淺談中小企業績效管理優化

鄧芳

【摘 要】績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，有效的績效管理可以提升職員對企業的認同感與工作積極性，從而能夠有效提升企業經營效益、增強企業核心競爭力。對此，文章以S公司為例，分析了其在績效管理方面存在的不足，并提出了優化措施，以期能為我國企業績效管理提供有益借鑒。

【關鍵詞】績效管理；人力資源；KPI；平衡計分卡；激勵機制

一、研究背景

在中小企業經營發展中，績效管理作為內部管理的一方面，是人力資源管理的重要內容，其影響著企業的市場競爭優勢。根據資料來看，我國多數中小企業十分重視績效管理工作，提高績效的管理效率，可以使企業資源得到合理的開發和利用，從而能夠有效提升企業經營效益、增強公司核心競爭力。但是，當前中小企業在績效管理中還存在很多問題，這些問題迫切需要進行改進和完善。對此，本文首先對企業績效管理的常用方法進行簡單介紹。

（一）關鍵績效指標評估法（key performance Indicator）

企業關鍵績效指標（k e y performance Indicator，既KPI）是指衡量企業管理工作成效的一種客觀的指標。KPI是一種可量化的工具，其主要對顧客價值、公司的核心競爭力、主要經營指標和公司文化改善進行測量。隨著市場競爭的不斷加劇，其迫使企業對效率的要求越來越高，同時企業也更加注重戰略目標的制定和完成。因此，合理化地使用KPI指標，能夠幫助企業簡化不必要的工作機構，從而提高企業工作效率。

（二）平衡計分卡（Balanced Score Card）

平衡計分卡能夠將企業宏觀的戰略目標變成可考核的具體指標，其是一種新型的績效考核體系。平衡計分卡分為客戶、財務、內部運營、學習與成長四個維度，這幾個環節相互聯系、相互制約，其激勵企業不同部門之間實現協調發展，從而對績效管理起到了促進的作用。

二、S公司簡介

公司成立于2001年3月，位于H市軟件園內，屬于H市中小型軟件企業。該公司主要從事計算機軟件、互聯網、系統集成、動漫設計等業務。現有職員100余人，其中系統分析師、系統架構設計師、系統集成項目管理師、軟件設計師等高端專業人才40余人，技術力量雄厚。S軟件公司人力資源工作開展順利，其在職員的招聘、培訓、考核、績效等方面擁有一套自己的體系，并且有著提升的空間。績效管理作為人力資源管理重要職能之一，對完成組織目標、提高組織和職員績效有著重要作用。如果績效管理方向錯誤或不合理，就很有可能會給公司的經營發展帶來損害。因此，本文對s公司的績效管理工作進行了分析，并在此過程中發現了其存在的問題，經過調研和思考，最后提出了一些改進措施。

三、S公司績效管理不足之處

（一）績效管理指標設計不合理，沒有形成完善的績效管理體系

雖然S公司已經開展了績效管理工作，但是實施的效果卻沒有達到預期，這主要是因為S公司的指標設計大多只停留在紙上，其沒有形成完善的績效管理體系。首先，S公司領導層雖然對績效管理占主動權，但其沒有開展民意調查，沒有廣泛聽取職員的意見，這就使得績效考核實施方案和職員預期不一致，從而引發了部分職員的不滿，而職員把這種負面情緒帶到工作之中，便降低了工作效率。同時，S公司為了方便績效工作的開展，其管理指標的設計存在直接模仿其他公司標準的問題，這就使得這些績效管理指標脫離了S公司實際，從而難以對員工進行全面、公平的考量。另外，S公司大多數績效考核點都在工作方面，其他方面的績效管理工作被忽略，而考核結果主要是和職員的收入相關，其在績效分析、激勵改善、結果應用等工作做不到位，沒有形成完善的績效管理體系。

（二）績效評價方式比較粗放，績效結果獎懲措施不夠豐富

S公司領導層在涉及績效評價方式時，過于粗放。比如，S公司目前是一個月考核一次，但對于銷售部門而言，他們的業績需要幾個月、甚至半年才能出來，因此一個月一考核顯然對其不夠公平。同時，S公司績效考核部門安放在人事處，其沒有專門設立主管績效的部門。而人事處還有其他工作，績效考核只由一兩個人負責，這就導致了權力過于集中，從而不利于績效考核的公正性和公平性。S公司對于績效考核結果的獎懲措施單調，設計的條款不全面，對于和職員相關的職務晉升、崗位的調整、外出學習機會等影響不大，其僅進行獎金上的增減，這很難調動職員的工作積極性。

