企業人力資源管理中激勵機制的構建與改進

周芳羽

（貴州省廣播電視信息網絡股份有限公司遵義市分公司，貴州 遵義 563000）

現階段，隨著經濟的高速發展和社會的進步，人們的生活水平逐漸提高，企業對于知識型人才的需求也越來越大，這對于企業的發展提出了較大的挑戰。因此，企業為了吸引更多的知識型人才和留住企業內部原有的知識型人才，適應經濟和知識社會的發展，就必須對企業的人力資源進行合理的管理。企業應該在內部重新建立人力資源管理機制，促進企業的發展，其中，最重要的就是，要在企業的人力資源管理機制中加入激勵機制，鞭策員工不斷地提高自己，努力工作，幫助企業實現發展目標。

一、激勵理論概述

激勵是指一個人的任何行為都是由某種動機引起的，這種動機對于這個行為的發展起著推動和促進的作用，這種動機也叫作激勵。

美國心理學家和行為科學家弗魯姆在他著名的期望理論中提出，只有人們在預料到某一種行為能夠給自己帶來某種需要的結果時，這個人才會采取這個行為。根據這個概念，弗魯姆又提出人們工作中的努力程度取決于他對于以下三種聯系的判斷：

努力—績效：在工作中需要付出多大的努力才能夠完成績效。

績效—獎勵：在完成績效目標后能夠獲得多大的獎勵。

獎勵—目標：所獲得的獎勵能不能完成自己的目標。

二、企業在發展過程中激勵機制的重要性

在企業的人力資源管理中加入激勵機制是非常重要的，激勵機制在企業的人力資源管理中承擔著非常重要的作用，所以應該重視激勵機制的應用。

1.在企業人力資源管理中加入激勵機制能夠降低企業員工的流失率

隨著現代經濟的發展和社會的快速進步，人們的生活節奏越來越快。與此同時，隨之而來的是工作壓力不斷增大，這些都直接或間接地導致了企業員工整體流動性明顯上升。這種情況的不斷出現，對于企業的長期穩定發展是非常不利的。因為，人才的流失對企業的影響和帶來的危害，與其離職前在企業肩負的責任相對應的。例如，管理者離職，帶給企業的是經營理念的中斷；技術人員的流失是企業的核心技術流失的風險和研發項目的夭折，。在這種情況下，企業進行激勵的人力資源管理機制是非常重要的，能夠快速地降低企業員工的離職率。比如說，在西安某輔導機構，員工入職之后，企業每周都會發放小禮物，員工入職時間越長，發放的禮物價格就越貴，企業可以通過這種方式來提高員工對于企業的滿意程度，從而留住員工，降低企業在循環培訓中的投入資金。

2.在企業人力資源管理中加入激勵機制能夠給員工樹立努力的目標和方向

企業在對員工實行帶有激勵政策的人力資源管理時，員工為了更好地完成自己的工作，達到企業的要求，獲得企業的獎勵，會不斷地提升自己的專業能力，這就會與企業對于員工的要求的所達成的目標具有一致性。員工會為了完成企業的目標而不斷努力，在這種情況下，企業中的所有員工努力的方向和目標就是一致的，這樣才能夠促進企業的發展，為企業的長期發展提供源源不斷的動力。從這一方面來說，在企業人力資源管理中加入激勵機制能夠對員工起到一個導向性的作用，指導他們朝著企業的發展方向不斷努力。

3.在企業人力資源管理中加入激勵機制能夠優化企業的結構

現階段，在競爭不斷加大的社會環境下，企業在發展過程中都比較注重吸引專業性的人才。在這種情況下，企業需要更加地完善自身的人力資源管理機制，優化企業的人才結構。通過激勵性的人力資源管理機制，能夠激發員工的工作熱情，提高員工在企業中的歸屬感，從而為企業努力地工作，為實現企業目標而努力，不斷地提高自己。

三、企業人力資源管理中激勵機制的類型

1.工作激勵

工作激勵是指分配給企業中的員工恰當，適合這個員工的工作，從而能夠讓員工對這個工作產生興趣，最后才能夠用正確的態度對待工作。企業中的管理人員在運用這種激勵方式時，需要注意：

（1）在給員工分配工作時要充分考慮員工的特長和興趣愛好，只有當一個人真正地熱愛這個工作的時候，才能真正地把這個工作做好。

（2）在給員工分配工作時，既要具有挑戰性，也要在員工力所能及的范圍內安排工作，沒有挑戰性的工作不能夠激起員工的斗志，而分配的工作如果在員工的能力范圍之外，員工在預料到自己無法完成時，也就不會認真地去做。因此，在分配工作時要兼顧挑戰性和合理性兩個方面，讓員工能夠真正地把工作做好。

