企業技能人員培訓模式創新

□武 平 楊國練 王 靜 高政權

隨著電力改革的不斷深入，電力企業的競爭已經發展為人才的競爭，破除傳統人才培養中存在學用脫節的問題，實現學員從上課“聽懂”到業務“做對”成為人才培養的關鍵。而在培訓中，最突出的問題就是“學”與“用”脫節，具體表現在有用的沒有培訓、培訓的用不上及培訓了不會用三個方面。針對這一現實問題，創新培訓模式，通過優化課程的設計結構，突破以往培訓課程體系開發的局限性，落實推進培訓模式創新，激發培訓活動，促進培訓工作持久發揮作用，為人才隊伍“提質增效”提供動力支撐。

一、培訓課程設計理念的創新

1.一個目標。一是從學員角度出發，一切圍繞學員，從學員角度進行教學設計、課程開發及實施等一系列教學行為；二是以解決工作中實際場景為導向，幫助學員解決實際工作中的問題，達成教學的目標。

2.兩個關鍵。堅持以學員為主體，以教師為主導的關鍵因素導向。教師主導整個學習過程，包括前期的了解學員問題、開發學習內容、設計教學流程，培訓過程中的采取相應干預手段、確保流程順利進行，培訓結束后的點評、考核評估等。整個過程中，都要緊緊圍繞“學員”這個中心進行。

3.三個轉變。一是內容變問題。講課的內容主要以問題的方式呈現。在教學現場，學員主要是圍繞某些問題進行學習的，問題是教學內容中最主要的部分，即教學中的聚焦問題。二是講授變研討。以教師講為主，變成以學員參與研討為主的方式。整個教學過程，主要體現在學員參與研討為主，教師講授的部分將減少。研討的具體形式有很多，討論、交流、演示、訓練、實操等都可以包括其中。這個研討包括學員和學員之間的研討，也包括教師和學員之間的研討。同時，教師的講授并不是完全取消，而是講得少，講得精。三是答案變共識。教師給大家答案，變成教師與學員共同協作達成共同認可的結果。培訓不再是教師單方面的灌輸，而是教師與學員之間的協作共建。教師點燃學員，大家共同研討，達成共識，建立有意義的結構。

4.四個要素。一是情境。教學需要設計一個情境，讓大家一起更好地學習。這個情境既包括教學的具體環境，又包含工作背景。除了教學內容的情境設計，還包括教學實施和呈現的情境設計。二是經驗。人們是靠經驗學習的。教學過程中會設計一些場景、運用一些方法工具，喚起學員的經驗，共同學習。教學中不倡導學員“心態空杯”，反而要讓大家把工作的經驗、經歷、能力等更多地展現出來，讓大家共同探討、喚醒經驗。三是協作。個體的經驗和能力是有限的，而協作學習可以取長補短，共同成長。因此，教學設計注重建立“學習共同體”，強調小組團隊的協作。協作包括學員與學員之間的協作，也包括教師和學員之間的協作。四是對話。對話作為主要的教學手段，具體是指教師實施教學最主要的工具和手段，運用“對話”和“提問”的方式教學，用“對話”的方式“點燃”火焰。

5.五個原則。平等：教師和學員的平等、學員之間的平等。程序：教學遵循“教演評悟轉”流程并且結構化。強化：講師建立基于“教演評悟轉”的教學設計，授課過程中，是由學員不斷強化教學結構，確保基于“教演評悟轉”模式的效果更好。精簡：精練各個環節，幾個方法均可以解決問題，就選擇最簡單的那個。如果流程太過復雜，不但不利于學習者掌握，而且學習者可能重視形式而忘了內容。開放：整個教學過程是不斷發展的，要開放、包容、發展、更新，吸納先進的思想、原理、方法、工具，不斷改良。

二、培訓課程設計方法的創新

1.明確培訓任務。培訓課程內容以選定“特定任務”為導向。培訓課程開發的思路是“為了完成某件特定的任務，需要做什么樣的事情”。

2.主要任務分解。將主要任務實施科學分解，進行合理排序。開發者具備的兩個前提條件：一是業務操作經驗。對于具體的業務有操作經驗。對于具體的任務，開發者需要熟悉，并且真正操作過這樣的培訓。如果開發者自己沒有從事過這種培訓，就無法對任務進行分解。二是專業的知識。對于任務，有相關的理論知識，才能明白任務內部的一些原理和關系。只有具備豐富的操作經驗和系統的專業知識，才能掌握其中的內部規律，進行科學的分解和排序。

3.模塊細分。模塊逐步細分上一步中對整個任務的分解，需要整體的思維，包括綜合思維和分析思維，要按照金字塔的相關內容進行設計。

三、培訓課程開發的優化

1.制度保障。建立培訓制度。組織可根據該制度，進行員工培訓工作的管理，培訓計劃的調研與安排，培訓項目的實施、評估與調整以及課程體系內各類課程的更新與維護。員工應遵守該培訓制度，配合人力資源部門參與課程培訓，達到培訓要求。

2.課程開發。培訓課程開發遵循課程體系課程目錄需求，更新升級已有課程、補充未有的課程，最終形成完整、科學的課程庫。后續的課程開發將采取內外結合的方式，對于通用性課程，主要以外部開發方式為主；對于電力行業特有的，專業性較強的部分課程，建議采用企業內部課題招標方式實施內部自主有償開發。

3.師資建設。師資隊伍的建設應通過對外公開招募、對內競聘培養的方式，聘任、培養一批優秀的內、外部兼職講師確保師資隊伍的授課范圍可以覆蓋所有課程。對于行業內專業性很強的課程，將由競聘、培養而來的內部兼職講師承擔授課的主要任務。同時，針對在崗實踐等培養形式，應鼓勵、培養一批業務突出的員工擔任師傅，建立一支優秀的師傅團隊，確保每名在崗實踐的員工有指導，有監督，在課堂之外也能持續的獲得培養和成長。

4.教學講授。教學模式的操作重點是學習者研討。這個研討包括學習者之間，以及教師和學習者之間的互動交流。教師要克服灌輸、說服學員的傳統思想，真正將問題交給學員。討論教學模式真正體現了“學員為中心”“問題為中心”的建構思想，針對存在的實際問題進行深度研討。教學過程中按照案例討論→理論學習→情景模擬→討論思考四個環節，從介紹問題背景、描述問題情景、回答學員疑問、引導學習方向等有序展開。實現課堂之間的協作學習、討論、交流、共商，并將學習成果順利地遷移到實際工作中，真正做到培訓的落地。

5.課程評估。課程中解決問題，通過個人學習、學習小組集體討論并結合企業相關制度和問題，通過研討、協商的方式達成共識，形成解決方案；課程后運用解決方案，在工作中實踐運用，反復檢驗，并且不斷改良。評估模型是在建構主義的教學思想指導之下，以“學員為中心”，圍繞學員進行教學；同時以“問題為中心”，聚焦在問題的解決過程；以“任務為中心”，用任務驅動的方式對整個學習及培訓的過程進行考核和評估。它運用各種評估工具，按照課中形成性評估—課后總結性評估的完整流程進行。

四、結語

融入教師與學員互動的理念，強化學員之間的對話頻率、對話方式和對話層次，在培訓全流程上做出變革，以使學員學習和掌握技能變得更加容易。在這個方法中，學員成為解決問題的主體，教師成為學員解決難題的資源支持者，增強人才培養的含金量和認可度，推動員工由“要我學”向“我要學”的轉變。