中小企業績效管理問題反思與優化建議探討

摘 要：通過績效管理制度，中小企業可以使生產經營工作更為流暢，管理流程更為科學。績效管理制度可以有效地提高管理活動的有序性，也能增強中小企業的生產經營活力，使得中小企業的各類資源都能夠得到充分的利用，促進中小企業實現戰略發展目標，進而增強中小企業的市場競爭實力，最終促使企業和員工利益獲得雙贏。因此在中小企業進行績效管理工作是有其現實意義的，值得企業人士的廣泛關注。本文將對中小企業績效管理工作的問題進行反思，并提出優化建議以供業界人士參考，希望廣大中小企業都能夠積極探討運用績效指標，實現更為科學地發展。

關鍵詞：中小企業;績效管理;問題反思;優化建議

引言：改革開放以來，我國中小企業隨著市場化的經濟建設也得到了迅速發展，中小企業為我國經濟建設做出了巨大的貢獻。但是由于我國仍然屬于發展中國家，中小企業起步晚、底子薄已經成為目前抑制中小企業發展的關鍵性原因。許多中小企業缺乏現代管理理念，在可持續發展道路上往往需要面臨更多的挑戰。人力資源作為中小企業生產經營活動中最為重要的戰略性資源，如何進行科學的管理已經成為保障中小企業持續發展工作的重中之重，通過對中小企業績效管理問題進行反思，能夠深刻認識到中小企業內進行人力資源規劃管理工作中存在的不足，以此開展有針對性的解決策略，可以有效地提高績效管理能力，使中小企業人力資源管理工作更為有效，提高人力資源保障力度，進而將使中小企業更具發展活力，實現良好的經濟效益。

一、績效管理的內涵和作用

績效管理指的是在企業內部管理者和企業員工為了實現共同的組織目標而制定的績效標準，并以此標準建立起績效輔導、溝通和考評制度。這將是一項循環性的動態過程，涵蓋著績效溝通、績效考核、績效結果、結果應用、目標提高的全部內容。進行績效管理工作的目的是要提高企業內部的活力，促使企業員工、部門和組織之間得到更好的銜接，向著企業發展的目標而共同努力。

績效管理工作能夠發揮出的積極作用主要表現在以下幾方面：其一，績效管理工作可以有效激發起員工或團隊的斗志。使員工或團隊能夠保持良好的工作面貌共同為企業的持續發展奮斗。績效管理工作會建立起約束機制，為員工或團隊制定發展目標，進而促使整個團隊向著企業的期望而努力;其二，績效管理工作可以對團隊或個人的工作行為給予正確的評價。績效管理工作會通過定期的評估來對企業內部的經營生產行為進行判定，既可以肯定成績，也可以主動查找出工作中的不足。通過績效管理工作，可以對組織行為中有貢獻的行為給予肯定和獎勵，而對不符合實現企業持續發展的行為能夠通過考核的方式給予限制，進而可以幫助企業健康發展;其三，績效管理工作可以激發企業員工的自我管理意識，促使企業員工在激勵機制的引導下，不斷提高個人的職業能力和素養，主動改進工作方式方法，進而實現企業更高的組織管理能力。

二、企業績效管理存在的問題分析

總體而言，在市場經濟引導之下，我國大多數中小企業開展績效管理工作的主動意識較為強烈。隨著我國改革開放的深入，我國中小企業有了更多的發展平臺，通過不斷的市場競爭的鍛煉，中小企業的管理水平正在快速提高。而且在與其他先進國家企業進行合作的過程中，也增強了中小企業管理工作的見識，許多中小企業的管理者通過不斷的學習，使得績效管理制度的落實工作更為扎實有效。但是需要注意的是在這一過程中，中小企業的績效管理工作也存在著一些不足，具體而言表現在以下幾方面：

1.績效管理人員對工作意識不足

相較于一些具備先進思想的中小企業的管理者而言，我國有些中小企業的管理工作人員對于績效工作的認識頗為落后，績效管理工作意識不強將極大地抑制績效管理的作用發揮。受市場環境的影響，許多中小企業的高層管理者一邊積極倡導要建立起完善的績效管理體系，另一邊卻在具體的管理方法上存在著極大的不足，無法將管理的意圖真正落到實處;各中層管理者則認為績效管理工作應該屬于人力資源管理部門的任務，與其他經營部門無關，往往采取輕視、應付的態度來開展績效管理工作，并沒有充分履行起自身的績效管理責任。而實際上，管理者作為績效管理實踐的核心，如果不能有真正地參與到績效管理全過程中，或者存在對于績效管理制度不信任、不關注、落實不到位等情況，績效管理工作就無法根據每個部門的不同特色進行充分的細化，進而使績效管理工作逐漸流于形式，無法真正發揮作用。

