企業人力資源管理中的薪酬管理創新(1)

梁嘉卿

摘 要：社會經濟的迅速發展，為各個領域提供了新的發展契機，對于企業發展而言，人力資源的科學管理，是當前企業職工素養提升以及完善薪資計劃的重要手段之一。基于此，本文通過分析人力資源管理的相關概念以及應用原則，并結合人力資源出現的問題進行深入探討，最后提出人力資源管理的相關措施，以更好地促進我國企業可持續戰略發展目標的實現。

關鍵詞：人力資源管理;企業管理;薪酬管理

隨著市場經濟體制改革的深化實施，我國企業市場競爭壓力也隨之越來越大。為了應對激烈的市場競爭帶來的沖擊和壓力，企業應該按照市場經濟發展的規律，提高市場環境的適應能力與競爭力，充分發揮人力資源薪酬管理體系的優勢，為企業的健康發展做好人才儲備的工作。

一、企業薪酬管理概述

1.概念

企業薪酬管理實際上就是根據員工在具體工作崗位上的實際表現，給予員工與工作表現相匹配的薪資，以確保員工在日常工作中始終保持工作的穩定性與積極性，為企業的經營發展創造更多的經濟效益。通過對薪酬管理內容的分析發現，現代企業的薪酬管理在整體上具有綜合性與特殊性的特點。所以，企業必須采取積極有效的措施，在企業生產經營環節中滲透薪酬管理理念，按照企業內部各個崗位的工作內容和性質，制定科學合理的薪酬管理策略，才能在有效平衡各方利益的前提下，構建和諧的企業經營發展關系。

2.作用

（1） 加大薪酬管理模式創新力度，提高企業人力資源管理效率。企業在開展人力資源管理工作時，應該根據企業發展的實際情況，制定科學合理的薪酬管理制度。由于薪酬管理與人力資源管理之間屬于相互制約和影響的關系，因此應該緊跟市場經濟發展的步伐，將兩者有機結合在一起，才能構建出完善的人力資源管理系統，促進企業薪酬管理能力與水平的全面提升。另外，薪酬管理作為企業人力資源管理工作的重要內容，為企業長期可持續發展目標的實現提供了強有力的支持。企業應該根據自身發展的實際情況，將薪酬管理與人力資源管理緊密融合在一起，構建完整的人力資源薪酬管理平臺，確保人力資源合理分配，推動企業的長期可持續發展。

（2） 薪酬管理制度的創新確保了企業戰略發展目標的順利實現。現代企業在實施組織變革工作時，應該充分重視薪酬政策與薪酬制度兩者之間存在的密切聯系。薪酬激勵是現代企業經營發展過程中最常用且最有效的激勵手段之一，薪酬管理制度的合理利用，不僅為企業高層與基層員工之間搭建了有效溝通和交流的平臺，有助于企業管理層及時地了解和掌握員工的薪酬需求。企業人力資源管理部門，應該針對員工提出的合理訴求，優化和完善現行的薪酬管理制度，借助先進薪酬管理制度，為企業的發展培養更多的高素質應用型人才。另外，薪酬管理制度的創新，為企業戰略發展目標的實現注入了充足的動力，滿足了企業經營發展的實際需求，提高了企業經營發展的效率。

（3） 薪酬管理創新為企業可持續發展目標的實現奠定了堅實的基礎。企業長期可持續發展目標的實現，不僅要求企業留住更多的優秀人才，而且還應利用自身的薪酬管理制度吸引更多優秀人才參與企業的發展。人力資源是現代企業經營發展過程中的重要資源之一，現代企業在經營發展過程中，應該緊跟市場經濟發展的腳步，制定和實施先進的薪酬管理制度，能為企業的經營發展留住更多的人才。另外，完善的薪酬管理策略，為企業營造出了良好的工作氛圍和工作環境，提高了員工的工作積極性，增強了企業的市場競爭力，確保企業長期可持續戰略發展目標的順利實現。

二、企業人力資源管理中創新薪酬管理的原則

1.內部公平性原則

經過深入調查發現，很多企業的員工在日常工作過程中，都會不自覺地將個人待遇與相同或相似崗位上其他員工所享受的待遇進行對比。如果經過對比發現差異并不是十分明顯，那么員工就會認可薪酬結果并服從薪酬管理，此時薪酬管理在企業生產經營過程中的正向作用才能最大限度地發揮出來。反之，如果經過對比發現相同或相似崗位上員工的薪酬差異非常明顯，那么部分員工就會產生心理落差，對當前的薪酬待遇有一定的抵觸情緒，最終導致企業出現人才流失的問題。所以，現代企業在創新薪酬管理工作時，必須嚴格按照公平公正的原則制定薪酬管理制度。這里所說的公平性并不是簡單的薪酬絕對平等，而是應該在充分考慮員工業務水平、工作年限、崗位勝任力的前提下，制定符合企業員工需求的薪酬管理制度。

