機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理與經(jīng)濟發(fā)展研究初探

杜飛飛

摘 要：現(xiàn)階段，我國的社會經(jīng)濟發(fā)展日益蓬勃，因此，機關(guān)事業(yè)單位在進行人力資源管理時，應該順應時代的潮流不斷創(chuàng)新，進而促使社會經(jīng)濟得到更加穩(wěn)定發(fā)展。但是現(xiàn)階段，我國的機關(guān)事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，依舊存在很多問題，這需要機關(guān)單位的人力資源管理者不斷地對人力資源理念進行創(chuàng)新，加大力度來進行人才培養(yǎng)，充分地認識到人力資源對社會經(jīng)濟發(fā)展的重要意義。本文就機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理與經(jīng)濟發(fā)展進行簡單的分析與探討，以期機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理能為經(jīng)濟發(fā)展做出一定貢獻。

關(guān)鍵詞：機關(guān)事業(yè)單位;人力資源管理;經(jīng)濟發(fā)展

在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，國家各行各業(yè)的事業(yè)發(fā)展都迎來了全新的變革，尤其是機關(guān)事業(yè)單位，其承載著服務人民與服務社會的重大責任，更需要緊隨時代發(fā)展的步伐，不斷地完善人力資源管理機制，并加強機關(guān)事業(yè)單位每一位工作人員的職業(yè)素養(yǎng)，使其能充分地意識到自身所肩負的社會責任，不斷地提升自身的道德文化品質(zhì)與職業(yè)技能水平，只有這樣，才能保證為社會以及人民持續(xù)提供良好服務的能力，最終不斷地推動社會經(jīng)濟的發(fā)展。

一、機關(guān)事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時出現(xiàn)的問題

（一）缺乏完善的獎懲制度

完善的獎懲制度能很好的推動機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。現(xiàn)階段，雖然我國很多的機關(guān)事業(yè)單位已經(jīng)設置有相應的獎懲制度，但是在日常實踐的工作中卻沒有將獎懲制度很好的落實，多數(shù)的獎懲制度都尚待完善，并沒有特別規(guī)范化的獎懲內(nèi)容，這嚴重影響了員工工作的熱情。另外，多數(shù)的機關(guān)事業(yè)單位依舊采用傳統(tǒng)的晉升機制，這造成很多的員工在工作的態(tài)度上出現(xiàn)問題，產(chǎn)生十分倦怠的表現(xiàn)，致使工作效率大打折扣，嚴重影響了機關(guān)事業(yè)單位的未來發(fā)展。

（二）人力資源管理形式傳統(tǒng)落后

現(xiàn)階段，很多的機關(guān)事業(yè)單位并沒有給予人力資源管理高度重視，在進行人力資源管理的時候，依舊采用傳統(tǒng)陳舊的管理形式，這樣很難滿足現(xiàn)代化社會經(jīng)濟發(fā)展的目標需求，同時也與市場經(jīng)濟的競爭趨勢嚴重不符，例如，部分機關(guān)事業(yè)單位在進行職務晉升時，依舊采用傳統(tǒng)論資排輩的形式，這使部分員工不能對專業(yè)職業(yè)技能的學習引起足夠的重視，認為自己僅憑資歷就可以實現(xiàn)晉升，最終形成非專業(yè)性的領(lǐng)導去管理專業(yè)職業(yè)員工的不科學局面，讓一個外行人來引領(lǐng)內(nèi)行人去開展工作，嚴重影響機關(guān)事業(yè)單位開展工作的效率與品質(zhì)。除此之外，還有些機關(guān)事業(yè)單位在進行人員管理的過程中，依舊采用傳統(tǒng)的工作形式，未能合理地引用現(xiàn)代化的形式來開展日常工作，致使機關(guān)單位在實施人力資源管理工作時總是達不到理想的效果。

（三）人才選拔以及員工考核體系不夠完善

現(xiàn)階段，我國有很多的機關(guān)事業(yè)單位對員工考核形式并不科學，另外，在單位人才選拔上也不盡合理。從人才的選拔的過程可以看出，整個流程過于簡單，僅僅憑借簡單的筆試以及面試兩個步驟，很難將面試者的才能充分展現(xiàn)出來，而且機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理者更傾向于招納高學歷的人才，往往會忽略掉面試者本身的職業(yè)能力水平。除此之外，當新員工剛剛步入職場時，很多的機關(guān)事業(yè)單位并沒有為新員工進行系統(tǒng)化的崗位培訓，所以很多新員工在執(zhí)行工作的過程中，由于缺乏經(jīng)驗嚴重地影響其工作完成的效率與品質(zhì)，并且很多新員工在完成任務的過程中缺乏思維創(chuàng)新意識，僅僅是按照上級的指示來完成工作任務，并沒有對自己的工作有任何創(chuàng)新與長遠的規(guī)劃。所以，機關(guān)事業(yè)單位在進行人力資源管理工作時，應該不斷地完善人才選拔以及員工日常考核的體系，這樣才能有效促進機關(guān)事業(yè)單位的長久發(fā)展。

