績效管理對國有企業激勵機制的影響思考

李珣

摘 要：隨著國家經濟的不斷發展，國有企業作為國民經濟的命脈，對企業內員工的管理更為重視。員工的工作積極性和主動性關系著企業的發展，所以對國有企業的員工應加強管理，做好績效考核工作，并且采用激勵機制來調動員工的工作積極性和主動性，從而促進企業的全面發展。對企業管理中的績效管理與激勵機制進行分析，并提出提高整體管理效應的策略。

關鍵詞：績效管理;國有企業;激勵機制

中圖分類號：F276.1 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2020）30-0095-02

隨著市場競爭越來越激烈，國有企業要求穩定的發展，不僅僅需要采用先進的技術手段，同時也要重視企業內部的管理。而績效管理作為內部管理中的一種方法極大地促進了企業的激勵機制，其重要性也被越來越多的管理者認可，并且逐漸應用成為管理的關鍵。

一、績效管理與激勵機制

（一）績效管理與激勵機制概述

1.績效管理是指企業的管理者通過科學、系統的各種方法來對員工的工作行為、工作能力以及成績來進行評估，通過各種方法和手段促使員工成功地達到工作目標的管理方法，以及促使員工取得優秀成績的全部管理過程。

2.激勵機制是對人工作動機進行激發和鼓勵，通過各種物質獎勵或精神激勵的方法來激起人們的工作動力，對于整個工作起著推動和促進的作用。猶如化學反應中的“催化劑”，成為人們由心而發的工作動機，并轉化為工作干勁，全力向著目標而努力。

（二）績效管理對國有企業激勵機制的影響

隨著社會的發展，國有企業對于員工的管理方式已經不能再使用傳統的管理方法，只是一味地要求員工執行企業的各項規章制度是難以達到企業的要求的。現在的企業強調人本化管理，通過科學有效的績效管理方法來對企業的員工工作積極性和創新性進行積極的激發和鼓勵。績效管理主要是建立績效作為基礎而進行評價，通過對員工的工作進行評核和反饋，從而激發員工的工作熱情和積極性，推動員工能力的發展以及潛能的開發。而激勵機制是通過各種方式來激發員工內在的潛力來完成工作，所以說科學、合理的績效評價是建立激勵機制的基礎，也是促進激勵機制對于企業在工作中產生積極效應的關鍵。如果國有企業在工作中不能做好績效管理，或者在績效管理工作中缺乏健全的管理機制，就會對員工工作的積極性帶來影響，甚至影響激勵機制實行的效果。

二、國有企業激勵機制中的薄弱點

第一，激勵機制不夠健全。企業在內部管理中，為了吸引人才并且優化企業人力資源的配置就必須要做好人力資源管理的激勵機制，有以物質激勵為主的，也有精神激勵為主的，同時也有物質和精神混合的激勵機制。但是在我國許多的國有企業中，仍然存在有機制不夠健全的情況，大多數國有企業除了物質報酬和職位升遷外，就沒有其他相應的激勵手段，從而導致激勵的方式過于單一。而且激勵的政策缺乏針對性和及時性，經常會導致激勵不足或者激勵過度的情況。出現這種情況的原因，首先是因為國有企業對管理人員的選用和調配的方式通常是以“組織選拔”為主，并未對管理者身份的要求和標準進行詳細的落實，這種方法導致國企的激勵機制難以實施。另外，企業員工除了職位級別不同外，在薪酬方面并不存在差異，這種現象也導致激勵機制失效，難以通過這種方法來充分調動員工的積極性。

第二，績效評價激勵的體系不夠健全。績效評價作為國有企業激勵機制的基本保障，需要有健全的激勵體系。如果績效評價的體系不夠完善，許多國有企業崗位的績效量設置不夠科學合理，不能真正與實際的工作相結合，從而導致對工作的創新、管理的程度都會難以評估。也有一些企業并未根據員工對企業的努力和貢獻來進行激勵，而是習慣性地用“一刀切”的方法來處理，這種獎勵機制缺乏針對性，而且獎勵面過寬，導致許多的獎勵未起到相應的作用。甚至也導致不同部門的工作人員在績效量化方面難以真正滿足“公平”的基本原則。另外，部分的國有企業對于不同部門、不同管理級別的人員薪酬設計方面存在設計不夠合理的情況。此外，許多崗位體系也只有職級，卻不能明確地反映出勞動的分工，薪酬上不能夠真正體現出員工在企業價值的區別。

第三，人力資源配置的激勵手段不足。部分國有企業在員工的晉升、辭退和降職等工作上未能緊密地結合企業的績效管理工作來進行，也沒有將績效考核的結果作為人才聘任的依據。這種情況就導致許多有潛力的優秀員工因為晉升的制度不明確、職位有限等而影響工作動力甚至離職，而有一些平庸的管理者卻容易在職位上滿足于現狀不思進取，從而導致企業在創新和發展上產生動力不足，影響整體的發展。

