淺談中小型企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

任志剛

摘要：績(jī)效管理是企業(yè)管理體系的重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，中小型企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)績(jī)效管理。目前，績(jī)效管理理論已經(jīng)成熟，并伴有大量的成功范例，然而在中小型企業(yè)實(shí)踐中效果卻不理想，存在著各種各樣的問(wèn)題。文章結(jié)合中小型企業(yè)自身特點(diǎn)，以困擾中小型企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題為線索，依據(jù)相關(guān)理論對(duì)導(dǎo)致問(wèn)題的根本原因進(jìn)行分析，嘗試提出解決對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;中小型企業(yè);績(jī)效管理;問(wèn)題;對(duì)策研究

作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)重要組成部分的中小型企業(yè)，無(wú)論是對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)，還是對(duì)就業(yè)的促進(jìn)，其作用都是不可替代的。隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷改善，中小型企業(yè)在解決資金問(wèn)題之后，管理和效率問(wèn)題則被提上日程，而作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)重要保障的績(jī)效管理，正是解決管理和效率問(wèn)題的核心所在，自然會(huì)成為被關(guān)注的焦點(diǎn)。績(jī)效管理在理論和實(shí)踐方面均已成熟，但由于資源的限制，在中小型企業(yè)實(shí)踐中的效果并不理想，問(wèn)題百出。如何提升中小型企業(yè)績(jī)效管理水平，筆者認(rèn)為在其績(jī)效管理面臨的問(wèn)題中尋找答案，可能是更為直接有效的方法。

一、中小型企業(yè)特點(diǎn)和績(jī)效管理概述

（一）中小型企業(yè)的特點(diǎn)

本文所指中小型企業(yè)是以工信部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、發(fā)展改革委和財(cái)政部于2011年6月發(fā)布的《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)》為劃型依據(jù)，通過(guò)對(duì)其成長(zhǎng)歷程的研究，歸納出如下特點(diǎn)：不利方面，因資源所限，中小型企業(yè)發(fā)展依然受諸多因素制約，如行業(yè)準(zhǔn)入、稅費(fèi)壓力、融資困難等，導(dǎo)致對(duì)人才吸引力不強(qiáng)，人員流動(dòng)性大，智力資本短缺。有利方面，中小型企業(yè)每進(jìn)一步都以艱難突破障礙為前提，因此天生養(yǎng)成“順勢(shì)而為”發(fā)展理念，環(huán)境敏感度更高。又因所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的一體，企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)機(jī)與利益高度一致，核心成員間信任感和合作意愿更強(qiáng)。集權(quán)限制了管理幅度，因此組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，可充分發(fā)揮扁平組織的優(yōu)勢(shì)，抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)更具靈活性。近年來(lái)，隨著企業(yè)管理層受教育程度的不斷提升，中小型企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)已開(kāi)始向現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)度，管理向規(guī)范邁進(jìn)。

（二）績(jī)效管理的主要內(nèi)容

績(jī)效管理，其根本目的是保障企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用一系列環(huán)節(jié)，是一個(gè)完整閉環(huán)管理系統(tǒng)。績(jī)效計(jì)劃是以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，在充分溝通的基礎(chǔ)上，將績(jī)效任務(wù)層層分解，并以協(xié)議形式加以確定的過(guò)程。績(jī)效實(shí)施是依據(jù)績(jī)效計(jì)劃展開(kāi)工作，過(guò)程中遇到的問(wèn)題通過(guò)持續(xù)溝通加以解決，確保績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，這是績(jī)效管理的靈魂與核心。績(jī)效考核是根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用定性和定量方法，對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。績(jī)效反饋是將考核結(jié)果通過(guò)面談或其他方式反饋給員工的過(guò)程，讓其充分了解公司對(duì)其工作的評(píng)價(jià)及期望，作為績(jī)效改進(jìn)提升的方向。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是將考核結(jié)果運(yùn)用到相應(yīng)的管理之中，如員工激勵(lì)、員工培訓(xùn)等，激勵(lì)員工為公司和個(gè)人的發(fā)展做出努力。可見(jiàn)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分和環(huán)節(jié)，單純進(jìn)行績(jī)效考核是存在問(wèn)題的。

二、中小型企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題分析

（一）認(rèn)識(shí)層面的主要問(wèn)題分析

1. 領(lǐng)導(dǎo)很重視績(jī)效管理，但員工不是很支持

實(shí)踐中，隨著管理層對(duì)理論的深入學(xué)習(xí)，中小型企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重視程度明顯提升，但員工依然不很支持，歸其根本原因是對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位。作為被考核者的員工總會(huì)覺(jué)得績(jī)效管理是企業(yè)故意“刁難”，因?yàn)樗麄儚臎](méi)體會(huì)到其中的好處。再加之企業(yè)對(duì)理解偏差和實(shí)施管控不到位，存在諸多不公平現(xiàn)象，更加重了員工對(duì)績(jī)效管理的反感。

