新時代海外人才回流與社會適應研究

【摘 要】新時代，世界處于百年未有之大變局。如何最大限度地將廣大留學人員凝聚起來，吸引更多優秀人才積極投身于地區經濟建設具有重大現實意義。本文基于地方性的實證調查，著重探討新時代江津海外人才（主要是留學人員）回流的基本現狀，分析了當前江津留學人員社會適應中存在的問題，進而從政策和環境層面提出新時代江津留學人員統戰工作的思考。

【關鍵詞】新時代；海外人才；統戰

一、新時代江津海外人才回流的基本狀況

為真實反映江津區海外人才回流情況，本文對基本僑情進行了調研。研究對象為在江津工作半年及以上（包括江津戶籍和非江津戶籍）的引進人才和歸國留學人員。

（一）歸國人員呈現年輕化趨勢，學歷層次較高

截止2019年9月，在津工作的歸國留學人員共41人。從平均年齡看，在津工作的歸國人員具有年輕化趨勢，留學生大多在學成后直接回國就業或創業。此外，海外歸國人員學歷層次較高，全部受過本科及以上高等教育（見圖1）。

（二）歸國人員總體就業率較高，分布相對集中

對在津工作的歸國人員進行就業行業調查（如表1），調查結果顯示，最受歡迎的行業為黨政機關，占調查人數的36.59%，且歸國人員就業多與政策相關。近幾年，江津區政府對人才認定與人才引進工作高度重視，實施了《江津區高層次人才認定評價和優惠政策實施細則（試行）》《江津區高層次人才引進實施辦法（試行）》“津鷹計劃”等引才措施，取得了豐碩成果。

二、新時代江津海外人才社會適應存在的問題

（一）政策層面

1、統戰工作的理論認識不到位。一是留學人員統戰工作是否過時。一方面，有人認為中國進入特色社會主義新時代，實現了從站起來、富起來到強起來的歷史性飛躍，中國自身已經具備吸引留學人員主動回國發展的強大拉力，留學人員回國發展已經是大勢所趨，繼續開展留學人員統戰工作的意義不大。另一方面，部分人員對留學人員學歷存在認識誤區。相對于海外學歷，更認可持有國內“211”、“985”高校學歷的人才，對海外學歷存在誤解。二是留學人員統戰工作過于形式。調研發現，江津留學人員統戰工作多是開開會、拉拉家常、參與調研、傳達中央政策方針，后續工作乏力，很難從實質上解決留學人員的問題。甚至，留學人員的統戰工作多集中在留學人員剛回國時期。三是留學人員統戰對象過于片面。一是忽視對出國留學人員的統戰。出國留學人員統戰工作做的好與否，直接影響到海外人才的回流。二是忽視對普通留學人才的統戰。目前看來，統戰工作的開展大多是針對留學人員中的代表人物，而不具有普遍性。

2、統戰工作的政策保障缺位。一是政策的執行主體有缺失。目前，雖有專門服務于留學人員的部門（分屬于統戰部門），但是尚未形成獨立的、專門的機構負責留學人員統戰工作。統戰工作的人員數量較少、任務繁重，這就難免會影響到留學人員統戰工作開展的實際效果。二是政策的可操作性問題。當前，在津工作的留學人員呈現出逐年遞增，涉及領域廣、部門多的特點，需要多方力量的配合以及協調。但是多年來，各部門之間條塊分割，過于分散，缺乏完善的機制進行協調。

（二）環境層面

1、政策服務環境。一是創業支持體系尚不成熟。回國人員在津創業過程中大多會遇到融資困難、政策引導的缺失、政策體系不完善等問題，影響他們的創新創業。二是統戰政策宣傳力度不夠。目前江津尚未建立專門的留學人員統戰工作網站，無法及時更新信息，導致留學人員對江津政策的具體條款知曉度不足，對于政策內容和價值功能了解不夠深入，不能為留學人員提供及時有效的信息服務。

2、人文環境。一是人文關懷較為薄弱。留學人員回國初期對區內各方面情況都不了解，需要經過“蜜月-迷茫-低谷-恢復-適應”的再適應過程。在歸國適應期，歸國人員同時擁有母文化和旅居國文化兩種文化身份。他們既無法褪去在外形成的價值觀念完全融入到國內環境，又無法擺脫母文化的影響而徹底回到旅居國的生活模式中，從而成為典型的“邊緣人”。二是缺少歸國人員常態化的交流互動平臺。由于留學人員在津工作的行業不同，交叉不多，他們缺乏溝通交流的機會。

（三）個人層面

國情了解不足。海外歸國人員大多是畢業后直接就業，雖然擁有較為豐富的海外生活經歷，但國內的工作經歷相對空白，這會直接影響其回國后社會適應的狀況。國內瞬息萬變的市場環境和市場需求，使得他們在就業和創業時容易出現“供需不平衡”的問題，陷入與國情相悖的尷尬境地。

