國有商業銀行激勵約束機制研究

車婧璐

（首都經濟貿易大學，北京 100070）

目前，金融業核心指標增速顯著放緩，中國商業銀行平均凈利潤增速遠低于2014年之前的水平，僅為最高峰時的三分之一，大部分銀行難以實現雙位數增長。銀行業已全面步入4.0時代，金融服務無處不在，面對內憂外患，越來越多銀行選擇部署開啟數字化銀行戰略來贏得競爭優勢。四大國有商業銀行作為國家銀行業的支柱，也在面臨著如何改革創新、如何數字化轉型發展、如何維護金融系統內部穩定等一系列問題。從2013年的“錢荒”到2016年的“負債荒”“資產荒”，各大金融機構不完善的激勵約束機制成為金融市場風險凸顯和加深的原因之一。因此，從激勵約束機制的源頭解決國有商業銀行不良經營的傾向，才可以重塑銀行業穩健經營的理念，降低風險，更好地適應數字時代的發展。

一、國有商業銀行激勵約束機制存在的問題

（一）激勵機制存在的問題

1.國有商業銀行薪酬結構不合理

從四家國有商業銀行員工就業總數和變化情況來看，在利潤增速放緩的同時，因為薪酬水平降低和其它福利待遇減少，員工總數呈下降趨勢。據2020年披露數據顯示，四大行共計員工總數約為153.89萬名，上半年的員工人數都有所減少，總人數相較去年年末共減少了26747人。對大量人員流失的原因分析中，薪酬水平達不到員工期望值成為主要原因之一。

隨著國有商業銀行治理結構的深化改革，建，農，工，中四大行針對不同的員工實行“以效定酬”的薪酬制度，提高報酬對經營者和員工的激勵作用。但這樣的薪酬結構存在很多不合理的地方。薪酬激勵作用不足，基本工資的比例過大，績效工資的比重較小，無明顯差異化的薪酬對員工的激勵作用不夠；國有商業銀行的薪酬競爭力不足，與其他股份制銀行薪酬差距較大，薪酬激勵效率較低，致使人才大量流失。

2.經濟激勵與行政激勵矛盾

經濟激勵是指通過在薪酬制度的有關內容協議與進行經濟獎懲的原則和條件下，為此來達成其激勵約束目標的一種激勵方式。而行政激勵是指通過對員工職位進行晉升或者降職的安排，以影響其行為方式和工作積極性的一種激勵方式。國有商業銀行是自主經營、獨立核算的國有金融企業，但是它仍然受市場經濟影響，同時也受行政級別的嚴重束縛。所以，對于四大國有商業銀行來說，經濟激勵和行政激勵之間有一定的矛盾。一是人才選拔標準不統一，使得考核目標存在矛盾；二是人才晉升渠道單一，使得管理效率發生沖突；三是員工自身努力與業績分離，使得激勵目標存在沖突。

（二）約束機制存在的問題

1.國有商業銀行的所有者缺位

四大國有商業銀行的所有權是屬于國家的，但在實際中，工，建，農，中四大行的控制權被國家任命的政府官員所持有。而這些政府官員又不能像自然資本家一樣有效地監督約束銀行的高級管理人員，這樣就使得國有商業銀行的所有權處于一種缺位狀態，同時多頭管理使國有商業銀行的管理目標不一致，監管效率低，造成腐敗現象，最終使國家利益受損。

2.外部約束監督體制不完善，道德約束缺乏力度

我國國有商業銀行能夠順利運行需要完善的銀行法律和法規支撐。但從宏觀的角度看，國有商業銀行外部監督和約束機制還不健全，存在一些不足。一是現行的法律法規仍有許多漏洞，對建立約束監督機制產生阻礙，即使已經出臺的法律法規也難以落到實處。目前，社會上違法不追究，執法不嚴格的現象大量存在，沒有為國有商業銀行的發展提供良好的法律保障；二是國有商業銀行本身的規章制度也不完善，執行也不嚴格，因此，對于國有商業銀行的職工和管理層來說，外部約束監督還不夠嚴厲；三是四大國有商業銀行沒有建立完備的外部經理人市場，使得經營者缺乏有效的外部競爭壓力，競爭的缺失致使銀行內部約束機制的有效性降低。

