淺析零售業人力資源管理現狀與對策

張燕

【摘? 要】當今社會生活方式的不斷革新沖擊著零售業的發展，零售企業想要在競爭中獲得勝利就需要對零售業人力資源的管理有一個清晰的認識。論文探析了零售業人力資源管理的特點，總結了零售業中人力資源管理上現存的幾點問題，并提出了幾點解決對策。

【Abstract】The continuous innovation of life style in today's society is impacting the development of retail industry， and retail enterprises need to have a clear understanding of human resources management in retail industry if they want to win in the competition. This paper analyzes the characteristics of human resources management in retail industry， summarizes the problems existing in human resources management in retail industry， and puts forward some countermeasures.

【關鍵詞】零售業;人力資源管理;現狀與對策

【Keywords】retail industry; human resources management; current situation and countermeasures

【中圖分類號】F724.2;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0031-02

1 零售業人力資源管理的特點

1.1 人力資源規劃的多樣性

零售業在人力資源規劃方面與其他企業相距甚遠。業態的多樣性要求零售商綜合考慮自身實際、發展階段和規模，制定適合企業的人力資源規劃，并以這種科學的人力資源規劃指導崗位設置、人員配置、人力資源管理政策制定等工作。零售業人力資源規劃的多樣性使零售企業對人才具有極大的包容性，也減小了人員配備、崗位設置等方面的不確定性。

1.2 人員招聘與培訓的瑣碎性

零售業屬于勞動密集型行業。零售商負責商品的銷售、陳列、貨架整理、售后服務等瑣碎工作，零售管理人員的主要工作是關注產品的銷售情況，為產品開拓更加廣闊的市場，而零售從業人員需要和銷售過程中的多方進行溝通合作，各層次人員各司其職，所需的技能要求也各不相同。零售業工作的多面性與復雜性必將意味著員工個人能力的突出領域各不相同，為使每個員工在其合適的崗位上發揮最大的效益，人力資源部門需要統籌各層次崗位的招聘與培訓工作。

1.3 績效評價系統的持續更新性

零售從業人員按其工作內容性質可以分為多個層次，相對于其他行業，零售業的人力資源管理更為復雜。這就促使企業的績效考核和管理系統有了持續更新性，企業必須依據不同崗位不同內容對員工進行定期考評，并制定相關的績效改進計劃，以保證員工尤其是基層員工的勞動與所得的對等。

1.4 薪酬體系的靈活多變性

零售營銷有門店銷售、會員制營銷、在線銷售等多種模式，營銷方式的增多，也賦予了處在不同營銷模式中的零售員工薪酬體系的多變性。靈活多變的薪酬體系有助于促進每個員工發揮其最大的價值，也能夠保障員工能夠獲得與自身付出對等的薪資報酬，有助于激發員工的工作熱情。

2 零售業人力資源管理存在的問題

2.1 招聘過程考慮片面

招聘工作直接關系企業人員結構是否完善。但當前零售企業在招聘時并沒有一套規范全面的程序，且對應聘者的門檻放得很低。當前，多數零售企業在招聘時考慮略顯片面，著重關注身體健康情況與學歷知識，對員工的性格、能力的考察不夠重視，沒有在招聘過程中建立起系統化的素質評價系統，導致一些并不合適的員工入職。

另外，在考慮應試者時只著眼當下，眼光不夠長遠。人事部門在進行零售業基層崗位的人員招聘時，往往為了節省成本選擇一些技能素質僅僅及格的人，從當下來看，確實快速地，而且以較低的成本選擇了員工，但同時容易與優秀的人才失之交臂。以長遠的眼光看問題會發現，這樣做會拉低內部人員架構整體水平，不利于企業的長遠發展，為企業人才流失埋下伏筆，造成人員構成上的惡性循環，長此以往造成企業整體競爭力下降。

2.2 員工培訓機制缺失

許多零售企業不重視對基層零售人員的培訓，對新員工的培訓流于形式，忽視崗前培訓的重要性。未經培訓的員工在工作中普遍低效率，工作初期服務質量不高，尤其是因為未經培訓而在工作中頻頻失誤時，會使企業形象受損。崗前培訓一方面要使員工了解企業文化、企業歷史、規章制度等，另一方面要使員工對自己的職責所在有大致的認識，從前人的經驗中初步學習成長，避免簡單的錯誤，讓員工對本職工作產生認同感，并對自身發展形成明確的認識。除了前期培訓具有重要地位，后期培訓同樣不可或缺。但很多零售企業通常忽略員工的后期培訓，這樣導致員工的錯誤得不到糾正，效率得不到提升。實際上，硬件系統的更新、企業制度的改變等，都是進行培訓和再培訓的主要原因。

