大數(shù)據(jù)背景下的 企業(yè)人力資源績效管理

宋敏

摘要：隨著社會的全面進步和經(jīng)濟的快速發(fā)展，推動了我國科學(xué)技術(shù)水平的飛速提升，現(xiàn)代社會已然成為了新型的數(shù)據(jù)化時代，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被廣泛的應(yīng)用于社會生活的方方面面。在企業(yè)的管理工作中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用范圍也比較大，其中在人力資源的績效管理中發(fā)揮著積極的作用，雖然在現(xiàn)階段的人力資源績效管理中存在不足，但是通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以優(yōu)化績效管理的結(jié)構(gòu)并且可以完善績效管理制度，提高企業(yè)人力資源績效管理的效果。基于此文章對大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理的各個方面進行細(xì)致的分析探究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景;企業(yè)人力資源;績效管理

大數(shù)據(jù)時代的到來使得人們對數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用越來越多，與此同時在對數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程中也在不斷的對其進行發(fā)展和創(chuàng)新。在當(dāng)前數(shù)據(jù)時代的背景下傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，數(shù)據(jù)化的人力資源管理模式是在此基礎(chǔ)上的發(fā)展創(chuàng)新，符合時代進步的要求，通過對大數(shù)據(jù)的使用有效的將企業(yè)的管理進行全方位的、細(xì)致的優(yōu)化。在企業(yè)的人力資源管理中最重要的一部分就是績效管理，績效管理中涉及到大量的數(shù)據(jù)信息，這些數(shù)據(jù)是對企業(yè)各個部門的管理效果以及員工個人的真實反映，利用相關(guān)的數(shù)據(jù)模型對其進行數(shù)據(jù)化的分析，可以促使企業(yè)對資源實行更合理的配置，明確更有利于企業(yè)發(fā)展的管理策略，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源真正程度上的高效管控。

一、大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理的特點

在現(xiàn)階段的數(shù)據(jù)時代背景下，對企業(yè)的人力資源管理方式雖是進行了發(fā)展和創(chuàng)新，但必須明確的是針對其進行的發(fā)展和創(chuàng)新是以傳統(tǒng)管理模式為基礎(chǔ)的，在運用數(shù)據(jù)化、智能化技術(shù)的同時對企業(yè)內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，推動人力資源管理的模式逐漸趨向服務(wù)型角度，從而有效的達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在人力資源的績效管理中利用大數(shù)據(jù)技術(shù)使得績效管理的信息分析更加具有科學(xué)性、合理性，為企業(yè)的管理者和經(jīng)營者反饋更加真實性的信息，同樣的也方便相關(guān)人員對信息的查詢和使用，與傳統(tǒng)的紙質(zhì)文件或檔案的查閱相比所花費的時間成本被降低，由此可以提高對人力資源績效的管理效率。另外在大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理的智能化水平較高，對人力資源管理方面的數(shù)據(jù)的收集和分析速度更快，得出的結(jié)果可以有效的促進績效管理工作的開展。

二、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

（一）績效考核工作主觀性較強

在企業(yè)人力資源績效管理中績效考核是非常重要的，直接對員工的工作積極性造成影響。在當(dāng)前的許多企業(yè)中績效考核工作存在主觀性較強的特點，采用的績效考核方式通常以員工相互之間進行評價為主，缺少信息化技術(shù)的支持，受到關(guān)系和級別的影響，容易出現(xiàn)績效考核公正性不足的結(jié)果，更甚者還會產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象，阻礙績效管理工作的正常開展。再者是企業(yè)的管理者對績效考核的結(jié)果存在較強的主觀性，如常常忽視考核結(jié)果的整體性而只關(guān)注其中的某一項考核數(shù)據(jù)，容易致使員工的工作積極性降低，不利于企業(yè)各項工作的順利進行。

（二）績效管理工作智能化水平低

企業(yè)中的人力資源績效管理工作是企業(yè)所有管理工作中重要的組成部分，通過開展績效管理工作可以讓企業(yè)管理者了解企業(yè)員工的工作情況，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)整員工的工作崗位以及員工的薪資情況，對員工實行有效的管理，從而提高企業(yè)的整體管理水平，促進企業(yè)的發(fā)展。然而正是由于績效管理工作所設(shè)計的數(shù)據(jù)量過于龐大，傳統(tǒng)的管理方式嚴(yán)重消耗管理人員的時間和精力，而且績效考核的結(jié)果也得不到準(zhǔn)確性的保障，績效管理工作缺乏智能化。