3.缺乏成熟競爭性的經理人市場

我國國有商業銀行最近幾年都開始進行股份制改革，已經建立了多元化的股權結構和現代經營體制，但用人機制還不完善。在四家國有商業銀行競爭日趨激烈的新形勢下，傳統的招聘方法和激勵約束機制已經不能適應市場競爭的需要，漸漸凸顯很多不足。一是目前四家國有商業銀行的高級管理層是由上級部門直接任命，所以中高層管理人員的聘用渠道單一，行政化色彩嚴重，很多管理者都只上不下，無法激發他們的活力和創造力；二是國有商業銀行缺少競爭性的考核機制，激勵力度不夠大，造成干多干少、干好干壞都一樣的“大鍋飯”現象。

二、完善國有商業銀行激勵約束機制的對策建議

（一）激勵機制的改進意見

1.建立有效創新的薪酬激勵機制

首先，要實行與國有商業銀行體制相適應的薪酬分配制度。堅持層層推進，對于基層或者中層的職工，一是要加大績效和人力資本所占比例，使得收入分配向核心職員傾斜；二是要完善職工福利制度，實施更公平的福利政策，調動職工的積極性；三是解決職工晉升渠道的問題，有效激勵優秀職工實現自身價值。對于高層的管理人員，可以實行股票期權激勵和行長剩余分享制。

其次，要積極創新長期激勵的模式，對員工進行有效的長期激勵。可以推行銀行職工持股，將銀行職工的利益和銀行的發展聯系到一起，形成一個利益共同體，這樣就不會使職工因為暫時的利益而做出一些不利于銀行的選擇，從而阻止優秀的人才大量流失，繼而引導職工更重視銀行的長久發展。

最后，要建立寬容失敗、鼓勵創新的一種處理職工失誤的機制。

2.經濟激勵與行政激勵相結合

首先，實踐證明，完全市場化的用人選人機制可以提高人力資源配置的效率，使其效果更好。所以，要盡快完善銀行用工用人的市場化機制，調動應聘國有商業銀行各類人才的積極性和創新性，更好地發揮經營者作用。要求銀行必須通過公開選拔的方法招聘，在考核測試中也要增加選人用人的透明度和科學性，避免人情世故的影響；其次，要優化員工發展的渠道，銀行的員工可以結合銀行的經營目標制定自身的發展規劃，銀行負責建設員工發展通道，例如，資源型人才通道、技術性人才通道、管理型人才通道等，使得四大行和其員工實現雙贏發展的目標。

（二）約束機制的改進意見

1.構建權力制衡的銀行治理結構

四大行的董事長，行長等高管人員應該以身作則，積極倡導銀行文化建設，策劃銀行發展軌跡，引導每一位職工成為銀行建設的積極參與者和執行者，形成“合規從高層做起，合規人人有責”的理念。在國有商業銀行中，只有管理井井有條，有規有矩，治理結構合理有效，才能使銀行穩健經營，避免內部控制問題。國有商業銀行的業務活動要做到事前審查要合規、事中檢查要合規、事后評估要合規，對于重要環節，薄弱環節要加強管理。

2.完善法律法規建設，加強道德約束

四家國有商業銀行應該建立各自的信用保障體系，加強以誠實守信、服務至上為內容的企業文化建設，進而改善國有商業銀行的外部運行環境。銀保監會等監管部門要加強對相關法律法規的執法力度和監管力度，政府干預要適當。整頓道德風氣對于發展銀行業和金融業具有重要的意義，因此，加強道德約束也有利于國有商業銀行激勵約束機制的改善。

3.建立職業經理人制度

建立現代職業經理人制度，是深化改革的必經之路，有助于完善現代企業制度，完善國有商業銀行約束激勵機制，完善干部管理機制，提高銀行的競爭力。在選聘經理人方面，要打破靠關系直接任職的現狀，建立公開選拔、公平競爭的選聘制度，先從個人能力和素養、對崗位適應程度、職業道德等方面確立選拔標準；然后銀行公開在當地的人才市場上進行招聘，盡量從銀行外部招聘職業經理人；最后成立專門的選聘小組，運用各種評估工具對應聘者進行考核，確定最后的經理人。在退出機制方面，要考慮職業經紀人聘期結束后的各種事項，先由選聘小組綜合考核職業經理人在職期間的業績表現，對表現優異，經營績效好的經理人做出相應的獎勵；對經營不善，績效差的要淘汰出局，以防給國有商業銀行帶來更大的損失。