2.3 人員流失現象嚴重

經調查，零售業人力資源流動率頻率很快，專業型人才的離職和基層人員的變動時有發生。高素質人才是企業發展的中流砥柱，零售企業之間人才的競爭也日益激烈。企業以更優的福利待遇、發展空間向高素質人才拋出橄欖枝，一旦企業在這些方面失去競爭力和對人才的吸引力，就會造成人才的流失。同時，調查發現基層人員中兼職員工占比很高，且零售業基層準入門檻低，導致了基層員工結構不夠穩定，容易造成人員的流失。造成人員流失的因素是多方面的，其中，勞動報酬不足是一項重要原因，許多人反映自己所獲得的勞動報酬與付出并不相稱，長此以往便大大消磨了工作熱情。除此之外，發展機會匱乏、企業內部管理失衡、工作時間長、工作壓力大都有可能造成人才流失。

2.4 薪酬體系設計缺陷

經調查研究發現，零售業員工對自己薪資福利的滿意度較低。事實上，零售業整個行業，尤其是基層銷售人員的薪資水平較低，同時，很多企業在薪酬設計上存在缺陷，獎懲方面的制度也并不完善，長此以往無法使員工滿足于自己的收入，進而造成員工的不滿和工作態度的消極。基于馬斯洛層次需求理論，薪酬與獎懲應該有針對性，這有助于提升組織成員的凝聚力和向心力，但實際上很多企業無法設計并實行健全合理的獎懲制度，無法有效激發員工的工作熱情。

3 改善零售業人力資源管理的對策

3.1 重視招聘工作

招聘人力資源管理工作的重要組成部分。當今大數據背景下，零售業向著新零售經營模式轉變，必須同時提升零售業員工的素質才能與時俱進，增強企業競爭力。而招聘工作就是培養高素質專業型人才的第一步。招聘前，應做好充分的準備工作，包括對應聘者相關信息的全面搜集，根據一定的標準進行嚴格的篩選，并在初步掌握應聘者的整體情況后，采取書面測試與面試相結合的方式，綜合考察應聘者的綜合素質。在招聘過程中，要對應聘者的職業目標進行調查，確保員工的整體素質符合企業的要求。嚴格招聘的每一個環節都是未來員工工作效率和企業效益的重要保障。在招聘工作要形成制度體系，實行競爭優勝劣汰的用人選拔制度，決不能敷衍了事。

3.2 重視職業規劃

職業規劃仿佛人們工作成長的指路明燈，與個體發展息息相關。零售企業人力資源部門幫助員工進行職業規劃，能夠更深層次地了解員工需求，幫助員工提升自身素質，從而增強企業人才競爭力。同時，可以通過讓原制定職業設計來有效地激發他們的工作熱情，鼓勵員工迎接挑戰，提升自身能力水平，進而為企業發展增磚添瓦?？梢哉f，員工的職業生涯規劃與公司的未來發展是相輔相成的。良好的職業規劃不僅可以滿足員工的需求，而且可以在穩定的狀態下促進公司內部的向心發展，有助于實現員工的自我實現與員工的長遠發展的雙贏局面。

3.3 重視績效考核

制定科學合理的績效考核機制是零售連鎖企業人力資源管理的重要任務。具體來說，績效考核就是依據一定標準評估員工的貢獻，使員工的工作能力與企業效益掛鉤，達到促使員工積極完善自身與促進企業發展的雙贏局面。完善的績效考核機制是員工工作的動力，可以促進個人能力的提高，促進整個企業的發展。人力資源部門要積極建立績效考核機制，同時與員工激勵機制相結合，讓每位員工最大程度地激發自己的價值。同時，基于優勝劣汰的原則，優秀員工還可以發揮榜樣作用，激勵其他人奮起直追，并提高整體工作效益，創造更大的價值。

3.4 重視企業文化建設

企業文化是企業的信念、價值觀、處事方式等組成的其特有的文化形象，在零售企業發展中，可以從企業文化建設入手，以優秀的企業文化吸引人才、留住人才。人力資源部門可以聯合其他部門，建設優秀的企業文化，重點是獲得員工的認同感，以此培養員工的凝聚力與向心力，讓員工對企業產生集體榮譽感，以此促使員工不斷完善自我，使員工在工作中更具熱情，如此一來，人員流失的問題便會水到渠成得以解決，實現企業與個人的可持續發展。

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