線上“學—練—考—評”四步走培養模式在專業線條人才培養中的實踐應用與分析

高 輝

（中共中國石油化工集團有限公司黨組黨校（石油化工管理干部學院），北京 100012）

新型冠狀病毒肺炎疫情以來，在線培訓已成為大多數企業實施培訓時優先考慮的方式之一。在后疫情時代，賦能員工、提升人力資源的價值、探索新的培訓模式、實現人才培養的精準性和長效性，成為企業培訓行業關注的焦點。針對成人學習規律，設計適宜的培訓內容和培訓方式，提升培訓的針對性和實效性；推進源頭培養、全程培養，促進培訓與培養融合；提供貫穿職業生涯發展階段的學習支持，助推學員從士兵到將軍、從優秀走向卓越。這幾個方面成為標桿企業廣泛采取的做法。

1 背景

1.1 需求的產生

中國石化下屬各個企業的招標評標人員和合同管理員均設有專職和兼職兩種，每年均有不少人員更替、輪換。同時，業務發展、政策制度變化，以及新業務知識不斷出現，也對從業人員提出新的要求。因而，如何滿足隊伍建設、達標崗位要求、勝任崗位能力成為各企業和業務線條主管部門以及從業者本身的迫切需求。

1.2 條件的具備

中國石化網絡學院自2018年上線以來，不斷進行功能完善迭代，能夠很好地支持員工自主學習、培訓班學習、專區交流、崗位練兵與在線考試等學習培訓方式，目前已逐步成為員工學習交流支持平臺、基本功訓練支撐平臺和工作績效提升輔助平臺。

在了解到相關業務主管部門的培訓需求后，中國石化網絡學院積極響應，克服疫情影響，迅速行動，挑選精干力量，組建項目團隊，承辦實施物資采購招標評標人員培訓項目、合同管理員培訓項目。

2 實踐過程

項目組經過多輪次研討交流，最終制訂了按照“學—練—考—評”四步走的工作方案。即先組織半個月的在線課程學習，再組織一個月的在線崗位練兵，然后進行在線考試，最后進行綜合評價。整個培養實踐過程依托中國石化網絡學院進行，保持與主辦方、參訓學員實時溝通。

2.1 在線學習

招標評標人員和合同管理員的崗位專業性較強、職責要求較高，從業者有大量必須學習掌握的崗位要求的基本知識和專業技能。項目組按照人員—崗位—能力項—知識點—課程這樣的邏輯，逐步梳理出培訓對象所需的學習課程。從全集團和系統外優選相關專家，組織開發在線課程。在課程開發中力求在線課程對標崗位需求，切忌堆砌，同時保證形式多樣化和精品化。

然后，按照知識體系分模塊設置為在線培訓班課程，組織學員在線學習。在學習過程中，保障強有力的運營團隊支持，時刻關注學員學習進度和學習情緒，時刻做好技術支持和相關答疑，有序、適度開展相應的學習運營活動。

2.2 在線練兵

傳統的課程學習，只是讓學員在大腦皮層上“記住”了一些要點或原則，并沒有把情緒真正激發出來。在學習科學中，真正有效果的練習，需要學員對大腦的多個功能區進行整體的協調和控制，才能讓情緒、語言、交流表達的過程，從內容到形式上都是有效的。重復練習能夠讓學員更好地去記憶和理解，而且重復練習需要時間間隔的練習，最好發生在不同時間點。因而在線練兵可以很好地解決學習無效和無效學習這一培訓痛點。

項目組通過組織中國石化全系統業務線條專家，分專業模塊編制考題。招標評標人員練兵考試共編制9個模塊1194道題，合同管理員考試共編制5個模塊326道題。通過中國石化網絡學院崗位練兵模塊，組織學員在線參與，在每個項目為期一個多月的在線練兵過程中，不限次數參與，每次從題庫中隨機抽題組卷，鼓勵學員有規律間隔地上線參加練兵，力求使學員全方位掌握考核內容。

