新形勢下大學生就業問題分析

綦蔓宇

一、經濟新常態下大學生就業問題產生根源

1.經濟結構調整導致大學生就業環境發生重大變化

經濟結構是制約經濟發展的重要因素，因此，我國想要持續推動經濟發展，就要尋求更加合理的經濟結構。自中華人民共和國成立以來，我國第一產業也就是工業在產業結構中的占比一直居高不下，雖然在一定程度上加速了中國經濟的發展，但是能源消耗巨大、勞動力成本低廉、環境污染等問題也越來越突出。從整體來看，經濟增長速度的調檔導致就業崗位數量減少，以互聯網、云計算、大數據、智能機器人為代表的先進科技減少了用人單位對勞動力的依賴，減少勞動力需求的同時，也增加了對高新技術人才的依賴。

2.大學生就業觀念沒有與經濟新常態的形勢相適應

一部分大學生依舊抱有盲目樂觀的就業觀念，在大學期間尤其是臨近畢業并沒有抓住機會，積極尋找工作崗位，而是依舊沉浸在大學放松、愉快的氛圍之中。因此，畢業之后，面對與認識當中完全不同的就業形勢，往往無法找到合適的就業崗位，成為新的一批待業青年。另一部分大學生雖然在大學期間就開始對自己將來從事的職業有所規劃，也不斷關注自己想要從事的行業與企業單位，但是，可能對自身的能力及缺點、長處沒有足夠的認識，只愿意關注所謂的高大上的用人單位，比如部分薪資高、規模大的國企與央企，從而導致自身條件與用人單位的條件不匹配，期望值過高，反而浪費了過多的就業時機，即便最后退而求其次找到了就業崗位，也會因挫敗感而對就業崗位產生不滿，消極從業。

3.市場需求與學校培養目標產生矛盾

學校尤其是高等院校作為人才培養的搖籃，在開設專業、配備師資力量、招收學生時就要有充分的規劃，要與市場需求相適應。例如社會上一些新興的高新技術產業，雖然專業技能比較強，社會認識度不高，但實際就業前景以及社會地位、薪資待遇都比較好。然而一些高等院校甚至沒有設置相關的專業，也就無法培養人才了，這就是市場需求與學校的培養目標產生了矛盾。對于用人單位需要的立刻就能將知識轉化為利益的應用型人才，高等院校培養數量較少或者說培養的質量不高，大部分高校培養的人才基本上都集中在中低端一檔，以理論型知識儲備類人才為主。

二、促進大學生就業的方法與途徑

1.高等院校應當完善就業指導體系

即便目前網絡已經十分發達，搜集信息的渠道越來越廣泛，但高等院校的就業指導課程依舊是影響大學生就業觀念、提升就業意識的最有效方式。對學生而言，學校的知識權威性是家庭與社會都無法替代的，這就對高等院校的就業指導體系建設提出新的要求。高等院校應當綜合分析市場需求、專業發展現狀，設置有針對性的就業指導課程。目前，大部分高校的就業指導課程都設置在臨近畢業的大三、大四，然而此時，大部分的學生都忙于撰寫畢業論文或畢業設計，對就業課程的重視度不高。而且部分高校的就業指導課程只是簡單的講解，基本也就在2至4課時，沒有形成一套完整的指導體系，不能根據學生所學專業及從事行業進行有效分析與指導。

其實，高校的就業課程可以從大一、大二就開始設置，可作為公共課程，針對每個專業不同的特點、目前市場的需求現狀、用人單位的發展狀況進行系統性的講解，讓大學生從一開始就對自己所學知識的應用前景有充分的認識，從而提前規劃自己的學習生涯、職業生涯，如想要進入什么類型的企業，考取什么樣的資格證件，針對哪部分能力進行實習鍛煉，等等。讓大學生明確自己的就業目標，滿足市場需求，準確定位自身就業前景，大幅度提升就業率與就業質量，這才是高校就業指導體系應當完成的教學目標。

2.政府應當完善大學生就業保障機制

產業結構的全方位轉型，在對大學生技能、素質提出高要求的同時，也為大學生創業提供了機遇。政府應大力實行簡政放權，提高自助業務辦理、手機端業務辦理等“非接觸式”智能業務辦理模式的占比，提供“一站式”“套餐式”“一窗式”集中服務，大幅度提升辦事效率，簡化辦事流程，為大學生提供方便、快捷的創業方式，激發主體活力。并且在國家已推出的一系列鼓勵創業尤其是大學生創業的新政策基礎上，出臺具有本地特色的就業政策，于全社會形成“大眾創業、萬眾創新”的昂揚氛圍。例如針對本地特有的國家級非物質文化遺產，政府應鼓勵大學生學習傳承，可以出臺補貼政策，或者如大學生以所學的非物質文化遺產傳承內容為基礎開展生產經營，應予以一定的政策傾斜等。同時，政府也可予以大學生創業以融資支持，創立大學生就業孵化基地、創業基地，減免稅收、免費提供場地、幫助拓寬銷售渠道等，甚至可以將大學生創業與扶貧工作聯系到一起，同時幫扶兩項重點民生工程。

3.市場應當營造良好的大學生就業氛圍

作為市場主體而言，在尋求利益的同時，也要承擔一定的社會責任，大學生就業問題作為我國重要的民生問題，市場主體應當在不影響經濟效益的情況下，為大學生營造良好的就業氛圍。首先，市場主體應當合理選才、用人。大部分用人單位招聘時片面追求名校與高學歷，選用專業能力強、綜合素質高的人才當然無可厚非，但是部分單位的崗位實際上并不需要高質量的人才，尤其是一些數據的機械操作，文字材料的簡單撰寫，用人單位中常規化、流程化的工作還是占多數的，創新性、智能化的崗位依舊占少數。用人單位應當根據自身企業特點、崗位特點合理選人、用人，多給大學生一些就業機會，在社會實踐中鍛煉知識與技能。其次，市場整體的就業氛圍應是公平、公正的。比起公務員或是事業單位這類招考類單位，企業用人走人情、家族式的情況比較嚴重，企業已經確定好人選，依舊向社會公布招聘公告，讓很多大學生為內定人選陪跑，以走流程來尋求表面上的公正，極大地打擊了部分大學生的就業積極性，也不利于社會良性氛圍的營造。用人單位應當牢固樹立公平公正的用人觀念，不得以學歷、性別、民族等因素歧視就業大學生，要制定科學的招聘用人制度，拓寬人才晉升渠道，完善優化考評考核機制，積極引導大學生樹立正確的事業觀、人生觀、價值觀。最后，市場主體應當強化人才儲備意識。大學生的理論知識比較豐富，缺乏社會實踐，部分用人單位為了節省人才培養投入，尋求利益最大化，只招聘具有豐富工作經歷、已經取得一定工作成果、能夠迅速將所學知識直接轉化為財富與價值的成熟人才，或者即便招聘了大學生，也吝嗇于花費時間與投入來培養人才。市場主體應當強化對大學生的職業訓練，鍛煉其能力，重視人才資源的儲備，以長遠的目光來評價大學生的價值。