實施“春藤計劃 ”，促進小學青年教師群體的成長

齊偉

摘 要：隨著基礎教育課程改革的深入，對教師特別是青年教師的成長與發(fā)展提出了更高的要求。學校也更加關注青年教師群體，采取有效措施，喚醒內驅力，形成人文關切與長效機制。我校實施“春藤計劃”，通過多方面地培養(yǎng)與打造，形成了一支整體專業(yè)能力和素養(yǎng)較強的青年教師隊伍。

關鍵詞：春藤計劃 青年教師 群體成長 DOI：10.12241/j.issn.1009-7252.2021.24.057

蘋果園第二小學是一所有著60多年辦學傳承、家長認可度高的學校。如何促進學校的長久發(fā)展，培養(yǎng)教師是重要的一項工作。近年來，教師的入職背景變得復雜和多樣。有的非首次入職崗位;有的是非師范專業(yè)畢業(yè);有的是跨省調動，學校整體環(huán)境和教學理念都發(fā)生了變化……如果短期內無法成功轉變角色，必將給他們帶來心理壓力。為了能夠科學、合理地引導教師盡快適應崗位，疏導他們的焦慮、恐懼、孤獨的心理，學校通過實施“春藤計劃”取得了顯著的成效。

一、“春藤計劃”的緣起

（一）“春藤”的寓意

春：本意為草木的種子生根發(fā)芽，象征生機勃勃。藤：為喬本植物，莖可高達二十多米，對環(huán)境的適應性很強?！按禾佟保m是開始生長，但卻充滿希望。通過自身的頑強努力，一定會收獲累累碩果?！按骸毕笳髑嗄杲處熣幱谌松拇杭?，也象征工作的起步階段，正是需要努力學習，不斷提升的階段?！疤佟眲t是期望他們頑強成長，長足發(fā)展。

（二）“春藤計劃”的內涵

“春藤計劃”是專門為青年教師專業(yè)能力整體提升而建立的培養(yǎng)機制。通過有效組織和管理，形成互幫互學的研究群體。通過團隊氛圍的營造，團隊文化的建立，讓青年教師產生歸屬感，被尊重感，從而激發(fā)學生的自主發(fā)展意識。學校也要為他們提供一切可能的支持?；谇捌谡{研整體情況，教齡10年以內教師均為青年教師，均在“春藤計劃”培養(yǎng)之列。

1.學校教師結構亟須“新的能量”

青年教師是學校發(fā)展的希望和未來，傳承與發(fā)展是他們的使命。我校是一所中等規(guī)模的小學，教師結構趨于“老齡化”，五年內退休教師將達到24.1%，七年內將達到28.3%。如果沒有青年教師接續(xù)成長，學校整體工作將面臨嚴峻挑戰(zhàn)。十年內入職的教師約占學校教師總數的28.3%。由此可見，新入職的教師如果能快速提升專業(yè)能力和素養(yǎng)，就能保持教師隊伍的穩(wěn)定。這就需要學校進行深入思考和頂層設計，形成群體培養(yǎng)的策略與路徑。

2.教師的多元入職對培養(yǎng)提出挑戰(zhàn)

近年來，隨著人事制度的改革，教師崗位人員的入職背景也變得復雜多樣。一般的應屆畢業(yè)生，都是師范類專業(yè)的。很早就有了從事教師行業(yè)的思想基礎，對教師職業(yè)和自身發(fā)展有清楚的認知和思考。而通過社會招聘的教師，很多人原有的職業(yè)與教師沒有任何關聯(lián)。有的是看到了教師工作的穩(wěn)定性，教師的工資待遇也具有一定的競爭力;有的認為教師的工作時間基本固定，特別是每年的寒暑假期是一項不錯的福利。但是要適應教師崗位，必然會經歷一個轉變的過程。教師必須從原有的職業(yè)特點和規(guī)則中完全脫離出來，才能適應新職業(yè)的崗位需求。為了能夠準確地掌握近幾年入職教師的整體情況，主要從以下幾方面對教師的入職背景進行了調研。

從以上統(tǒng)計可以看出：15人中，非教師專業(yè)學歷背景占53.3%，非初次入職人員占40%，通過社會招聘進入教師隊伍的人員占60%。教師的起點參差不齊，主要體現在以下四個方面。

第一，學習背景差異。學習背景為非師范專業(yè)的教師占到了整體的三分之二，比例相當高。人員雖然能夠通過教育專業(yè)理論的測試，但是畢竟沒有系統(tǒng)的學習。33.3%的教師是師范專業(yè)畢業(yè)，理論儲備豐富，但是沒有工作經驗，從學生到教師，理想與現實還是有沖突的。這兩種情況均需要進行專業(yè)情感的培養(yǎng)、專業(yè)意識的引領和專業(yè)精神的打造。

第二，入職背景差異。13.3%的教師原來在培訓機構從事學科教學工作，但是無論是培訓機構的管理機制，還是其學科教學的崗位性質，與公立學校均具有很大差別。40%初次入職為非教師職業(yè)。他們對于教師專業(yè)的職業(yè)特點、工作性質認識不足。

