企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制

杜秀穎

摘要：企業(yè)要想實現(xiàn)不斷提升自身的競爭能力，人才是其關鍵元素。因此，在企業(yè)管理中應做好薪酬管理工作，只有良好的薪酬水平才能有效留住人才。企業(yè)在管理人力資源薪酬時需要構建出合理化的薪酬激勵機制，利用激勵機制激發(fā)出人才的工作積極性，在充分發(fā)揮人才綜合能力的同時，促進企業(yè)在領域中能夠更穩(wěn)定、更快速的發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;激勵機制

在我國市場經(jīng)濟的不斷深入與發(fā)展下加大了企業(yè)的競爭壓力，企業(yè)要實現(xiàn)在市場經(jīng)濟中能夠穩(wěn)定并快速地發(fā)展，需要從自身提升競爭能力入手。在影響企業(yè)競爭能力的因素中，人才因素最為關鍵，因為企業(yè)經(jīng)營中的各環(huán)節(jié)都要依靠人才充分發(fā)揮出自身的能力開展，促進各環(huán)節(jié)的水平不斷提升。因此，企業(yè)在管理中應重視薪酬管理工作，需要制定出合理化的薪酬激勵機制激發(fā)出人才的工作積極性，能全身心地投入工作中不斷提升工作質(zhì)量與效率，進而在增強企業(yè)自身競爭能力的同時，在市場中獲取更多的份額實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標，以下內(nèi)容針對薪酬激勵機制的構建策略進行了研究。

一、企業(yè)現(xiàn)行薪酬激勵機制中存在的問題

（一）公平性不足

了解企業(yè)現(xiàn)行薪酬激勵機制后可發(fā)現(xiàn)此機制存在著公平性不足的問題，表現(xiàn)在：首先，薪酬水平與工作貢獻存在不相符的問題。崗位評價是企業(yè)測評每一項工作價值的措施，也是確定薪酬水平的標準。為了保證評價結構的準確性，需要對每項工作的價值與薪酬之間的關系進行準確性的判斷。而實際中的企業(yè)薪酬制定依據(jù)，主要是依靠員工勞動強度與按勞分配的模式，在評價崗位指標體系時未體現(xiàn)出員工的貢獻標準，員工實際薪酬水平會因缺乏貢獻指標而缺乏公平性，也導致公司制定的薪酬激勵制度未達到實用性的目的。其次，計件制與員工實際技能水平未達到相符合的要求。在設計企業(yè)薪酬制度時是以計件制的方式進行確定，但是在實際實施中會因員工技能水平差異，而導致技能水平高的員工會存在“即使水平再高也與其他人擁有相同薪酬標準”的思想，造成實際工作中缺乏認真性而降低了工作質(zhì)量。

（二）激勵性不足

在設計企業(yè)薪酬制度時需要達到激勵員工的效果，但是在實際設計效果卻表現(xiàn)出激勵性不足的問題，未對員工的工作潛能進行有效挖掘，導致員工在實際工作中不能發(fā)揮出真實的水平。在選擇薪酬考慮要素時只是過多地注重員工計件計酬，未對技術成分與管理成分的重視，在薪酬制度中未體現(xiàn)出這兩方面的內(nèi)容，導致技術人員與管理人員的薪酬與一般員工較為相似，進而無法激發(fā)出技術人員與管理人員的工作積極性，甚至在遇到更好的薪酬待遇時而產(chǎn)生跳槽的現(xiàn)象。同時，企業(yè)在執(zhí)行薪酬制度時未含有嚴格、科學、合理的績效考核體系，導致員工的薪酬未與績效產(chǎn)生完全掛鉤，員工的內(nèi)心會對企業(yè)產(chǎn)生較大的不滿情緒，對工作效果產(chǎn)生較大的影響。

（三）薪酬激勵結構未達到合理化

在設計員工薪酬制度時應融入兩方面的因素：一是保健因素、二是激勵因素，但是企業(yè)實際中設計的薪酬制度卻存在著兩者應用不合理的現(xiàn)象，表現(xiàn)在：一是企業(yè)設計的薪酬制度中考慮的因素較多，但是考慮的內(nèi)容大多體現(xiàn)的是保健因素，而未對激勵因素產(chǎn)生較高的重視，并且還未突出針對性，導致最終設計而出的薪酬制度存在顯著的結構不合理的問題。二是在企業(yè)薪酬結構中所含有的激勵模式，主要是以短期激勵為主，并未體現(xiàn)出長遠化的激勵模式，導致員工的積極性只能保持一時而不能達到持續(xù)的目的。