（四）員工群體老齡化顯現(xiàn)

在我國眾多的機關(guān)事業(yè)單位中員工老齡化現(xiàn)象日益顯現(xiàn)，并且單位內(nèi)部職業(yè)崗位基本處于飽和狀態(tài)，很多老員工的日常工作缺少活力與創(chuàng)新意識，在專業(yè)職業(yè)綜合素養(yǎng)上還存在欠缺，致使機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展嚴重受限。與此同時人力資源呈現(xiàn)出流失現(xiàn)象，社會改革進程中，機關(guān)事業(yè)單位并不是傳統(tǒng)形式的“鐵飯碗”，對應人才競爭發(fā)展為事業(yè)單位創(chuàng)新的關(guān)鍵問題。匱乏優(yōu)質(zhì)的人力資源，機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展腳步勢必會受到阻礙。然而部分事業(yè)單位的人力資源發(fā)展令人擔憂，尤其是人流流失的情況，無形中發(fā)展為人才斷層的結(jié)果，因此群體老齡化趨勢逐步加深，如何更多的吸引與留住人才決定著機關(guān)事業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

（五）人力資源運用與分配的不科學性

對于我國的經(jīng)濟競爭機制，從根源上而言便是人才以及人才之間的競爭。機關(guān)事業(yè)單位充當多種類型人才的關(guān)鍵聚集地，在很大程度上促進國家綜合實力的增強。人力資源是管理工作的典型項目，充分提高人力資源利用率能夠有望于實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟效益。可機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理存在著不科學情況，可以說部分專業(yè)和內(nèi)容產(chǎn)生偏差，無形中造成人力資源浪費。并且人力結(jié)構(gòu)安排不夠科學，人力資源的結(jié)構(gòu)分配，大多數(shù)事業(yè)單位呈現(xiàn)出問題，不能保證核心崗位人員數(shù)量的充足，存在個體承擔多個人員工作任務的情況，不能全面調(diào)動工作者的主動性，制約人力資源管理效果的提高。

二、機關(guān)事業(yè)單位開展人力資源管理工作促進經(jīng)濟發(fā)展的有效策略

機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作實踐中，為促進經(jīng)濟發(fā)展，相關(guān)人員要全方位分析人力資源管理的必要性，采取科學的手段促進管理工作，及時規(guī)避人力資源管理問題，做好人力資源管理工作。

（一）完善單位的獎懲制度

完善機關(guān)事業(yè)單位對人員的獎懲制度，能充分地調(diào)動員工工作的熱情，營造出積極活躍的單位工作環(huán)境。所以，機關(guān)事業(yè)單位應該依據(jù)自身的實際情況，對員工的獎懲制度加速完善，使員工能得到物質(zhì)以及精神兩個層面的獎勵，進而有效地加強員工開展工作的積極性。另外，機關(guān)事業(yè)單位的領(lǐng)導層應該給予手下員工更多的關(guān)懷，當手下在工作中遇到困難時，應該及時的給予正向的引導，進而加強員工的工作熱情。以此同時，機關(guān)事業(yè)單位應該嚴格的落實已經(jīng)設置好的獎懲制度，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予及時的獎勵，同時，對于工作績效效果不佳的員工也要采取一定的懲罰措施，進而加強員工開展工作的效率與品質(zhì)。

（二）完善員工培訓機制

在機關(guān)事業(yè)單位的日常工作當中，加大力度對單位員工進行專業(yè)化地培訓，能有效地提升員工的個人業(yè)務能力水平以及專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，最終使人力資源能實現(xiàn)充分地開發(fā)與利用。為了更好地順應當今時代的發(fā)展趨勢，機關(guān)事業(yè)單位在開展人力資源管理相關(guān)工作的過程中，務必要對員工開展專業(yè)化的職業(yè)培訓，并且在職業(yè)培訓的內(nèi)容上應該注重與時俱進，可以采用座談會或者實地項目考察等形式來豐富創(chuàng)新培訓內(nèi)容，與此同時，還要充分地結(jié)合員工的實際興趣點以及員工的工作能力情況，來對職業(yè)培訓的內(nèi)容進行科學化的設計，進而為員工提供更有針對性的培訓計劃，使其業(yè)務能力水平得到快速地提升。