（三）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定直接影響著績效考核的結(jié)果，現(xiàn)階段許多企業(yè)存在績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，主要表現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的不夠完善，過于重視員工的工作業(yè)績而忽視員工的工作態(tài)度和工作能力等方面的問題，不能完整的對員工的工作進行分析，導(dǎo)致最終的考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的實際工作狀況產(chǎn)生偏差，員工認(rèn)為自己的工作和努力沒有被認(rèn)可，致使員工的工作積極性降低，工作效率也會降低。

（四）管理者的重視程度較低

企業(yè)的管理者對人力資源績效管理工作的重視程度較低，沒有形成對績效管理工作的正確認(rèn)識，只關(guān)心企業(yè)的盈利情況而忽視對員工的注重，員工的工作環(huán)境、飲食狀況、工作態(tài)度等都會對企業(yè)各項工作的開展影響，而管理者對這些數(shù)據(jù)的忽視容易引起人力資源管理工作開展不到位的情況，致使管理者的學(xué)習(xí)進步機會被錯過，阻礙企業(yè)的發(fā)展和進步。

三、大數(shù)據(jù)背景下對企業(yè)人力資源績效管理的影響

（一）發(fā)掘企業(yè)員工的潛在能力

在數(shù)據(jù)時代的背景下，在企業(yè)的人力資源績效管理工作中運用大數(shù)據(jù)對員工工作的各個方面數(shù)據(jù)進行收集和分析，不僅可以對員工現(xiàn)階段的情況進行分析而且可以對員工以往的工作數(shù)據(jù)進行收集整合，對員工整個工作階段的工作進行分析能夠全面了解某個員工的實際工作能力，發(fā)掘員工的潛在能力，對員工的崗位和具體工作重新進行合理的調(diào)整，鞏固員工能力的同時激發(fā)員工的工作積極性，促使企業(yè)的效率提升，推動企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的管理

大數(shù)據(jù)背景下通過在企業(yè)中應(yīng)用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)促使企業(yè)組織節(jié)后的管理被優(yōu)化，逐漸趨于扁平化。在人力資源績效管理中應(yīng)用信息化數(shù)據(jù)處理手段使得管理工作擺脫部門和層級等方面的限制，提高數(shù)據(jù)的收集效率和質(zhì)量，為管理者提供更能反映員工工作真實情況的數(shù)據(jù)信息，提高管理者對員工所做決策的準(zhǔn)確性;同時數(shù)據(jù)信息的合理使用能夠使各部門或員工之間的交流更加緊密、理解更為透徹，促使企業(yè)形成更和諧的組織結(jié)構(gòu)。

（三）提高數(shù)據(jù)管理的有效性

通過大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理相關(guān)數(shù)據(jù)信息進行分析所得出的績效結(jié)果比傳統(tǒng)的績效分析手段得出的結(jié)果更具客觀性、準(zhǔn)確性，數(shù)據(jù)信息不容易被篡改并且也不會收到主觀因素的影響，確保了績效數(shù)據(jù)分析的公平公正，從而提高績效數(shù)據(jù)管理的有效性，降低人力資源管理工作的繁雜性，提高人力資源管理工作效率的同時提升企業(yè)的總體經(jīng)濟效益，促進企業(yè)內(nèi)部整體管理有效性的強化。

（四）確保績效管理的公正性

在大數(shù)據(jù)背景下，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展促使許多信息數(shù)據(jù)分析模型的出現(xiàn)，這些數(shù)據(jù)分析處理模型經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶彶闇y試后投入企業(yè)人力資源績效管理工作中，避免人為因素對績效結(jié)果的干擾，在很大程度上保證了績效管理工作的公正性，提高績效結(jié)果的真實性、合理性，使得人力資源管理工作能夠順利的開展，員工在這一過程中能夠獲得認(rèn)同感就會更加積極的完成自己的工作，提高工作效率從而促進企業(yè)的發(fā)展進步。