第四，激勵工作缺乏溝通和宣傳。在企業的管理中，部分的管理者過于偏重于傳達命令，卻對于工作過程中的反饋未進行詳細的了解，與員工也缺乏必要的溝通，不能對員工的工作情況進行了解，難以與員工達成共識。因此，僅僅依靠激勵是不夠的，需要拉近與員工的距離，加強對激勵機制的運用，引導員工加強了解并且重視激勵工作，通過不斷的學習來提升自己以更圓滿地完成工作，達到激勵的目標。

三、改進和完善國有企業激勵機制的思考

（一）機制的設置及管理

1.企業領導要重視激勵機制。企業要做好激勵機制，就必須要引起對績效考核工作的重視。企業的領導是績效管理工作的推動者，管理人員則是整個管理工作的執行者與反饋者，員工是績效管理工作的行動者。要做好績效管理的工作，上至企業領導的每一項決定，下至員工的每一項工作執行都必須緊緊地圍繞著績效管理的工作來進行，通過各項激勵機制來鼓勵員工更好地完成任務，激勵制度也有助于完成工作的目標、提高個人的績效并且培養職業發展的潛能等。

2.豐富激勵機制的手段和方法。在工作中首先要靈活地設立各種激勵的條款和獎項，企業可以根據各科室、各部門實際情況的不同，設立先進部門、優秀管理人員或者優秀員工等榮譽獎項，同時還可以根據工作內容的不同設立優秀管理、優秀貢獻、創新工作以及優異品牌建設等明細的獎項，并且對于各例先進和優秀進行大力的宣傳，強化榮譽的激勵。然后在工作中要做好長期激勵和短期激勵的結合，對于工作中長期表現優異的員工可以在年度獎勵來進行激勵，還可以提供旅游獎勵或提高退休待遇等其他相應的福利來激勵員工繼續努力工作;而對于短期項目工作，則需要及時地做好適當激勵的獎項來激發員工在執行工作期間的積極性。最后在日常工作中，企業需要盡量多開展文化活動，通過各種開展不同的活動增進員工與員工之間以及員工與領導之間的交流，比如籃球、足球或者網球等活動，并且鼓勵員工參與其中，通過參加各種活動增強員工團結合作的精神，提高企業各員工之間與各部門之間的和諧度，并且做好精神激勵方面的工作，培養團隊精神，塑造良好的企業文化。

3.加強績效管理的考核強化企業的激勵機制。要做好企業的激勵機制，就必須要加強績效管理的工作。首先，要塑造以績效考核為導向的管理文化。通過建立績效文化來促進員工能力和素質的成長，在企業的內部形成全員奮發向上、公平公正的工作氛圍，充分地激發組織內部的工作活力與潛力，并且引導員工積極地、創造性地開展各項工作。其次，加強人力資源工作的管理。根據人力資源工作的實際需求設定詳細的考核指標，通過考核結果的推動，真正促使激勵效果得到充分的發揮。最后，企業需要建立高效的績效管理工作。通過高效的人力資源管理工作，讓員工的各項工作都能依照激勵機制工作來進行有效的實施，充分地提高工作的完成質量。

（二）在管理操作中加強溝通與授權

1.工作中做好及時的溝通。在工作中需要加強員工與員工、部門與部門之間的溝通與協調，要求各級別、各部門都能對工作的目標進行全面的了解，對于工作中各項實際工作進行監督和輔導，并且通過溝通讓員工能夠直接地表達自己的想法和建議，從而使企業地領導對于工作中的詳細情況進行充分的了解，及時有效地解決工作中各種潛在的問題，及時地給予員工指導，提高員工的積極性，讓工作能夠順利地進行。在日常工作中可以采用例會溝通、多媒體平臺的溝通，通過對工作的計劃、實施、考核以及評價加強管理，通過考核的結果實行激勵措施，讓員工始終保持良好的工作熱情。

2.做好工作中的授權。在工作的管理中，授權是非常重要的，國有企業的組織都比較大，所以必須要做好授權制度，才能更好地做好激勵工作。首先，對于管理層干部要做好授權。管理層是企業各項工作實施的基礎，是企業發展的中流砥柱，所以在工作中需要及時地做好授權，讓他們能充分地發揮好管理的主觀能動性，在工作中可以通過調動各種資源管理做好員工積極性的激發和鼓勵工作。其次，在工作中還需要對優秀的骨干員工做好授權工作，賦予他們與自身職責相應的行動權與決策權，給他們提供發展和創新的機會，讓員工能夠充分地發揮其內在的潛力，增加員工對企業的歸屬感和認同感，并且可以給員工更大的施展空間，可以有更多自主性的選擇，通過對各種績效管理來加強對企業的薪酬管理、崗位調整以及能力提升等各方面的效果，通過各方面來加強激勵機制，從而提高工作的效率。

綜上所述，隨著社會的發展，國有企業需要建立激勵機制并且做好工作的創新，加強在績效工作的管理，通過加強各部門各級別之間的溝通與交流，減少各種隱藏的問題，通過大家共同的不斷努力來實現目標。在日常工作中還需要加大對員工的培訓力度，保證員工精神的葆有和知識的補充，重視對員工的關注。在工作中還需要重視企業文化的建設，找到企業自身的發展特色與經營目標，不斷地提高內部凝聚力，不斷地提高員工的價值，全員通過不斷地開拓和進取，促進企業健康穩定發展。

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