2.成果激勵

當員工很好地完成工作任務時，要正確地評價他們工作的完成度，根據工作的完成程度再合理地發給員工工作報酬。運用成果激勵這種激勵方式時，需要注意，在對員工的工作成果進行評價之前，首先要確定獎勵和懲罰制度，獎勵和懲罰制度在設立時要合情合理，確定之后要公開，讓所有的員工都能接受，沒有異議，這種情況下設定的獎懲制度才是公平、公正、合理、有效的。

3.批評激勵

人力資源管理中的激勵機制不僅僅要有獎勵，還應該有懲罰，獎懲結合才是有效的，企業中的管理者在激勵時要獎懲結合，要獎勵優秀的員工，同時，也要懲罰不能夠完成工作任務的員工。但是，批評與激勵相結合的激勵機制應該適當地運用，在運用時要注意。

（1）首先要明確批評的目的是讓員工更好地工作，更努力地完成工作目標，而不是單純的批評。

（2）在批評之前要了解錯誤的原因和事實，再具體問題具體對待，針對員工所犯的錯誤進行批評，這樣才能達到批評的目的。

（3）在進行批評激勵時要注意批評的方法，批評不能過于嚴厲，也不能在大庭廣眾之下進行批評，要照顧員工的情緒，要注意批評的效果，明白批評的目的是激勵員工，而不是單純地進行批評。

4.培訓激勵

培訓激勵是指加強對于員工的培訓和教育，以此提高員工的工作能力，進而激發員工的工作斗志。在對員工進行培訓時，不僅要對他們的專業能力進行培訓，還要對員工的思想素質進行培訓。對專業能力進行培訓能夠提高員工的工作能力，對思想素質進行培訓能夠教育員工正確地對待工作，從而鼓勵員工以積極的態度對待工作。

四、企業人力資源管理中激勵機制的改進措施

1.在激勵的過程中不僅要有物質激勵，更應該有精神激勵

根據相關的理論，激勵可以分為物質激勵和精神激勵，兩種激勵方式都發揮著巨大的作用，缺一不可。因此，在對企業的人力資源管理的激勵機制進行改進的過程中既要有精神激勵，也要有物質激勵，這樣才能發揮出更大的作用。物質激勵可以是在員工非常完美地完成工作任務時給他們升職加薪，或者是發放獎金或獎品；精神激勵可以是對于優秀的員工進行表彰，發放獎狀、徽章等精神激勵。企業可以對不同的員工實施不同側重的激勵方式，對于經濟比較困難的員工可以側重于對他進行物質激勵，對于好面子和更加注重自我實現和自我提升的員工可以側重于精神方面的激勵。根據不同的員工設置不同的激勵方式，才能更好地實現激勵的目標和效果。

2.在激勵的過程中建立更加合理的獎懲制度

在對員工進行激勵時，僅僅是獎勵是不夠的，還要有懲罰，對優秀的員工進行獎勵，對沒有完成工作的員工進行懲罰，獎勵和懲罰相結合，才能夠更好地發揮激勵的效果，實現激勵的目標。企業管理人員應該優化企業中的獎懲制度，建立合理的獎懲制度，然后將所建立的獎懲方案進行公示，所建立的獎懲制度需要所有員工都接受。對于優秀的員工進行獎勵，讓他們能夠保持這種積極的工作態度和工作熱情，從而為企業的長期發展做出貢獻，最終實現企業發展的目標。對于不能夠完成工作任務和工作態度消極的員工進行懲罰，使他們能夠改變自己的工作態度，激發出這些員工的工作熱情，這樣才不會阻礙企業的發展，最終促進企業的進步。

3.在激勵的過程中重視運用企業文化

每個人或多或少會受環境的影響，在不同的環境中，人的態度是不同的。員工在企業中工作時，企業中的工作環境也會對員工的工作熱情和工作態度產生很大的影響。所以，企業應該注意建立好的企業文化，形成好的企業氛圍。從而能夠影響每一位員工，讓他們在這種環境的影響之下努力、積極地去工作，能夠與企業文化產生共鳴，對企業產生認同感。

五、結語

綜上所述，企業要加大對人力資源管理的力度，同時也要注重企業人力資源管理中激勵管理的重要。在企業人力資源管理中，激勵機制的應用對人力資源的管理發揮著重要作用，良好的激勵機制不僅能夠高效地激發企業員工的巨大潛能，增強企業員工的工作積極性與創新能力，還能有效地促進企業員工綜合能力的提升與培養，為企業具有核心競爭力創造價值意義。