二、企業(yè)薪酬激勵機制的設計策略

（一）創(chuàng)建出動態(tài)式的激勵機制

企業(yè)在設計薪酬激勵機制時要實現(xiàn)機制具備自我完善的功能，在設計時需要先創(chuàng)建出可以開啟此機制的條件，一般情況下可以創(chuàng)建出兩個條件：一是短期條件、二是長期條件，兩者均以一年時間為限。一年內(nèi)的短期條件是將自身擁有的薪酬水平與此領域中其他企業(yè)的薪酬水平進行對比，比較出自身的薪酬條件是否高于或者與其他企業(yè)水平相持平，還要采取定期考察員工對薪酬激勵機制的滿意度，根據(jù)員工的反饋內(nèi)容及時進行合理化的調(diào)整，達到盡可能滿足員工需求的目的;長期條件則是假設企業(yè)可能會遇到的大變革，在變革后會帶來較多的影響，企業(yè)需要根據(jù)假設做好薪酬調(diào)整的工作。如果變革對企業(yè)員工的薪酬產(chǎn)生較大影響時，需要激勵機制開啟自我完善功能，能夠面對變化且不適合應用于員工薪酬制度進行自我修復與完善，在開啟自我完善功能后可促進企業(yè)戰(zhàn)略良好開展。

（二）保證薪酬激勵機制達到公開透明化

只有薪酬激勵制度達到科學合理化，才能促進企業(yè)的管理具備現(xiàn)代化。企業(yè)應站在長遠且可?持續(xù)發(fā)展的角度設計薪酬政策，并保證薪酬政策能夠達到公開化、透明化，原因是透明公開的薪酬制度能夠達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。為了保證薪酬激勵機制的設計效果達到可操作性要求，企業(yè)應站在企業(yè)總體角度分析企業(yè)的支付能力、經(jīng)濟因素、物價水平、員工價值等，在綜合考慮上述這些因素后設計薪酬制度，在滿足企業(yè)員工薪酬需求的同時，可以保證企業(yè)朝向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標邁進。企業(yè)應嚴格執(zhí)行薪酬制度，因為員工雖然對于薪酬數(shù)量較為注重，但是對于是否公平更加地關注。可見，薪酬激勵制度是否達到公平的效果，決定著激勵制度是否能夠充分發(fā)揮出作用，對員工的工作積極性產(chǎn)生較大的影響，進一步影響工作質(zhì)量與效率，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）創(chuàng)建公司績效考評制度

在設計薪酬激勵制度時應增加公司績效考評制度的設計，因為能夠利用考評制度保證薪酬激勵制度的公平性，也是員工對薪酬制度不存在任何意見的一種有效措施。企業(yè)應先掌握每個工作環(huán)節(jié)的工作特點及崗位價值，根據(jù)不同的崗位設計出不同的考評制度，進而滿足不同崗位的員工薪酬需求。在考試制度應用于薪酬制度中后，員工能夠充分發(fā)揮出自身的技術水平，進而獲取更多的崗位收益，進一步提升了崗位價值，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展起到了較大的促進作用。另外，企業(yè)在創(chuàng)建考評制度時，應具備前瞻性與實用性，在保證員工績效考核科學合理性的同時，也要將企業(yè)運營成本充分考慮在內(nèi)，進而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。

結束語：

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理工作的效果決定著企業(yè)的發(fā)展程度，因為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人才充分發(fā)揮自身能力密切相關。企業(yè)在設計薪酬激勵機制時，應將企業(yè)運營成本考慮在內(nèi)，也要盡可能滿足員工薪酬需求的效果，進而促進企業(yè)朝向發(fā)展目標穩(wěn)定邁進。

參考文獻

[1]鄭艷秋.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建策略分析[J].企業(yè)改革與管理，2019，（3）.81-82.

[2]俞晗.現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效研究[J].消費導刊，2019，（33）.244，246.

[3]劉艷.薪酬管理在企業(yè)人事管理中的重要作用分析[J].勞動保障世界，2019，（5）.5.