四、大數(shù)據(jù)背景下對企業(yè)人力資源績效管理的改進策略

（一）拓寬企業(yè)人力資源績效管理的數(shù)據(jù)來源渠道

在每個企業(yè)的管理工作中人力資源績效管理都屬于非常重要的管理部分，人力資源績效管理工作的開展通常從員工數(shù)據(jù)、員工動態(tài)、員工質(zhì)量、員工工作環(huán)境等方面進行。企業(yè)員工的數(shù)據(jù)主要考核的是員工的基本信息，即年齡、性別、學(xué)歷等，通過對員工數(shù)據(jù)的信息化處理可以方便人力資源管理者的查詢，對員工的分配進行合理的規(guī)劃;企業(yè)員工的動態(tài)數(shù)據(jù)管理主要是對企業(yè)員工的招聘、流動等情況進行信息網(wǎng)絡(luò)化處理，在大數(shù)據(jù)的支持下企業(yè)管理者能夠隨時掌握人力資源的實時分布，采取有效措施對人力資源進行調(diào)控管理，確保企業(yè)的正常運行;企業(yè)員工的質(zhì)量數(shù)據(jù)主要是對員工的工作能力、工作態(tài)度等表現(xiàn)進行分析，明確員工的工作質(zhì)量以便實行針對性的完善措施，從而提高員工的工作能力，提升企業(yè)員工對工作的滿意程度。

（二）完善企業(yè)人力資源績效的管理方式

由于大數(shù)據(jù)的影響，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展使得企業(yè)原有的管理模式已經(jīng)不再適用，尤其是涉及到大量數(shù)據(jù)信息的企業(yè)人力資源績效管理工作中，既受到大數(shù)據(jù)時代的影響也受到企業(yè)不斷發(fā)展壯大的影響，越來越多的信息數(shù)據(jù)需要處理，傳統(tǒng)的績效管理模式不再適應(yīng)于當(dāng)前階段的發(fā)展需求，因此需要根據(jù)當(dāng)前的時代背景對傳統(tǒng)的績效管理模式進行創(chuàng)新改進，根據(jù)企業(yè)具體的績效管理要求制定科學(xué)、合理的績效管理措施，不僅要考核員工的基本信息和工作能力，還要考核員工的其他能力，旨在培養(yǎng)員工的綜合能力和綜合素質(zhì)，促使員工的各方面能力得以發(fā)展。由于員工存在流動性，企業(yè)的管理政策也常會發(fā)生變化，因此對于人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也需要適時的進行更新，確保每個員工的考核都經(jīng)過嚴(yán)格的、專業(yè)的審查評價，進而保證績效考核的科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)性，有效完善企業(yè)人力資源績效管理的方式。

（三）加強對員工的針對性培訓(xùn)

隨著在大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理方式的不斷創(chuàng)新發(fā)展，其中運用的新型管理技術(shù)和管理方式也在不斷的增加，員工對信息網(wǎng)絡(luò)下的績效管理認(rèn)識不夠清晰，就很難產(chǎn)生對數(shù)據(jù)績效管理方式的認(rèn)同感，因此需要采取相應(yīng)的措施對員工進行針對的培訓(xùn)，首先，讓員工熟悉對績效管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)的操作認(rèn)識，如何對相關(guān)信息進行收集以及如何對其進行處理，并且需明確了解數(shù)據(jù)處理結(jié)果應(yīng)該如何進行分析;其次，員工要對數(shù)據(jù)系統(tǒng)下的績效考核標(biāo)準(zhǔn)有清楚的認(rèn)知，深入理解考核標(biāo)準(zhǔn)的各項細(xì)化要求，能夠幫助員工規(guī)范自己的工作行為，對自身進行自我糾正，及時發(fā)現(xiàn)自身的問題并進行改進;最后，通過大數(shù)據(jù)反饋的績效考核結(jié)果分析研究員工的不足，并開展針對性的管理培訓(xùn)，提高員工的工作能力、知識技術(shù)基礎(chǔ)，加強員工與崗位的適應(yīng)性，更好的發(fā)揮崗位的作用，提高人力資源的管理效果。

五、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，信息技術(shù)的廣泛使用在一定程度上促進了企業(yè)全面的進步和發(fā)展，在企業(yè)的人力資源績效管理工作中雖然存在不足，但隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及其管理模式也發(fā)生改變，從多方面提高了企業(yè)人力資源績效管理的管理效能，提高了員工的工作積極性，促進了企業(yè)管理水平的提高，從而推動了企業(yè)的不斷完善與進步。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳海英.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理探究[J].人才資源開發(fā)，2020（06）：93-94.

[2]楊媛媛.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理措施[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2020（01）：5-6.

[3]溫治國.企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化策略分析[J].中國中小企業(yè)，2020（01）：180-181.

[4]趙迪.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].勞動保障世界，2019（36）：2.

[5]張金偉.大數(shù)據(jù)發(fā)展對企業(yè)人力資源管理的影響分析[J].中國管理信息化，2019，22（23）：61-62.

[6]李雪梅.企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化策略分析[J].中外企業(yè)家，2019（32）：81-82.

（作者單位：國網(wǎng)安徽省電力有限公司全椒縣供電公司）