2. 普遍認(rèn)為績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

實(shí)踐中，很多管理人員認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，設(shè)定指標(biāo)、考核、發(fā)放獎(jiǎng)金就是全部的過(guò)程，導(dǎo)致主管與員工常處于對(duì)立狀態(tài)，這完全忽視了員工績(jī)效提升也是績(jī)效管理的目的。實(shí)際上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理閉環(huán)系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，其它環(huán)節(jié)同樣重要，這是績(jī)效實(shí)踐效果不佳在認(rèn)識(shí)上的首要問(wèn)題。

3. 忽略績(jī)效考核導(dǎo)向作用

實(shí)踐中，管理人員往往會(huì)難以判斷一個(gè)員工績(jī)效的好壞，如努力員工績(jī)效差，創(chuàng)新員工失誤多，孰好孰差。之所以這樣，是因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位，忽略了績(jī)效考核的導(dǎo)向作用。績(jī)效考核以公平公正為基礎(chǔ)，而所謂公平公正恰以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榍疤幔捶瞎緫?zhàn)略導(dǎo)向的行為理應(yīng)受到鼓勵(lì)，績(jī)效考核導(dǎo)向是戰(zhàn)略導(dǎo)向的體現(xiàn)。

4. 認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的事

實(shí)踐中，業(yè)務(wù)主管往往會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理并非本職工作，是人力資源部門(mén)的事，是公司額外增加給自己的，這也是認(rèn)識(shí)上問(wèn)題。有這樣的問(wèn)題，也恰恰正是人力資源部門(mén)自己在培訓(xùn)、服務(wù)支持工作方面的缺失導(dǎo)致的。而實(shí)際上，績(jī)效管理是管理人員本身應(yīng)具備的一項(xiàng)基本技能，是員工管理的重要方法。實(shí)施的主角是管理者和被管理者，人力資源部門(mén)也僅能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用。

（二）實(shí)踐層面的主要問(wèn)題

1. 績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

實(shí)踐中，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)原因很多，如由于管理不規(guī)范造成的員工績(jī)效目標(biāo)不明確，盲目工作導(dǎo)致的結(jié)果與目標(biāo)的偏離，產(chǎn)生了資源的浪費(fèi)。如很多主管認(rèn)為績(jī)效管理只是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，完全忽視了員工個(gè)人目標(biāo)，形成了對(duì)員工僅有“約束”而沒(méi)有激勵(lì)，員工自然會(huì)抵觸。還有績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置及考核方法的不科學(xué)，不能以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，不能以工作分析為基礎(chǔ)，實(shí)行“拿來(lái)主義”，績(jī)效管理的起點(diǎn)就發(fā)生了偏離。

2. 績(jī)效管理過(guò)程溝通缺失

績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系的重要組成部分，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)上都有涉及，是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，但實(shí)踐中往往被忽視。主管和員工間溝通不暢，甚至在對(duì)績(jī)效目標(biāo)的理解上都會(huì)產(chǎn)生較大偏差，更別說(shuō)績(jī)效輔導(dǎo)了。作為矯正工作偏差的重要手段，績(jī)效輔導(dǎo)也是建立在主管和員工溝通的基礎(chǔ)上的，溝通的缺失也就意味著矯正的缺失。其實(shí)員工是非常期待績(jī)效溝通的。

3. 績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際不符

實(shí)踐中，許多中小型企業(yè)績(jī)效管理是流于形式的，考核結(jié)果與實(shí)際自然不符，以此作為員工評(píng)價(jià)的依據(jù)并于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，不僅浪費(fèi)企業(yè)的資源，更重要的是會(huì)使員工失去對(duì)企業(yè)的信任。績(jī)效考核結(jié)果一旦失去了公平性，員工也會(huì)采取“中庸”做法，呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，潛在的問(wèn)題因此被隱藏起來(lái)，真正暴露時(shí)將難以控制和解決。

4. 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

實(shí)踐中，能夠在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方面與激勵(lì)掛鉤，能夠建立包含金錢(qián)激勵(lì)之外的完善激勵(lì)體系的中小型企業(yè)并不多。激勵(lì)理論顯示，金錢(qián)的激勵(lì)作用是有限的，僅以此為激勵(lì)手段，效果自然不佳。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)人員應(yīng)充分加以利用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工個(gè)人成長(zhǎng)助力。