第三，入職年齡差異。80%教師在21-24歲入職。另外20%教師，入職時的最大年齡已經35歲。最大年齡與最小年齡差距15歲，80后為主體，70后與90后不到總人數的三分之一。年齡差距近一代人，他們之間的各方面差距也是客觀存在的。

第四，自身崗位差異。15名青年教師中，有的剛剛入職，還處在適應階段，所教學科和年級有限;有的因工作需要轉了學科，對新學科的教學還在熟悉階段;這些因素都會阻礙青年教師的發(fā)展，制約群體的成長。

基于以上分析，需要學校針對現有的群體特點進行有效思考，轉變以往的培養(yǎng)思路，建立青年教師的培養(yǎng)機制。

二、“春藤計劃”的實施

（一）共商愿景，團隊安心

團隊很容易組織起來，但是朝著什么樣的專業(yè)目標努力和發(fā)展，需要全體成員達成共同的發(fā)展愿景，才能形成團隊合力?？墒谴藭r，有的教師還沒有真正地思考自己的未來發(fā)展方向，只能被動工作;有的有發(fā)展意愿，但是不知道如何發(fā)展?；诖?，第一次的溝通可以從暢談初心、暢享未來開始。心靈的碰撞讓教師們從無序的思路中逐漸清晰明確了團隊的發(fā)展目標：建設一支學習型團隊、實踐型團隊、研究型團隊。在理論學習、教材研讀、讀懂學生、教學實施、教學評價等方面得到發(fā)展。發(fā)展目標決定著團隊的發(fā)展方向，這一點從后續(xù)的團隊建設中充分體現出來。為了能夠讓青年教師感受到來自學校的關注與支持，我校精心組建了指導團隊。黨支部書記和德育主任負責專業(yè)情感的激發(fā)和專業(yè)精神的打造。教學副校長和教學主任從教科研的角度進行引領，負責專業(yè)意識和專業(yè)能力的培養(yǎng)。校長和人事干部作為強大的后援，提供一切必要的支持。這讓青年教師看到了學校對自己成長的重視，也逐步形成了我與學校共發(fā)展的成長理念。

（二）整體打造，文化聚神

要讓這個愿景成為團隊今后建設過程中的長期目標，時時刻刻引領和支持著全體成員，堅定不移地走下去。教師們可以發(fā)揮各自的特長，經過反復思考、修改，集體設計團隊的logo。以?；諡楸尘埃砑右豢眯⌒〉拇禾儆酌?，寓意著這個團隊是蘋二小集體的一員，是學校的希望。綠色到金色的顏色漸變，表達了通過學校的培養(yǎng)和自身的努力，要從青蘋果成長為金蘋果，成為學校的棟梁。整體寓意青年教師像小幼苗一樣茁壯成長，成為具有較強專業(yè)素養(yǎng)的教師。又一起設計了團隊的口號、活動內容以及活動方式等。逐步形成融洽、民主、開放的群體文化氛圍。

（三）黨建引領，思想扎根

一名教師，必須有崇高的理想和信念，才能勝任為黨育人，為國育才的教育任務。胸懷理想，才能志存高遠。從前期調研分析可以看出，60%的青年教師通過社招進入教師隊伍。入職原因各不相同，需要從思想方面統(tǒng)一進行引領，才能堅定教育信心和決心。專業(yè)意識的打造和專業(yè)精神的培養(yǎng)作為團隊建設的首要任務，要通過整體設計系列黨課、師德演講等主題活動，引領青年教師清楚地認識到職業(yè)的責任與擔當，從實現中華民族偉大復興的高度，明確教育事業(yè)的根本任務。堅定自身的理想信念，提升自己的責任感和使命感。在每周開展主題師德教育活動“我的教育故事”分享會，讓教師們看到青年教師的成長與蛻變。通過手拉手機制，將黨員教師與青年教師建立聯(lián)系人關系。在黨員的引領下，三年內先后有四名青年教師光榮地加入了黨組織。

（四）快速成長，生命延展

1.點燃激情，接續(xù)成功

團隊成員生活在同一所學校，但是畢竟都忙碌在各自的教育教學崗位，缺少把工作中的喜怒哀樂進行傾訴與分享的渠道。長時間積壓在心里，難免會讓剛剛入職的激情一點點褪去。因此，我們設計了《悅納別人，成就自己》案例交流。每個成員寫出自己在教學工作中一次成功的案例，并分享給大家，其他人員要給予分享者充分的、積極的肯定與評價。教師們用心思考之后，慢慢地拿起了筆。分享時，有的教師開始還有些拘謹，但是當聽到來自同伴的贊揚時，發(fā)自內心的微笑洋溢在臉上，甚至眼中泛著淚花。第一次活動，圓滿收官。此次活動的成功，讓教師們實現了心與心的交流，情與情的互通。來自同伴的肯定與賞識，使得年輕人不再感覺孤獨。接下來的每次活動，都會通過游戲、故事等不同的方式，讓團隊的交流氛圍變得輕松愉悅。逐漸地，團隊成為互幫互學共同體。有了喜悅，會相互分享;有了需求，會首先想到在這個團隊中尋找伙伴支持。來自同伴的認同，讓青年教師找到了歸屬。特別是那些再次入職的教師，更是體會到了職業(yè)的自豪。加深了對這一行業(yè)的深刻認知與理解。這無疑將增進他們對這一行業(yè)的認同，激發(fā)他們對這一職業(yè)的熱愛。