2.績效管理的操作不完善

一些中小型企業在開展績效管理工作中存在著操作不規范的情況：其一，績效考核的標準不夠具體明確。一方面，績效管理的工作與企業的戰略目標相脫節。中小企業之所以開展績效管理工作應該是為了確保企業戰略性的發展得以實現，但是許多中小企業所制定的績效管理系統卻與實際的戰略目標并不匹配，甚至有時可能會抑制戰略性的發展。管理工作中并沒有充分體現出中小企業長期發展的利益目標，即便某些管理指標能夠指導部分工作或部門實現一定程度的改進和提高，卻無法促使中小企業整體上獲得戰略性的進步。另一方面，績效管理的指標設置并不科學。由于缺乏科學的績效指標分析標準，使得考核指標體系內并沒有形成標準化且相互關聯的目標體系，甚至許多中小企業在進行績效指標制定時，并沒有從戰略的角度去理解和設計，使得考核指標的制定在不同程度上存在著一定的問題。比如，員工的指標與管理者的指標并沒有保持一致、評估指標缺乏公平性、績效考核缺乏有力的數據支持等;其二，績效考核的方式單一不靈活。中小企業在發展經營過程中會逐漸實現精細化的生產經營，部門的種類逐漸增加，生產經營形勢也在不斷發生變化，如果只是拘泥于一種管理形式和考核標準，必將會導致績效考核工作逐漸脫離于實際，無法得到客觀公平的考核結論，也將使企業內部對于績效考核工作逐漸失去信心，使績效考核無法再進行有效的落實;其三，績效考核的結果沒有得到充分的落實和利用。中小企業進行績效管理工作主要是為了及時了解企業員工的訴求，在科學的角度上給予員工充分的職業滿足和經濟滿足。但是如果績效考核結果并沒有得到充分的落實和利用，考核所發現的問題無法得到及時的反饋，必將使績效考核工作逐漸失去真正的意義，也會對員工的訴求愿望和工作情況造成不良的影響，進而影響中小企業人力資源的充分利用。

3.績效管理存在問題不及時更正

中小企業在進行績效管理工作中，時常會遇到一些不足和問題，極大地影響了工作質量的提升，甚至會影響到績效工作的順利進行。但是許多中小企業即便出現了績效管理工作的不足，卻會由于缺乏良好的溝通而使績效管理工作中凸顯工作問題和不足難以獲得及時的更正。績效管理工作為了獲得充分的落實，必須從計劃制定到指導和應用之前就要得到各個部門之間的有效配合，而這其中便離不開溝通工作，溝通能夠直接影響到績效管理的實施成績。但是許多中小企業的內部部門之間，更多的只是關注自身的工作任務和職責責任，普遍缺乏對于績效管理工作的重視，無論是指標的制定，亦或是績效結果的應用大多只能依靠管理者和人力資源部門獨立落實，許多情況下就會導致績效管理工作與其他部門的實際生產相脫節，而且所獲得的績效結果其他部門也很難加以充分利用。所以這就導致了績效結果中所凸顯出來的一些問題也無法獲得其他部門的重視，績效輔導和績效反饋大多被閑置不用，績效管理工作的成績沒有得到充分利用，績效管理工作能力也無法得到進一步的提升。

三、績效管理的建議分析

1.轉變績效管理人員的觀念，提高工作意識

確保績效管理工作的順利進行，必須要有管理者的充分重視，要有管理者的權威性的支持才能夠確保績效管理工作獲得準確的落實，所以必須要轉變管理人員的觀念，提高管理人員對于績效管理工作的意識。管理人員需要結合戰略管理、控制管理、信息管理與企業文化建設等來共同提高績效管理工作的成績。對于中小企業而言，管理者首先要將企業的戰略思想進行充分落實，將績效管理工作實現制度化、體系化的建設，并落實到書面上，讓企業內部的全體工作人員都能夠充分了解企業的戰略目標，并積極配合績效管理工作;其次，管理者應該建立起有效的項目監控體系，或者結合企業的發展特點建立起標準的成本會計體系，科學的體系建設將有力地確保績效管理工作的充分落實;此外，中小企業的管理人員也應該拓寬視野，以更為先進的理念來進行企業內部的工作管理控制。積極引用現代科學技術，利用計算機和互聯網絡，實現績效數據信息無紙化辦公和傳遞。在計算機上完成數據收集工作，不僅可以有效提高績效考核的工作效率，也能夠確保各類數據都可以得到充分的收集和分析;最后，管理人員也應該憑借績效管理工作最大限度挖掘出企業的發展潛力，將績效管理工作與企業文化建設相融合，以一種積極向上的方式激勵每一名企業員工共同為了企業的發展而做出努力，而這也將逐漸形成企業的良性文化，使企業更具市場競爭實力。

