基于人力資源外包視角下企業勞動保障責任承擔機制的構建與實現研究

高躍

摘要：隨著經濟的發展，企業的管理方式也發生了很大的變化，傳統的管理模式已經無法滿足社會的需求，如果不及時進行改革就會阻礙企業的發展。企業人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，人力資源外包成為企業人力資源發展的新形勢，通過購買或者付費的方式將企業內部人力資源活動交由企業外部機構或人員完成就是人力資源外包，但是在外包的過程中也需要企業承擔一定的責任，文章就基于人力資源外包視角下企業勞動保障責任承擔機制的構建與實現進行研究，希望能夠給企業提供一些借鑒。

關鍵詞：人力資源外包視角;企業;勞動保障責任承擔機制;構建;實現;研究

現代經濟的發展對專業化的分工要求越來越高，專業事情就要交給專業的人去做。因此各企業在發展中將自己部分管理內容外包給專業的公司以及團隊進行管理，人力資源外包就是企業管理專業化的一種體現，常見的人力資源外包業務有人員招聘、培訓、薪酬規劃等，外包之后企業有更多的精力運營其他的部門。但是傳統的勞保機制在人力資源外包形式下不能發揮更大的作用，所以需要更新勞保機制，筆者結合自己的工作經驗以及專業知識對企業勞動保障責任承擔機制的構建展開了新的研究。

一、企業人力資源外包的原因

（一）降低企業的管理成本

人力資源管理涉及到很多方面，企業部門在進行人力資源管理時會投入較多的精力以及成本。隨著技術的發展，部分企業實現了人力資源信息化管理，但是對于部分經濟實力不足的中小企業來說，引進專業的人力資源信息管理系統會給他們帶來較大的經濟負擔，而且信息的系統也需要培養或者引進專業的管理人才，這又是一筆不少的支出。企業外包公司展開合作后，部分人力資源管理就可以交由專業的團隊進行管理，減少企業自身的管理成本。

（二）企業內部管理人員專業素養不足

企業人力資源部門管理人員的專業素養與企業人力資源管理的質量有直接的關系，有些企業對人力資源管理不夠重視，導致企業內部的管理模式一直是傳統模式，管理的不科學性以及滯后性已經嚴重影響了企業的發展。甚至部分人力資源管理者為了一己私利，安排“親信”到清閑崗位，任務重的崗位卻沒有及時招聘，使得員工一直承擔著繁重的業務。再加上，企業引進先進的管理系統后不及時對管理人員進行培訓，就會導致管理系統形同虛設無法發揮最大的價值。因此將部分人力資源管理的項目外包出去，可以有效解決管理問題。

（三）人才市場化程度低

社會的發展對人才的需求越來越大，尤其是各企業為了提升自身的競爭力都將人才戰略作為發展的重點，但是當前我們的人才市場化程度較低，在激勵的競爭中尋求更多的專業人才還存在不少的難度。而且招聘人才信息平臺不完善、信息渠道不暢通等都為招聘增添了很大的困難。但是企業將人力資源外包出去后，專業的公司就會利用他們內部的資源庫以及專業信息為企業提供更多的專業人才選擇，為企業發展提供更多的高素質人才。

二、各國人力資源外包模式分析

德國的人力資源外包中的雇傭關系發生在承包方與雇傭者之間，所以承包方承擔的責任更大。承包方與雇傭者簽訂合同以及協議，明確雙方之間的責任與義務。尤其在歐盟中規定自雇員工和借用員工都享有同等的職業培訓機會，在此雇傭模式下企業承擔的勞保責任減少。美國的人力資源外包需要外包方與承包方共同對雇傭者負責，也就是具有共同雇主，需要由兩個或兩個以上公司共同參與決定雇傭問題。中國人力資源外包出現的時間較晚，在20世紀80年代出現了中國的第一家人力資源外包企業FESCO，經過40多年的發展中國人力資源管理市場化逐漸發展，出現了市場細分、人才熱線、人才測評機構，也從單一的人力資源服務轉變為全方位的人力資源服務，中國的人力資源外包雇傭關系也是承辦方與雇員建立的，但是如果企業內部的勞保機制不完善也會給企業發展帶來影響，所以需要企業構建勞保責任承擔機制。

三、企業人力資源外包存在的風險

（一）相關的法律法規不完善

相關的法律法規不完善是導致企業人力資源外包存在風險的重要因素，由于外包業務在我國發展的時間較短，法律政策的制定還與行業的發展需求有一定的滯后性，以至于外包出現問題后無法根據法律的規定得到妥善的解決。像是法律中沒有將企業與承包方的權責劃分清楚，雙方之間發生糾紛也沒有相應的法律解釋，再加上政府的干預也十分有限，影響了人力資源外包服務機構的競爭力。這非常不利于人力資源市場的發展，所以還需要國家相關部門盡早完善相關的法律法規。

（二）企業與承包方的溝通不到位

上文中提到我國人力資源外包出現時間晚，發展歷程較短，這導致我們的外包市場發展還不夠成熟，與西方發達國家之間還存在較大的差距。國外企業進入后又不了解中國的實際情況，導致管理方法與中國企業文化存在沖突。再加上當前市場經濟發展速度較快，企業為提升自身的競爭力，不斷擴大企業的業務，導致企業內部的人力資源管理滿足不了自身的需求，不得不求助于外包企業。但是部分企業管理者僅僅以滿足業務需求為出發點，忽略了企業的實際需求，雙方的溝通不到位導致承包方的管理無法滿足企業發展的實際需求。