2.外部競爭性原則

現代企業在經營發展過程中，大多采取向優秀人才提供更高薪酬待遇的方式，在人才市場上為企業搶奪優秀的人才。所以，為了提高企業的優秀人才留存率，吸引其他企業優秀人才的注意力，企業必須在競爭性原則的指導下開展人力資源管理工作。首先，通過對比分析市場中同等規模企業和相同職務，向優秀人才提供高于競爭對手的薪酬待遇。假如企業提供的薪酬水平與其他競爭企業持平或略低的話，不僅無法達到吸引人才的目的，嚴重的還有可能導致企業現有人才出現流失的情況。其次，企業必須采取積極有效的措施，將人工成本控制在企業允許的提高產品生產效率的最大承受范圍內。即便是企業按照市場發展規律提高了員工的薪資水平，也不至于導致企業出現產品價格或服務價格大幅度上漲的情況。同時企業在開展人力資源管理工作時，必須避免因為陷入盲目競爭、惡性競爭的泥潭，影響企業長期可持續發展戰略的實現。

3.動態激勵性原則

由于影響企業員工薪酬的眾多因素中，既包括了企業經營效益變化、外部市場環境、行業競爭形勢變化等不可控因素，同時還包括了員工職位等級高低、工作年限長短等主觀可控因素。為了保證企業在激烈的市場競爭中始終占據有利位置，企業在經營發展過程中，必須嚴格按照動態激勵性原則的要求，從主觀角度出發，提高員工自身綜合素質，鼓勵員工為企業的發展創造更多的貢獻和價值，才能達到協調員工個人利益與企業利益的目的。此外，企業在薪酬管理中實施激勵性原則時，必須根據企業所在行業市場環境變化的趨勢和特點，充分發揮激勵性薪酬管理制度的優勢，激發員工工作熱情，促進企業經營管理水平的有效提升。

三、企業人力資源管理中的薪酬管理制度問題

1.薪酬制度和企業規劃未有效結合

企業在經營發展過程中最關注的是如何提高經濟水平，而薪酬管理制度作為提高員工薪酬待遇的重要手段，兩者雖然與企業經濟發展存在著密切聯系，但又有著明顯的差異。企業實施薪酬管理制度的目的是希望通過獎勵的方式，調動員工的工作積極性和主動性，由于只有極少數員工能夠獲得這種獎勵，所以很多員工在經過長期的工作后，失去了獲取這部分獎勵的興趣，不但對企業發展規劃的實現產生了極大影響，同時也制約了薪酬管理制度作用的發揮。

2.企業薪酬管理制度尚不完善

由于很多企業在經營發展過程中，由管理層全權負責薪酬管理制度實施，而人力資源部門的權限則相對較小，再加上企業高層主觀因素對企業薪酬管理制度實施效果的影響較大，導致企業在薪酬管理制度的實施過程中出現了嚴重的片面性與局限性問題，影響了薪酬管理制度的優化和調整。此外，企業基層員工和管理層之間在認知方面存在差異，導致企業高層在傳統運營理念和薪酬管理思想的影響下，未能及時轉變薪酬管理的理念，導致企業薪酬管理體系出現了不合理的情況，挫傷了員工的工作積極性和主動性。

3.企業薪酬管理制度分配不合理

就目前來說，我國企業在實施薪酬管理制度時存在的問題，主要集中在以下幾方面：（1） 企業采取的按照員工等級差異作為薪酬分配標準的方法，忽略了員工崗位存在的差異，導致部分員工因為自身夢想無法實現，失去了工作的積極性和主動性。（2） 薪酬分配不規范。企業在制定和實施薪酬分配制度時，并未按照員工對企業的貢獻分配薪資，導致很多員工出現了工作量與薪資待遇嚴重不對等的情況。

4.企業薪酬管理體制缺乏完善性

隨著市場經濟的迅速發展，越來越多的企業已經深刻認識到人力資源管理對企業健康發展的重要性，而且制定了符合市場經濟發展需求的薪酬管理制度。然而很多企業實施的薪酬管理制度，不僅未能發揮出其應有的效果，而且還出現了很多管理方面的問題。首先，企業薪酬管理理念未能與科技理念融合在一起。部分企業管理人員不僅自身管理思想陳舊，對科技理念長期持否定態度，甚至不愿接受基層員工提出的合理建議，制約了薪酬管理制度激勵作用的發揮。其次，大多數企業的薪酬管理制度都是由企業高層管理人員負責制定的。由于企業高層管理人員無法準確掌握一線工作人員的真實需求，最終導致企業制定的薪酬管理制度出現了不合理、不科學的情況，增加了企業后續管理工作的難度，限制了企業的發展和壯大。