三、關(guān)于解決中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策及建議

（一）認(rèn)識(shí)層面主要問(wèn)題的對(duì)策及建議

中小型企業(yè)在清楚了導(dǎo)致績(jī)效管理認(rèn)識(shí)層面問(wèn)題的原因后，從企業(yè)管理人員到員工，都應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理內(nèi)涵和外延的理解和認(rèn)識(shí)，避免因認(rèn)識(shí)誤區(qū)導(dǎo)致的績(jī)效管理障礙。理解和認(rèn)識(shí)過(guò)程可通過(guò)“培訓(xùn)+考核+實(shí)踐+總結(jié)”閉環(huán)模式展開(kāi)，人力資源部門(mén)應(yīng)承擔(dān)起這項(xiàng)重要的職責(zé)。通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐，要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是先進(jìn)的管理方法，是為了促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的，而不是故意為難員工的。讓業(yè)務(wù)主管認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是他們管理工作的好幫手、好方法，而不是負(fù)擔(dān)。讓領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力保障。讓人力資源部門(mén)績(jī)效管理人員也應(yīng)認(rèn)識(shí)到他們是績(jī)效管理的“專(zhuān)業(yè)支持者”，而不僅僅是“監(jiān)控者”。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)大力宣揚(yáng)和鼓勵(lì)各級(jí)管理者及員工主動(dòng)承擔(dān)起“績(jī)效職責(zé)”，推動(dòng)基于績(jī)效管理的企業(yè)文化氛圍的形成。

（二）實(shí)踐層面主要問(wèn)題的對(duì)策及建議

1.針對(duì)績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的對(duì)策

中小型企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)出契合的績(jī)效管理體系，避免貪大求全導(dǎo)致與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)際脫節(jié)。在績(jī)效目標(biāo)管理上，依據(jù)相關(guān)理論，如結(jié)合平衡計(jì)分卡思想維持企業(yè)平衡發(fā)展，完善企業(yè)層級(jí)目標(biāo)體系建設(shè)。應(yīng)注意抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，遵循SMART原則，確實(shí)將戰(zhàn)略任務(wù)落實(shí)到員工的工作之中;還應(yīng)注意兼顧目標(biāo)的靈活性，適應(yīng)戰(zhàn)略權(quán)變調(diào)整的要求，避免簡(jiǎn)單機(jī)械照搬模仿。企業(yè)應(yīng)以完善績(jī)效管理為契機(jī)，做好工作分析、素質(zhì)模型建立等人力資源基礎(chǔ)工作，形成良性循環(huán)。

2. 針對(duì)績(jī)效過(guò)程溝通缺失的對(duì)策

基于績(jī)效溝通的重要性，首先，應(yīng)轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)主管對(duì)績(jī)效溝通的認(rèn)知，同時(shí)對(duì)績(jī)效溝通的實(shí)操技能和技巧加以輔導(dǎo)和支持，掃清業(yè)務(wù)主管人員工作的障礙。其次，績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，要有確保績(jī)效溝通落地的配套約束機(jī)制，以制度形式固定下來(lái)，有必要的話作為相關(guān)人員的考核指標(biāo)，而加以約束。

3. 針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際不符的對(duì)策

針對(duì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果偏差的問(wèn)題，應(yīng)先分析清楚產(chǎn)生原因。如果問(wèn)題是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)存在漏洞或體系隨環(huán)境變化應(yīng)適時(shí)調(diào)整了，那就依據(jù)相關(guān)理論進(jìn)行修補(bǔ)或再設(shè)計(jì)，體系建設(shè)本身也不是一蹴而就。如果問(wèn)題是系統(tǒng)管控方面，自然應(yīng)建立相應(yīng)的約束機(jī)制，彌補(bǔ)管理漏洞。正因中小型企業(yè)管理水平相對(duì)薄弱，可借實(shí)施績(jī)效管理的契機(jī)“倒逼”企業(yè)管理能力的提升。

4. 針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分的對(duì)策

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的學(xué)習(xí)研究，掌握各種激勵(lì)手段和方法，針對(duì)處于不同需求層次的員工設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)手段，以保證激勵(lì)的良好效果。好的激勵(lì)效果并不等價(jià)于高的激勵(lì)成本，能夠充分滿(mǎn)足被激勵(lì)對(duì)象的需求，往往效果最好。除了激勵(lì)，績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理其它模塊都會(huì)有所應(yīng)用，系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)予以充分地考慮。

綜上所述，中小型企業(yè)績(jī)效管理首先要解決認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，可以參照“培訓(xùn)+考核+實(shí)踐+總結(jié)”培訓(xùn)模式加以解決。在完成對(duì)企業(yè)必要的績(jī)效管理診斷后，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定績(jī)效管理目標(biāo)，依據(jù)相關(guān)理論，規(guī)避上述問(wèn)題，實(shí)施對(duì)績(jī)效管理體系的改造升級(jí)。實(shí)施中，應(yīng)注意平衡個(gè)人和組織績(jī)效的關(guān)系，以企業(yè)和員工共同體理念作為體系設(shè)計(jì)的底層邏輯;注意保障機(jī)制的建立，確保績(jī)效管理全過(guò)程與企業(yè)戰(zhàn)略一致性;注意過(guò)程中的人性化，尤其是在各種必要的溝通、輔導(dǎo)、反饋關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)企業(yè)和員工的共同努力，逐步建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：中國(guó)航空工業(yè)新能源投資有限公司）