（三）缺少相應的監督機制

監督機制不健全也會造成較大的外包風險，由于相關市場不夠規范，導致外包管理企業在進行定價時按照自己的意愿進行定價，沒有統一的標準，外包企業考慮最多的企業的勞動成本會不會增加，一旦定價超出外包企業的預期，就會給企業造成較大的經濟負擔。而且承包方與企業之間沒有第三方的介入，出現風險后對外包企業的影響非常大。承包方的承包資質也是人力資源外包出去企業應當考察的重點，但是筆者經過研究發現，部分承包企業的資質不健全，這就導致提供給外包方企業的服務質量無法得到保障。

（四）蘊含著較大的信息風險

信息安全風險也是企業在外包人力資源管理項目時應當考量的問題，企業將人力資源外包給專業的企業，這些雇員在企業中工作時，很有可能的觸及企業發展的核心機密，如果這些雇員的專業素養不足，為了一己私利泄漏企業的商業機密，就可能會給企業的發展帶來不利影響。當前我國相關的法律不夠健全，企業的信息安全造成了較大的威脅。再加上企業人力資源管理外包服務商信譽較差，更會加劇信息泄露的風險。因此企業在選擇承包商時，一定要對其承包的資質進行全面的審核。

四、人力資源外包視角下企業勞動保障責任承擔機制的構建與實現策略研究

（一）完善相關的配套政策

人力資源外包市場要想得到規范發展就必須借助國家、政府的力量，通過制定相關的法律法規，政策等約束行業。專業要根據市場發展的需求，綜合考量多方面的因素，推動相關政策的建立，而且要在實踐的過程中不斷修改，使得法律、政策更加符合人力資源外包市場的發展需求。由于人力資源外包在我國出現的時間較短，很多企業對其不夠了解，影響了人力資源外包企業發揮最大的價值，所以這就需要政府市場部門，加強宣傳、引導，使更多企業認識外包行業，推動行業的發展。

（二）企業明確外包范圍

企業在外包人力資源之前，要考慮好應該外包哪些項目，盡管人力資源管理的都是一些瑣碎，看似不太重要的項目，但是對企業發展有重要作用，一旦部分機密泄漏就會給企業造成較大的損失。企業需要建立外包需求體系，依據體系對外包項目進行評估。結合企業的經營理念以及發展前景，合理選擇外包項目內容，分析合作服務商外包的可行性，減少決策失誤。嚴禁將企業的核心人力資源管理項目外包出去，例如特殊人才、核心技術、薪資標準、薪資結構等，以減少外包的風險。

（三）審核外包服務商的資質

當前外包市場管理不到位，而且近年來中國企業專業化發展趨勢越來越明顯，部分投資者看中了外包市場的廣闊發展前景，所以紛紛加入外包市場，但是由于市場的管理不到位，導致很多資質不明的企業依然存活于市場，如果企業在選擇時對沒有考察清楚他們的承包資質，就會給自身的發展帶來較大的風險。因此企業要通過網絡等渠道，對承辦方的營業資質展開全面的考察，從口碑、企業文化、誠信度、風險防范能力、服務的價格等方面入手，選擇最適合公司發展、性價比最高的外包服務商作為合作企業。

（四）健全監督機制

建立健全監督機制也是當前企業減少外包風險的重要措施，企業與外包服務商要簽訂保密措施，協議中明確雙方的權責以及泄密應當承當的責任等，降低承包商給企業發展帶來的風險。為了確保雙方可以順利合作，需要具備強有力的監督機制監管雙方之間的活動，減少承包方在合作中提供虛假信息等問題的發生，避免違背合同的行為產生。一旦合作出現問題可以借助法律維護自己的合法權益，提升人力資源外包管理的質量。

（五）密切企業與外包單位的聯系

企業要加強與承辦企業的聯系，讓承包方明確自己的訴求，以免因為溝通不當影響自身的發展。尤其是承包方要在企業文化、價值觀、運營理念等基礎上開展工作，使得員工可以更好的使用企業的發展需求。企業對于外包雇員給予同等享有企業培訓的權利，安撫好這些員工，提升他們的職業素養以及專業技能，引導員工建立與公司人力資源戰略相適應的職業生涯規劃，給予外包雇員與企業雇員相同的權益，有助于發揮人才的價值。

五、結語

經濟全球化成為的不可逆轉的趨勢，在此背景下企業要想獲得更大的發展就必須適應這一趨勢，不斷進行企業內部的革新。人力資源在企業發展中占有重要位置，為提升人力資源的質量以及管理效率，所以部分企業選項將人力資源外包出去，交給更加專業的公司或者團隊管理人力資源。而且通過合理的人力資源管理，可以實現企業資源的合理配置，提升企業的經濟效益。本文對基于人力資源外包視角下企業勞動保障責任承擔機制的構建與實現的研究還存在很大的不足，日后還會繼續進行研究、分析。

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（作者單位：龍口市人力資源和社會保障局）