2.規(guī)劃路徑，學習賦能

專業(yè)意識的打造，對于青年教師群體中的任何一名人員都是一項重要的內容，必須經過長期的引領與打造。整體思考之后，我們設計了“學習-研究-實踐”的路徑。“學習”是基礎，是教育教學理論不斷充實的過程;在“研究”上發(fā)揮集體智慧和相互支持;最終落在“實踐”中，通過教育教學工作進行實踐和成長。教師的勞動具有創(chuàng)造性，專業(yè)意識的建立，必須基于大量的理論基礎。讓教師體會到只有不斷學習，才能“胸藏萬匯憑吞吐，筆有千鈞任翕張”。才能把陽光灑在學生的心里，才能賦予課堂激情和智慧，才能不產生職業(yè)倦怠。學校還創(chuàng)造條件，把專家請進學校，讓青年教師走出去，了解和感受課堂教學改革的前沿訊息，讓青年教師充分感受到學校的助力與支持。

教材是教學的載體，梳理教材，讓教師們從整體上把握學科知識結構和目標體系，對于踐行學科改革理念，實現課堂優(yōu)化起到了很好的指導作用。要對課堂語言進行逐句錄記和研讀，讓教師們感受到課堂語言的科學、精準，繼而通過思考去實踐、總結、反思、再實踐，落實于教學過程。每學期不同級別的主題研討活動，為青年教師搭建展示與交流的平臺。適時地“推出去”，更是讓青年教師在更大的舞臺得到展示與鍛煉。

3.充分信任，施壓驅動

以往，學校總是把在重大活動中承擔展示任務、關鍵環(huán)節(jié)的重擔，和帶學習困難學生、問題學生這樣的“難題”交給有經驗的教師。這樣的做法在一定程度上是因為對青年教師存在著各種各樣的擔心。但是，換個角度思考，由于年齡差異小，學生更喜歡年輕教師，他們的心靈之間更容易相愛相通。年輕教師接受新鮮事物快，思維靈活，更容易在各方面創(chuàng)新，這些方面與老教師相比還是有著很大的優(yōu)勢的。所以，在安排工作時，挑戰(zhàn)性地把“難題”交給年輕教師。在工作過程中，心靈上關懷，行動上助力，全方位支持。例如：有一名自閉癥的孩子，老教師都頭疼，是青年教師愉快地接受了他，給予了特殊的關愛。這名學生坐不住，不與人交流，躲著教師、同學，經過青年教師的關心，后來能夠主動向教師問好，與同學和諧相處。每一項活動，他都與全班共同參與。孩子的成長變化體現著教師的精心呵護，班里的學生受到教師的感染，也自然而然地去幫助他、陪伴他。這也更是對全班學生愛的教育?，F在，這個孩子已經六年級，五年的心血，“澆開”一朵獨特的花。心靈關愛的同時，知識的學習、能力的訓練、素養(yǎng)的培養(yǎng)無一不貫穿在教育過程中。孩子的學習成績也一直與全班同步。區(qū)級課程展示中，青年教師承擔著展示課任務，同時還要參加市級微課比賽。一個月的時間，日夜不息的精心準備，雙雙獲得成功。擔任教研組長，他們也能凝聚好組內力量，圓滿完成組內各項工作。青年教師對自身專業(yè)發(fā)展的態(tài)度、認識和理解也在不斷深入。現在，在各項重要工作中，各項重大活動中，他們絕對是骨干力量。

總之，通過實施“春藤計劃”，青年教師隊伍已經成長為學校的一支骨干力量。所有教師均獲得了區(qū)級以上教育教學大賽獎項，獲得一等獎13人次;一名青年教師入職第一年即獲得市級課二等獎;一名教師獲得北京市教師演講比賽一等獎;一名教師獲得區(qū)級“五四青年教師”;三年內獲得各級各類獎項150余人次;6名教師成長為區(qū)教學能手，9名教師成為學校骨干;1名教師成長為區(qū)級首席班主任，1名教師成長為區(qū)級學科骨干教師，并走上教學管理崗位?？梢哉f，這個群體已經具備了自身的能力與魅力。同時，這種魅力也吸引了其他教師積極主動參與到這個團隊中來。學校對青年教師的培養(yǎng)形成了基于校情的策略與路徑，并帶動了全體教師的共同成長。

參考文獻：

[1] 丁強《走進新時代追求更精彩——新時代學校教師隊伍建設的思考與實踐》，《創(chuàng)新時代》2018年第8期。

[2] 王志勇《思想政治工作與提升“80后”教師職業(yè)幸福感的實踐研究》，《東方青年教師》2010年第10期。