淺談企業人力資源績效考核構建與實施

宋帥

摘 要：近年來，我國的企業有了很大進展，企業的人力資源管理工作也越來越受到重視。科學管理手段可以有效提升企業管理效率，在企業管理工作中，績效考核是人力資源管理的重要組成部分，企業可以借助績效考核來調動職工的積極性，績效考核還可為人力資源管理的有效實施提供參考依據。文章主要分析績效考核在企業人力資源管理中的作用與實施。

關鍵詞：企業發展;人力資源管理;作用分析

引言

績效考核是評價員工在一定時間內工作情況的有效手段，也是提高公司員工工作效率，也是促進員工做工作過程中的良性循環的有利方法。在馬斯洛的需要層次理論中，在工作中實現自我的價值是人的最高層次的需要。

1企業人力資源績效考核體系構建的意義

企業員工內部日常工作中，人力資源績效考核是一個非常重要的評估標準，而且通過配置不同崗位的資源得到實現。構建人力資源績效考核對企業具有積極的意義。企業利用績效考核可以清楚內部員工的工作能力，而且可以分工得當，提升崗位的工作效率。個人利用人力資源績效考核可以明白自己的優勢和劣勢，而且在工作過程中能夠進行調整和優化，保證企業和個人的發展。企業是由多個個體組成，是員工的大家庭。就是因為人力資源績效考核是通過員工的崗位表現來考察對企業做所做的貢獻，不僅是對員工工作過程和結果進行評估，而且是使員工能夠更好地從事工作，以激勵員工能夠去取得更好的業績，為企業做出更多的貢獻而努力。人力資源績效考核是企業發展和個人發展兩方面進行的，如果員工不追求較高的業績就很難在工作中取得進步：敬業精神，業績是展現崗位的敬業程度，工作完成情況等;能力方面，可能沒有達到理想的結果，但是體現了員工的能力;勤勞精神，企業要在考核標準中要涉及勤勞程度，如果一個人擁有才能，但是很懶的話，也很難達成成就。

2企業人力資源績效考核體系的現狀

2.1傳統人事考核與現代績效考核模糊不清

大多數企業還保留著原來的傳統式人事考核體系，甚至認為其就是目前的績效考核，這是理念意義上的偷換概念。企業在日常運行過程中對于人事的管理上還保留著傳統的管理觀念。許多企業對于員工績效的考核都是采用傳統的人事考核體系來處理。同時，企業員工也不接受新的考核體系，造成績效考核無法得到落實。所以傳統人事考核對于現代的績效考核有著非常大的影響，是一個有待解決的復雜問題。

2.2考核標準不科學

企業績效考核指標設置不科學不合理，通常只考核員工的個人表現，如工作態度等，與職工工作行為聯系不夠。這樣的績效考核內容單一，側重定性考核缺乏定量考核，在實踐中不具有可操作性。

2.3績效考核溝通不足

績效溝通是同事或者上下級之間溝通工作發展和問題。完善企業的存在的不足，而且對員工考核結果溝通，這樣不只是企業員工考核后宣布其考核結果。通常基層企業實行績效考核管理會公布員工績效考核結果，然而對個人工作狀態和存在的問題并沒有做出有效的溝通，也不會確定最后的考核結果，而且沒有分析對表現工作的優點和存在的不足，這約束了績效考核溝通，不能提出有關優化員工工作的建議，所以對績效管理作用的發揮造成了影響，使企業難以實現有效的內部管理和控制。

3企業人力資源績效考核體系的實施策略

3.1落實績效考核各方面內容

績效考核從全局角度出發可以劃分成三個階段。首先，從目標管理的方向對員工的工作進行考核，合理實現各自的目標，從而保證企業總體目標得到實現;其次，從員工的個人角度出發考慮員工的實際需求，對員工的日常工作進行考核，滿足一定的員工需要和正確分析員工的行為表現，從而保證工作更加有效完成;最后，也是比較復雜的一項就是員工對企業的熱情程度、集體榮譽感和團隊氣氛等的考核，企業員工對于企業的依賴和信任感是企業最寶貴的無形資產，好的企業團隊是堅不可摧的，所以企業明確績效考核的具體內容非常重要，是企業和員工共同遵守和堅信的最佳準則。

3.2完善企業績效管理制度

企業管理水平的優化很大程度上是通過構建績效管理制度來實現。企業利用建立合理的績效管理制度，約束員工的行為。對績效管理時存在的不足進行分析，并提出相應的制度建議，嚴格根據公司的管理體系進行工作，提升企業內部管理工作。而且企業績效管理工作會出現為了私人關系而違法亂紀的情況，所以企業要對企業內部崗位員工應用監督制度，而且對日常工作行為進行嚴格的要求和監督，以此使績效考核結果更加真實，而且可以提升企業績效考核的質量水平。人力資源績效考核的基本保證是制度，只有保證制度嚴格，員工才能擁有追求，向著更好的方面努力。基層國有企業的技巧考核制度一定要內部深化。基層國有企業的發展要具有規劃性，所以工程要細化績效考核的步驟。績效考評體系的基礎是明確具體崗位分工上時，要使員工做好分內的事情，具有追求。

3.3績效考核方法

在現代企業中常有的考核方式大體分為直接評價以及對比評價的方式。直接評價是對員工一段時間內的工作情況的各個維度進行綜合評價，從而確定員工在此時段內的工作情況工作狀態。對員工進行直接評價的方法有圖尺考核法、關鍵事件法、等級劃定考核法、目標管理考核法等。圖尺考核法就是類似積分評級的方法，根據員工各個項目的綜合等級來評定員工績效的方法，適用范圍最為廣泛。關鍵事件法是根據員工的關鍵行為以及其行為導致的結果進行評定的方法。等級劃定考核方法是要求考核人員對員工的行為、狀態進行觀察、評定，從而確定員工績效水平的方法。目標管理法是公司對員工需要進行的任務進行規定，通過衡量員工的完成水平來評估員工的工作水平的方法。這幾種方法都是從各個方面衡量員工完成工作的情況來衡量員工績效的方法，客觀且準確。通過對比的方法進行評價的方法有強制分布法、交替排序法、配對比較法等。強制分布法是通過提前設定考核的成績比例，將根據員工的績效情況，強行分配到各個等級之中的評定方法。交替排序法是通過交替選出最優者和最差者實現績效排序的，配對比較法是將每一個人的各個考核要素都與其他人的該項考核要素進行比較，從而得出考核結果的考核方式。這些考核方法都是將員工的各項指標進行比較進行考核的方法，具有相對性。這樣的考核方式更能激發出員工們的競爭心理，從而提高工作效率，為工作單位提供更多的工作價值。

3.4對于基層員工要有具有針對性的測評手段

國有企業基層員工非常具有特性，他們技術能力很強，涉及的技術領域也十分廣泛，所以和行政人員的考核具有不同的標準，基層國有企業的員工考核一定具有針對性，如此來保證尊重專業上，合理地進行評估，為員工擁有平等競爭的機遇。

結語

綜上所述，在企業人力資源管理工作中，績效考核不僅可以健全企業人力資源管理制度，還可以優化人力資源配置，改善企業整體績效。但是在企業人力資源管理實踐中，要想真正發揮績效考核的作用，還需要在績效考核管理實施的過程中不斷分析和總結，必要時引入專業人才開展咨詢服務，進一步改變績效考核管理現狀，為企業更好地發展做貢獻。

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