四、企業薪酬管理創新策略及途徑

1.全面優化薪酬管理體系

由于薪酬管理對企業的經營發展有著決定性影響，因此現代企業必須根據自身經營發展的環境和薪酬管理工作的要求，制定和實施完善的薪酬管理體系。首先，針對企業內部各個崗位開展專項價值審核管理工作，站在企業經營發展的角度上，審視企業內部各個工作崗位在企業發展過程中產生的效能，同時積極借鑒國內外先進人力資源管理觀念和薪酬構成，針對企業員工的工作量和工作性質開展精細化評估。其次，認真聽取人力資源管理部門提出的專業意見，以企業內部各個工作崗位所需專業知識技能和崗位職責為基礎，構建完整的價值判斷標準，以便于企業人力資源管理部門可以及時針對性質相近工作崗位制定統一且科學的薪酬價值標準，避免因為出現同崗不同酬的現象，影響員工工作積極性。再次，徹底改變傳統薪酬管理制度實施過程中存在的偏重層級的現象，緊跟市場經濟發展的步伐，重新劃分企業內部工作崗位，并以此為基礎設立全新的員工薪酬，采取固定薪酬與浮動績效薪酬相結合的方式，為后續薪酬管理制度的調整和優化留下足夠的空間。最后，為了保證薪酬管理體系滿足企業薪酬管理工作的需求，企業應該通過開展薪酬管理專項會議的方式，針對重新制定的薪酬管理制度在實施過程中存在的不足和缺陷進行相應的補充，徹底改變以往企業高層一刀切的薪酬管理方式，提高企業薪酬管理制度實施的效果。

2.合理應用薪酬管理方法

先進科學技術手段在企業薪酬管理制度實施過程中的應用，對于企業經營管理水平的提升有著極大的促進作用，充分發揮信息技術手段具有的先進性特點，推動企業薪酬管理制度的創新發展。現代企業在經營發展過程中，經過借助信息技術手段開展同行業或不同行業薪酬水平的調研工作，通過對企業發展情況和需求的全面分析，制定科學合理的員工薪酬管理制度。這就要求，企業在創新和優化現有薪酬管理制度的過程中，應該就企業內部員工的實際表現，采取發放福利、獎金等方式對日常工作中表現突出的員工進行相應鼓勵和獎勵，才能達到激發員工工作積極性的目的。此外，人力資源管理部門，應該通過網絡平臺收集和整理基層員工針對現行薪酬待遇提出的合理意見和建議，根據企業內部以及行業發展的實際情況調整企業的薪酬管理制度，提高員工薪酬待遇，充分發揮薪酬管理制度的優勢，為企業的長期可持續發展保駕護航。

3.建立長效溝通反饋機制

為了最大限度地降低企業人員層級變動對薪酬管理工作效率產生的影響，站在企業長期可持續發展的角度上，制定長效薪酬管理工作溝通反饋機制，通過為內部各個崗位員工提供溝通反饋渠道的方式，以便于企業人力資源管理部門及時地匯總整理，基層員工對企業薪酬管理內容的意見和建議，完善企業現行薪酬管理體系與績效考核的內容，避免因為薪酬管理制度與員工薪資需求出現脫節的情況，影響薪酬管理制度實施的效果。另外，企業還應采取定期開展薪酬管理變動方式，站在企業經營發展需求的角度上，向基層員工詳細講解調整薪酬管理制度的目的和意義，才能在增強員工認知水平的前提下，提高員工的主觀能動性。

4.完善績效考核內容

為了充分發揮出薪酬管理制度在企業經營發展過程中的積極作用，企業必須在完善現有薪酬管理體系，優化和完善企業的績效考核內容，將企業自身經營發展與組織結構融合在一起，制定科學合理的績效考核內容。首先，從企業內部著手，調查和掌握各個工作崗位在企業經營發展過程中所發揮的重要作用，然后根據人力成本核算的結果，制定符合各個工作崗位的績效考核內容。其次，企業人力資源管理部門應該通過定期開展市場調研活動的方式，分析同類型企業工作崗位績效考核的內容以及相關標準，并以此為基礎優化和完善企業內部績效考核的內容。再次，企業在優化和完善績效考核內容時，應該根據企業內部各個崗位的權責，要求員工嚴格地按照績效考核管理工作的要求，履行自身的職能，避免因為企業管理規定存在漏洞，而發生以權謀私的風險。最后，有效提升企業績效考核的科學性與合理性。企業在制定和實施薪酬管理制度時，必須充分重視績效考核與薪酬分配體系之間存在的密切聯系，站在基層員工的角度上，設計合理的基本薪資、績效薪資和員工福利比例，充分發揮員工激勵措施的優勢，優化企業內部競爭環境，提高企業薪酬管理制度實施的效果。

五、結束語

總之，隨著市場經濟體制改革的深化實施，為了有效降低人才流失對現代企業經營發展產生的影響，企業必須通過吸引和招收優秀人才的方式提高自身的市場競爭力。通過建立完善薪酬管理制度的方式，優化企業現有的薪酬管理體系、績效考核內容，建立符合企業自身發展需求的薪酬管理長效溝通反饋機制，才能在促進企業薪酬管理制度科學性與合理性的前提下，調動企業員工的工作積極性和主動性，確保企業長期可持續發展目標的順利實現。

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