與此同時，對于管理者而言，也要加強對于績效管理工作的重視，應該通過組織績效管理培訓工作，提高中層管理人員的績效管理能力。具體而言，在中小企業進行績效管理培訓可以包括從以下幾方面的開展：其一，明確培訓目標和評價標準，力圖通過短期的培訓獲得最好的培訓成績;其二，根據企業的發展，對績效管理工作的培訓內容進行科學的設定，選擇先進的配套教材，提高培訓效果;其三，利用多種方式加強培訓效果。比如可以使用圖表和音頻的方式來進行培訓教學，能夠使抽象的概念得到更為具體的表現;其四，評估培訓效果。成績優秀者應該給予表彰，以此來提高全體員工對于績效考評工作的重視，同時也需要注意總結培訓工作中的不足，在下一次開展同類績效管理培訓工作時，要給予進一步完善。

2.設置完善的績效指標

確保中小企業績效管理工作的實效必須要設置完善的績效指標，指標之間的差異性會直接影響到中小企業績效指標體系的設計、權重、周期、主體以及措施等，所以績效指標會直接影響到績效管理工作中其他流程環節的運行。針對中小企業的生產經營情況，在進行績效指標制定時，必須要結合不同的生產經營責任和占率目標來進行。不同的考核方向和目的，應該有不同的考核主體和指標內容，具體而言可以分為以下兩方面內容：如果是以管理為目的的績效考核指標制定，應該是以考核管理者本人和其上級來進行主體的設定;如果是以發展為目的的績效考核指標，則應該將下級部門、員工以及外部專家作為考核的主體。比如，如果是以獎賞管理為目標的考核指標制定，則應該關注企業員工在過去的一段時間內所表現出的工作態度、工作品質以及所獲成績，而績效考核最大權重應該是業績;以員工發展為目標的績效考核指標，應該重點關注企業的員工是否具備崗位發展的潛能，面向的是員工的未來發展情況，所以員工所具備的個人品質和能力將成為最為重要的考核指標。

設置完善的績效指標也應該具備合理利用績效指標的能力，中小企業在人才和管理方面受制于市場競爭壓力的影響，優勢并不明顯，所以必須認真對待績效考核指標。錯誤使用績效指標會對中小企業帶來破壞性的影響;而正確使用績效指標則會為企業帶來全新的驅動力，實現企業更進一步的價值創造。所以中小企業在利用績效考核指標時不能一味地追求量化的指標和單純的獎懲，而是要建立起有效的溝通反饋機制，對企業員工進行綜合性的考核評估，通過行之有效的績效考核，激發起企業員工的斗志，也要積極主動的發現企業生產經營中存在的不足，對真正的人才加以利用，并要對企業的生產經營進行完善，進而才能夠確保績效考核指標得到充分利用，使其發揮出最大的價值。

3.完善績效管理機制，做好績效管理工作

完善績效管理機制，就是要健全績效管理體系，應該明確完善績效管理機制應該作為現代人力資源管理的關鍵內容，績效管理機制會直接增強企業的核心競爭力，幫助企業實現健康的長久發展，所以中小企業應該建立起一整套科學合理的績效管理體系，并將其真正落實。首先，制定績效考核目標。利用績效指標將企業發展戰略目標進行分配，安排給具體業務部門和具體的個人，最終形成企業員工的發展目標;其次，建立起溝通反饋機制，提高企業內部對于績效管理工作的認同感。企業生產經營過程中所需要面臨的挑戰各種各樣，尤其是人力資源的挑戰，有時甚至會影響到企業的生產發展。為了確保績效管理工作能夠真正發揮出作用，必須要確保企業員工都能夠積極主動配合績效管理工作的開展，所以在進行績效指標設定以及績效方法選擇時，必須要加強溝通銜接，積極與企業員工進行溝通反饋，充分結合基層員工的訴求來進行建設;最后，要保證績效管理制度的公平公正。建立起透明公開的監督管理機制。績效管理工作的開展目的是為了使員工充分了解自身的職業水平和表現，并不是要壓榨企業員工，所以績效考核必須要堅持透明的原則，真正結合實際情況來對企業員工進行評估和獎懲。進而使企業員工能夠在績效管理中獲得成就感，并為其他員工樹立榜樣和奮斗的目標。

四、結束語

總而言之，為了實現中小企業的健康成長，運用現代績效管理工作已經成為重要的企業發展策略，需要我們提高重視，從績效管理工作意識上、績效指標制定上、績效管理機制建設上切實提高績效管理能力，促進中小企業可持續發展。

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作業簡介：朱靖（1990.11- ），男，黑龍江省哈爾濱市人，碩士研究生，MBA專業，研究方向：企業經營診斷與決策支持