企業人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制

杜秀穎

摘要：企業要想實現不斷提升自身的競爭能力，人才是其關鍵元素。因此，在企業管理中應做好薪酬管理工作，只有良好的薪酬水平才能有效留住人才。企業在管理人力資源薪酬時需要構建出合理化的薪酬激勵機制，利用激勵機制激發出人才的工作積極性，在充分發揮人才綜合能力的同時，促進企業在領域中能夠更穩定、更快速的發展。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;激勵機制

在我國市場經濟的不斷深入與發展下加大了企業的競爭壓力，企業要實現在市場經濟中能夠穩定并快速地發展，需要從自身提升競爭能力入手。在影響企業競爭能力的因素中，人才因素最為關鍵，因為企業經營中的各環節都要依靠人才充分發揮出自身的能力開展，促進各環節的水平不斷提升。因此，企業在管理中應重視薪酬管理工作，需要制定出合理化的薪酬激勵機制激發出人才的工作積極性，能全身心地投入工作中不斷提升工作質量與效率，進而在增強企業自身競爭能力的同時，在市場中獲取更多的份額實現可持續發展的目標，以下內容針對薪酬激勵機制的構建策略進行了研究。

一、企業現行薪酬激勵機制中存在的問題

（一）公平性不足

了解企業現行薪酬激勵機制后可發現此機制存在著公平性不足的問題，表現在：首先，薪酬水平與工作貢獻存在不相符的問題。崗位評價是企業測評每一項工作價值的措施，也是確定薪酬水平的標準。為了保證評價結構的準確性，需要對每項工作的價值與薪酬之間的關系進行準確性的判斷。而實際中的企業薪酬制定依據，主要是依靠員工勞動強度與按勞分配的模式，在評價崗位指標體系時未體現出員工的貢獻標準，員工實際薪酬水平會因缺乏貢獻指標而缺乏公平性，也導致公司制定的薪酬激勵制度未達到實用性的目的。其次，計件制與員工實際技能水平未達到相符合的要求。在設計企業薪酬制度時是以計件制的方式進行確定，但是在實際實施中會因員工技能水平差異，而導致技能水平高的員工會存在“即使水平再高也與其他人擁有相同薪酬標準”的思想，造成實際工作中缺乏認真性而降低了工作質量。

（二）激勵性不足

在設計企業薪酬制度時需要達到激勵員工的效果，但是在實際設計效果卻表現出激勵性不足的問題，未對員工的工作潛能進行有效挖掘，導致員工在實際工作中不能發揮出真實的水平。在選擇薪酬考慮要素時只是過多地注重員工計件計酬，未對技術成分與管理成分的重視，在薪酬制度中未體現出這兩方面的內容，導致技術人員與管理人員的薪酬與一般員工較為相似，進而無法激發出技術人員與管理人員的工作積極性，甚至在遇到更好的薪酬待遇時而產生跳槽的現象。同時，企業在執行薪酬制度時未含有嚴格、科學、合理的績效考核體系，導致員工的薪酬未與績效產生完全掛鉤，員工的內心會對企業產生較大的不滿情緒，對工作效果產生較大的影響。

（三）薪酬激勵結構未達到合理化

在設計員工薪酬制度時應融入兩方面的因素：一是保健因素、二是激勵因素，但是企業實際中設計的薪酬制度卻存在著兩者應用不合理的現象，表現在：一是企業設計的薪酬制度中考慮的因素較多，但是考慮的內容大多體現的是保健因素，而未對激勵因素產生較高的重視，并且還未突出針對性，導致最終設計而出的薪酬制度存在顯著的結構不合理的問題。二是在企業薪酬結構中所含有的激勵模式，主要是以短期激勵為主，并未體現出長遠化的激勵模式，導致員工的積極性只能保持一時而不能達到持續的目的。

二、企業薪酬激勵機制的設計策略

（一）創建出動態式的激勵機制

企業在設計薪酬激勵機制時要實現機制具備自我完善的功能，在設計時需要先創建出可以開啟此機制的條件，一般情況下可以創建出兩個條件：一是短期條件、二是長期條件，兩者均以一年時間為限。一年內的短期條件是將自身擁有的薪酬水平與此領域中其他企業的薪酬水平進行對比，比較出自身的薪酬條件是否高于或者與其他企業水平相持平，還要采取定期考察員工對薪酬激勵機制的滿意度，根據員工的反饋內容及時進行合理化的調整，達到盡可能滿足員工需求的目的;長期條件則是假設企業可能會遇到的大變革，在變革后會帶來較多的影響，企業需要根據假設做好薪酬調整的工作。如果變革對企業員工的薪酬產生較大影響時，需要激勵機制開啟自我完善功能，能夠面對變化且不適合應用于員工薪酬制度進行自我修復與完善，在開啟自我完善功能后可促進企業戰略良好開展。

（二）保證薪酬激勵機制達到公開透明化

只有薪酬激勵制度達到科學合理化，才能促進企業的管理具備現代化。企業應站在長遠且可?持續發展的角度設計薪酬政策，并保證薪酬政策能夠達到公開化、透明化，原因是透明公開的薪酬制度能夠達到企業可持續發展的目標。為了保證薪酬激勵機制的設計效果達到可操作性要求，企業應站在企業總體角度分析企業的支付能力、經濟因素、物價水平、員工價值等，在綜合考慮上述這些因素后設計薪酬制度，在滿足企業員工薪酬需求的同時，可以保證企業朝向企業發展戰略目標邁進。企業應嚴格執行薪酬制度，因為員工雖然對于薪酬數量較為注重，但是對于是否公平更加地關注。可見，薪酬激勵制度是否達到公平的效果，決定著激勵制度是否能夠充分發揮出作用，對員工的工作積極性產生較大的影響，進一步影響工作質量與效率，不利于企業的可持續發展。

（三）創建公司績效考評制度

在設計薪酬激勵制度時應增加公司績效考評制度的設計，因為能夠利用考評制度保證薪酬激勵制度的公平性，也是員工對薪酬制度不存在任何意見的一種有效措施。企業應先掌握每個工作環節的工作特點及崗位價值，根據不同的崗位設計出不同的考評制度，進而滿足不同崗位的員工薪酬需求。在考試制度應用于薪酬制度中后，員工能夠充分發揮出自身的技術水平，進而獲取更多的崗位收益，進一步提升了崗位價值，對企業的戰略發展起到了較大的促進作用。另外，企業在創建考評制度時，應具備前瞻性與實用性，在保證員工績效考核科學合理性的同時，也要將企業運營成本充分考慮在內，進而實現企業可持續發展的目標。

結束語：

綜上所述，企業人力資源薪酬管理工作的效果決定著企業的發展程度，因為企業可持續發展與人才充分發揮自身能力密切相關。企業在設計薪酬激勵機制時，應將企業運營成本考慮在內，也要盡可能滿足員工薪酬需求的效果，進而促進企業朝向發展目標穩定邁進。

參考文獻

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