除此之外，一個機關(guān)事業(yè)單位若想實現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展，更要注重培養(yǎng)單位員工的職業(yè)道德素養(yǎng)，特別是在單位工作多年的骨干任務，應該對其三觀以及專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)有更高的要求。在單位開展日常的培訓工作中，可以將“增強職業(yè)道德作風”作為開展培訓講座活動的主題，來加強員工的職業(yè)道德素養(yǎng)，提升其在單位的責任意識，從而提升其工作積極性與效率，最終高效地推動機關(guān)事業(yè)單位與社會經(jīng)濟的發(fā)展。需要注意的是，經(jīng)濟一體化作為社會創(chuàng)新的必然結(jié)果，單位職工要更多的吸取社會知識。人員是事業(yè)單位創(chuàng)新的第一生產(chǎn)力，嚴格要求人員的素養(yǎng)與能力。基于本質(zhì)，事業(yè)單位的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿藛T之間的競爭，培訓的價值是增強事業(yè)單位人員的整體素質(zhì)，推動國家現(xiàn)代化建設。因此人力資源管理單位應把培訓和實踐結(jié)合起來，自主培育優(yōu)秀人才，鼓勵員工運用一定時間參與培訓活動，不間斷的提升自我和改善自我，為事業(yè)單位的經(jīng)營管理作出奉獻。

（三）設置規(guī)范化的人才選拔標準

機關(guān)事業(yè)單位若想實現(xiàn)人力資源管理的高效性，務必要不斷地將人才選拔標準進行規(guī)范化處理。在進行人才選拔的過程中，更應該注重面試者的個人的業(yè)務能力水平，不能因為學歷低就否認一個優(yōu)秀的人才。另外，機關(guān)事業(yè)單位在開展人才招聘工作的時候，應該充分借助網(wǎng)絡平臺展開多種形式的招聘，在對人才進行選拔的時候，不但要注重面試者的筆試成績情況，更應該提升面試環(huán)節(jié)的標準，單位的人力資源管理者應該在對面試考核的問題設置上，應該緊緊地圍繞單位未來的發(fā)展前景，最終由面試者的綜合表述情況來判定是否能被錄入，這樣的面試標準能嚴格控制好所選拔人才的業(yè)務能力水平以及職業(yè)道德品質(zhì)。

績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，最終目標要求機關(guān)事業(yè)單位工作者的待遇和經(jīng)濟發(fā)展趨勢呈現(xiàn)一體化，凸顯待遇的激勵作用。對業(yè)績指標進行確定，細致的分析崗位實際工作，綜合說明崗位環(huán)境與崗位職責，讓員工的工作潛能全部挖掘出來，實現(xiàn)員工最優(yōu)績效。或者機關(guān)事業(yè)單位管理者把聘用制和競爭上崗制視作核心點，在多個平臺中進行充分招聘，給任何人提供競爭的機會，這樣社會上的成員也可以發(fā)揮自身優(yōu)勢，在自我喜愛的崗位上做出成績，由此人力資源績效考核管理中，成員彼此之間互相進步，構(gòu)建良性競爭的局面。

（四）對人力資源管理進行理念革新

為確保人力資源管理工作的高效開展，機關(guān)事業(yè)單位務必要對人力資源管理的理念展開科學的轉(zhuǎn)變。在開展人力資源管理工作的過程中，應該摒棄傳統(tǒng)的管理理念，充分地迎合新時代社會經(jīng)濟發(fā)展的目標要求，堅持以人文本的管理理念，這樣才能充分地激發(fā)員工日常開展工作的熱情，推動機關(guān)事業(yè)單位朝著更加長遠穩(wěn)定的方向發(fā)展。另外，機關(guān)事業(yè)單位應設置專門的人力資源管理崗位，以確保單位人力資源管理工作得到高效落實。

（五）樹立人力資源管理意識

人力資源是一項重要的資源，機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理對社會經(jīng)濟發(fā)展升產(chǎn)生積極作用。新時期下機關(guān)事業(yè)單位管理者要重視人才挖掘與開發(fā)，不可以因小失大。換言之若僅僅運用人力匱乏培養(yǎng)力度，是難以保障人力資源管理效果的。機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理，需形成與時俱進的人力資源思想，這樣單位內(nèi)多個部門與時代要求之間互相關(guān)聯(lián)，可以營造更加公平的環(huán)境，提高事業(yè)單位凝聚力與競爭力，進而起到促進經(jīng)濟發(fā)展的作用。

三、結(jié)束語

做好人力資源管理工作，能有效地推動我國機關(guān)事業(yè)單位以及社會經(jīng)濟的發(fā)展。人力資源管理工作能充分的展現(xiàn)出一個機關(guān)事業(yè)單位的管理水平與未來發(fā)展前景。所以在全新的時代背景下，機關(guān)事業(yè)單位務必要順應時代的發(fā)展潮流，不斷地改革與創(chuàng)新單位內(nèi)部的人力資源管理理念，并充分地借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀單位在開展人力資源管理過程中的實踐經(jīng)驗，將傳統(tǒng)陳舊式的人力資源管理模式進行科學化的轉(zhuǎn)變，進而不斷地推動機關(guān)事業(yè)單位的長久穩(wěn)定發(fā)展，進而為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻。

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