（三）缺乏多樣化的績效溝通渠道

S公司領導與職員進行績效溝通的方式過于單一，管理者為了節約自己的時間，只是把績效信息以文件形式由公司人事部門發放下去，其沒有采用平等的雙向溝通，如單獨找職員談話。同時，S公司領導還喜歡把很多職員集中起來，通過開座談會、集體大會的形式一次性進行溝通，這就使得職員礙于領導權威，不太愿意發表自己的想法。這樣的溝通方式沒有針對性，且溝通的信息有限，從而降低了S公司經營管理的效率。

（四）績效管理執行效率低下

S公司的組織結構復雜，由于歷史原因，其公司內部管理人員素質參差不齊。S公司部分管理人員對績效管理重視度低，對績效改革工作執行能力不強，其不愿意按照人事部門提供的考核流程進行考核。這部分管理人員會采用各種方式，阻礙績效考核的執行，這就導致了績效管理的執行效率低下，無法真正激勵職員。

四、S公司績效管理優化的措施

（一）建立健全績效考核管理體系，提高管理執行力

S公司應該明確績效考核的目標和考核的預期效果。公司領導和人事部門要基于公司的組織結構和職員的崗位職責確定關鍵績效指標（KCI），同時還應考慮績效考核過程中的管理流程、管理辦法、考核效果、考核應用等方面的管理體系。在實施公司考核體系中，S公司應加強對管理者的業務培訓，讓管理者了解績效工作的優勢，從而使其自發的推進績效管理工作的開展。S公司要將績效的執行力作為管理者工作的一項考核，以提高管理者開展績效改革的效率。

（二）以公司的組織戰略為導向，鼓勵職員積極設計考核指標

S公司對職員績效制定考核指標，應以公司整體戰略目標為導向。績效考核是一種過程考核，對此可將公司的目標分一個月、一個季度、一年來批量考核，有目標的績效考核可以幫助公司完成既定目標。公司的績效管理，不單單是領導層面的事情，其更和全體職員利益相關，因此公司內部的每個職員都要有主人翁意識，對此要積極參與到公司考核指標的設計中來，這將有利于S公司設計出符合工作實際的績效考核指標。

（三）加強績效溝通，重視績效獎勵機制

在績效管理中，溝通是重要的方式，S公司的管理層在制定績效方案上應多和職員溝通，多考慮公司職員的意見。公司人事部門在執行績效管理過程中，要采用透明、公開的方式。當被考察職員自身存在不足時候，應該通過一對一談話的進行有效溝通，從而幫助職員加以改正。公司績效考核的結果和職員調崗、調薪、職務晉升都有關系，對此公司領導和人事部門需及時發布考核結果，這不但可以提高職員工作的積極性，加強其對公司的歸屬感和認同感，還有利于其更好地完成工作，進而推動公司實現高效發展。

五、S公司績效優化方案的保障措施

（一）設立績效管理小組，鼓勵職員參與管理

對一個公司而言，績效管理工作的順利開展需良好的外部環境和內部環境作為支撐。因此，只有在領導和職員互相配合，、互認同的前提下，績效管理工作才能得到更好地開展。為了更好地配合公司開展績效管理工作，S公司需成立專門的績效管理小組，對此可抽調各部門骨干人才，或招聘人力資源相關專業的人才。績效管理小組要設置在人事部門，其對公司的績效過程起到監督、管理、處理相關工作的作用。績效管理工作不單單要鼓勵職員參與設計，還需要職員參與管理、參與監督。這是因為，文化和素質水平較高的職員不僅可以出色地完成自己的工作，還可以對公司的管理工作建言獻策，因此管理者需鼓勵職員多多參與到績效管理之中。

（二）堅持以人為本，營銷良好的公司文化

以人為本的理念在績效管理中十分重要，S公司管理者要重視職員的個人權益，設定績效指標時要多為職員考慮。在職員的工作中，管理者要對其好的方面要給予表揚，錯誤的行為給予糾正，從而促進職員的工作符合公司績效指標要求。好的企業都十分重視自身的企業文化，企業文化是企業的無形資產，優秀的企業文化能夠加強職員對公司的認同感，將企業文化和績效考核相結合，能夠更利于職員接受，從而有利于員工工作效率的提升。對此，S公司可定期安排職員培訓，這不但可以提升員工職業技能，還能提升員工的認同感。

（江蘇財經職業技術學院，江蘇 淮安223001）

參考文獻：

[1]方莉.淺析L公司績效管理的現狀及改進措施[J].經管空間，2019（9）.

[2]王異異.關于公司績效管理問題的思考[J].管理觀察，2018（35）.

基金項目：2020年江蘇省高校哲學社會科學研究一般項目《基于現代農業發展的生物肥料技術應用績效評價研究》，項目編號：2020SJA1849。