2.3 在線考試

在線培訓的難點之一是培訓效果難以衡量。經過多年實踐，我們認為在線考試是解決此問題的有力方法之一，通過考試能夠有效評估受訓者的內容掌握情況。

前一階段的崗位練兵中，學員基本掌握了應知應會內容。之后緊接著開展在線考試，以求達到有效鑒定其學習效果和練兵成效的目的。項目組按照題型、難度、內容模塊等維度，按照中國石化網絡學院在線考試模塊現有功能和規則，制定出題比例、設置抽題規則、隨機生成考卷，實現了一人一卷，難度相同、分數相同、題目不同。考試時將學員在線下集中于一個考點，通過監考老師全程監考、視頻監控、防止切屏等措施，保障考試平穩而有效進行。最終考試成績由系統自動生成，并保留考生全流程行為軌跡，作為復查復核依據。考試成績合格是具備上崗資格的必要條件之一。

2.4 綜合評價

通過在線學習，受訓者了解和初步掌握了基本業務知識；通過在線練兵，受訓者對各類知識點和錯漏點進行鞏固加強；通過在線考試，對受訓者的應知應會內容掌握情況有了初步依據。然后，對前三個階段的成績進行分類匯總，加權相加后綜合排序（其中，在線考試的權重占比最大，在50%以上），進而得到最終排名。同時，結合員工日常表現和工作履歷等情況，對比崗位職責和履職能力，優選相應人員進入專兼職招標人員、評標人員、合同管理員等崗位序列。這一階段需要對被培養者進行全面考察，并做到有據可依，真正達到掌握一批、符合一批、使用一批的目標。

3 分析與展望

這種“學—練—考—評”四步走、訓戰結合的人才培養模式避免了以往只有學習沒有考核的大水漫灌，又能通過練兵環節增強對知識點的掌握，同時學習和練兵為最后考試奠定基礎，可謂環環相扣、一舉多得。這種為各業務線條定制服務的模式有力地推動了培訓與業務融合，提升了業務人員的理論水平和能力素養，為專業線條上崗認證和人才成長提供了良好的通道。

通過在幾個業務線條中的實踐應用，對于類似的人才培養項目，我們認為應該關注以下幾個方面。

3.1 要始終圍繞提升學習動機進行培訓項目設計

如何提升學員的學習動機，進而增強學習效果，是一個培訓師需要持續關注的永恒命題。從提升學習動機的角度出發，喚醒學員的注意力、提升項目的精準性、增強學員的自信心和獲得感，正是培訓人應當掌握的線上學習項目運營之道。比如，在學習項目設計中我們可以有趣優質的課程內容作為起點，輔以較低的學習門檻和操作門檻。培訓師主動出擊，激發學員學習需求，設計精準的培訓項目，才能使培訓內容入腦入心。

3.2 要精準設計加強知識內化的方式方法

心理學家、教育專家大衛·庫伯在綜合了杜威、皮亞杰等人的理論之后，提出經驗學習過程包括具體經驗、反思性觀察、抽象概念化、主動實踐四個步驟。庫伯認為，通過這樣的閉環練習，可以有效鞏固和遷移知識，檢驗自己是否真正做到了學以致用。因而，在培訓過程中，可以在庫伯經驗學習理論的指導下，依次讓學員獲得體驗、引導學員進行反思、過渡上升到理論知識、引導學員將所學內容應用于實踐。具體培訓設計時，重點設計一系列有效的刻意練習，設置必要的難度，通過有針對性的練習，來幫助學員將講授的知識內化成自己可以理解、掌握、應用的技能。

當然，僅僅練習也是不夠的，因為在練習中學員并不知道練習得對不對，也不知道哪些地方需要改正或強化。在練習的過程中，應提供有效、及時的輔導和反饋，學員根據反饋再進行重復、多輪練習，這樣才能將知識內化于心，并熟練應用。在經過學習、練習、反饋輔導之后，最后，還需要評價學員是否真正學會并能夠應用，最好的方式就是基于真實的工作場景來出題測試。特別是針對軟件類、實操類等應用型的課程，練習需要更加有針對性，并且能夠和工作場景緊密結合。使用真實的工作場景來評估學員是否真的掌握，并將所學變成所用、將知道變成做到。

3.3 要切實關注被培養者對崗位的勝任能力和成長的可視化

無論是剛上崗的新員工還是需要技能提升的老員工，都應該適時進行崗位能力測評，并在建立崗位能力模型的基礎上，把測評結果與能力模型對標，通過分析差距，找出能力缺項，進而梳理出應該掌握的知識點，最后配置出相應的學習資源和練兵考試題庫。經過每個階段的提升，員工的所有學習軌跡和能力提升過程行為與結果數據均被記載，這樣就可以呈現出一系列進階式成長畫像和圖譜，為其職業發展和個人成長提供有力依據。