三、新時代江津海外人才統戰工作的路徑思考

（一）準確把握海外人才統戰工作定位

進入新時代，留學人員統戰工作必須抓緊、絕不放松。作為科技創新的重要主體，留學人員肩負著科技創新的重大使命，是實現中華民族偉大復興中國夢不可或缺的主力軍。統戰思想工作做的好與否，直接關系到海外人才能否留得住、用的好。因此，在海外人才統戰工作中，統戰部門及統戰工作者必須有較強的政治敏感性，要堅定政治立場、堅守政治底線，要勇于發聲、敢于發聲，絕不妥協退讓，拒絕“消極”統戰。

（二）建立健全留學人員統戰工作機制

第一，健全組織溝通及協調機制。一方面，建議科學系統地組建和整合專門負責留學人員統戰工作事宜的管理機構，形成一套完善的管理體制，有利于減少中間環節，整合力量，為留學人員提供全方位的服務，充分發揮人才資源的獨特優勢。另一方面，要加強人員與團體之間的聯系，加快推進我區歐美同學會的成立。通過主動出擊，組織開展各項聯誼活動，建立與歸國留學人員之間常態化的情感聯系。

第二，健全服務與決策咨詢機制。一是構建權威海外人才信息交流平臺。調研發現，多數用人單位和歸國留學人員都遭遇過信息溝通不暢的問題。因此，有必要搭建用人單位與海外人才的溝通交流平臺。二是加強歸國留學人員的統計監測。留學生出國和回國一般會在出入境、派出所、街道辦事處、人才交流市場等機構進行登記，可以通過對這些環節的統計，建立“海外人才智力庫”，為區政府對人才流動進行宏觀調控提供統計數據支撐。三是建設區級留學人員創業園。建立由海外博士學歷或碩士學歷且具有海外工作經驗的，有知識、懂經營、善管理的高層次海歸人才來管理創業園，同時建議聘請著名學者專家組建咨詢委員會，參與留學人員創業園的決策和管理。

第三，建立健全留學人員評估及人才選拔機制。一是建立海外人才回流評估體系。近年來，海外留學人才數量日漸龐大，人員質量參差不齊，思想觀念多元化，因此，有必要建立科學的海外人才回流評估體系。通過制定多樣化的衡量標準，確保海歸人員的質量。二是完善歸國留學人才評價體系。在選人用人上，注重考察海歸人員的工作能力和實際貢獻，克服“維關系”、“維資歷”的用人傾向，形成客觀統一的評價標準，為留學人員的發展掃清制度障礙。三是健全回流人才激勵評價體系。目前，我區在對歸國留學人員的激勵方面仍是空白。

（三）全面優化海外人才工作生活“軟環境”

首先，在政策制定方面，要注重海外人才的訴求。如何把分布在不同領域、不同行業的在津留學人才聚集起來，發揮他們的聰明才智，這就要求政策制定者在制定政策時，要充分考慮海外人才的需求，要充分聽取在津留學人員的意見或建議。其次，在政策的宣傳方面，多渠道提升統戰政策的影響力。充分發揮留學人員中代表人士的示范作用。將在津工作的高層海外人才作為統戰工作的著力點，積極發揮他們的廣泛影響力，以點帶面，從而加強對其他海歸人才的影響。此外，在政策執行方面，要形成高效的統戰政策監督及反饋機制。一是建立政策監督機制。政策的執行要有強有力的監督和保障機制，對負責落實留學統戰政策的各部門和企事業單位，要以政策文件的形式明確其權力和義務，確保留學統戰政策落到實處。二是形成高效的政策反饋機制。通過及時收集反饋信息，不斷完善統戰政策的內容，提升政策的可行性。三是統戰政策要因地制宜。在與中央政策保持一致的前提下，根據當地實際情況，營造有利于海歸人才發展的良好環境氛圍。

（1.中共重慶市江津區委黨校，重慶江津 402260；2.重慶市江津社會主義學院，重慶 江津 402260；3.重慶市江津廣播電視大學，重慶 江津402260）

參考文獻：

[1]張俊，莫岳云.新形勢下我國海外留學人員統戰工作對策研究——基于廣州市力學人員的問卷調查分析[J].中國青年研究，2019（03）.

[2]吳瑞君.海外歸國人員就業狀況及其影響因素——基于2011年上海基本僑情調查的分析[J]社會科學，2015年（5）.

作者簡介：周宇，中共重慶市江津區委黨校，重慶市江津社會主義學院，重慶市江津廣播電視大學，講師，研究方向：經濟、金融、社會科學。