，并且不重視質量，之追求數量。導致教師小打小鬧的科研成果越來越多，反而沒有精力去研究創新性的成果，導致高校的研究氛圍越來越差。

（二）不良的競爭機制

當前高校中的激勵機制傾斜性明顯導致出現不良的競爭機制。首先是在人才引進方面，高校重視高水平人才的引進，必然提出更高的條件吸引優秀人才。國家也出臺了一系列的針對優秀的高校教育工作者的獎勵辦法，例如典型的有“長江學者”，“青年長江學者”等，這是針對教師的榮譽稱號，也是高校所要大力引進的。各個高校不惜花費大量的人力物力財力來吸引拔尖人才，這也導致了高校之間競爭加劇。另外再高校內部層面，激勵機制也向高學歷、高職稱人才加劇傾斜，忽視了其他方面的優秀人才，例如潛心與教授課程的優秀本科講師等得不到鼓勵，導致越來越多的教師覺得只需要考慮自己的提升和研究而不用鉆研教學。這種內部的不平衡競爭帶來的負面影響也不容忽視。

三、提升激勵機制在高校人事管理制度中的運用效果

（一）提高各方面重視程度

高校中激勵機制的推行不是一朝一夕就完成的，當然激勵機制的改革也不是一朝一夕就能見到明顯的成果的。要保障激勵機制的有效運用，就必須要建立國家—教育部門—高校—院系—教師本人，五級聯動體系。首當其沖就是政府和教育主管部門以及高校要提升對高校人事制度改革問題的敏感性，只有改革的持續不斷推進，才能使激勵制度更加深入人心從而提升校園的創新活力。

（二）從制度層面保障實施

高校要利用激勵因素調動教職工的工作積極性，就要從制度方面保障激勵的具體施行。高校的人事管理制度應該是高校整體改革的先行者。所以高校管理者要組織建立健全人事管理制度，要從頂層設計開始，逐步規劃人事制度的新藍圖，要根據新時代的發展特點，系統的分析高校對人才發展的需求，合理規范人員編制、人員聘用、人員考核等各個方面的制度，從制度上保障激勵因素發揮實效。

（三）以“以人為本”的理念，做好激勵工作

激勵機制的實行首先要關注到個體的需求，在此基礎之上才能采取激勵的手段。所以高校的人事管理部門要充分的走到基層教師中去，充分調研教師的需求，適時地創新激勵手段，采用多元化的激勵方式滿足教師需求，提升教師的工作積極性。另外，激勵的目的不僅是為了高校自身的進步，也是為了教師本人的職業生涯的發展，用物質激勵和榮譽激勵促進教師個體的發展進步。所以高校人事管理部門的工作者要引導教師平衡教師本人的發展個教師的期望，使有效的激勵得到實效最大化，從而形成雙方的共贏局面。

（四）實行多元化的考核方式

在任何一個組織中評價都是激勵的先決條件，也就是現有評價，在評價的基礎上才能談激勵。評價制度關乎到激勵制度的具體實行。而高校人事管理的評價機制卻出現不容忽視的問題。首先，由于對教師考核機制的多重性，難以得到真正客觀的標準，導致論文和職稱就成了最明顯的評價標志。而這種死板的評價標志恰恰違背了設置評價機制的初心，學術不端行為頻現。所以學校要創新多種考核方式，使教師既能著眼于人才培養，也能潛心研究，只有這樣才能營造健康的、良性發展的高校文化。

（五）根據時代發展需要不斷修改和完善

高校的人事管理制度不能是一成不變的，它要根據時代的發展，新使命的發展不斷的進行更新拓展，并吸收國內外其他高校的有益經驗，并在改革中逐步發現問題，解決問題，不斷打造更加完善的高校薪酬激勵制度。

四、總結

高校教師因為其勞動的復雜性而成為了令人尊敬的群體，但是歸根結底，高校教師也是很多人的安身立命的職業，既然是職業，就有職業的規律性。教師只有在工作中獲得成就感、滿足感，才能更好的履行自己的崗位職責。在高校的教師管理中合理的運用激勵制度，給予教師更多的物質和精神獎勵，不僅能引導教師良性競爭，提高工作效率，也能增強教師對組織的認同感提高工作的積極性從而更好的投身入教育事業當中。