“互聯網+”背景下企業人才隊伍建設有效路徑分析

張黎明

摘 要：伴隨著國家政治、經濟、文化的大力發展，高科技技術也在逐步改變人們的生活，其中互聯網經濟就在生產、生活中被廣泛應用，成為一種全新的生產力，帶動著整個社會的進步。處于“互聯網+”時代背景下的化工企業，也需要人力資源方面的管理建設，落實好與時俱進的深化改革，充分結合時代特征，形成更加人性化、更加高效便捷的人力資源優化策略，大力促進復合型人才發揮自身的能量，推動化工企業競爭力的增加。本文立足于現如今化工企業在人才隊伍建設方面的困境出發，提出了有效的解決路徑，希望能夠給身處于國家“互聯網+”戰略實施背景下的化工企業人才隊伍建設提供一定的借鑒和幫助。

關鍵詞：互聯網+;化工企業;復合型人才;隊伍建設;改革

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）02（b）--03

對于任何一個企業來說，人才是核心的競爭力，化工企業當然也不例外。如今在日益焦灼的市場競爭中，想要保持優勢，人力資源是重要的影響因素。做好人力資源管理工作，加強對復合型人才的引進和應用，能夠有效地提升企業的綜合競爭力。信息時代背景下，企業更應該抓好互聯網這一把手，充分利用高科技技術的優勢，響應國家“互聯網+”戰略目標，積極地培養能夠應用互聯網技術的高科技人才，改變傳統的人力資源模式，在創新中促進發展。

1 “互聯網+”對化工企業人力資源領域的影響

1.1 顛覆化工企業傳統的人力資源理念

各行各業面對著互聯網時代的影響，都在升級自身的生產和經營方式，力求能夠為客戶提供更加滿足其個性化需求的產品或者是服務，作為人力資源部門，其服務的對象就是企業員工。“互聯網+”背景下，傳統的化工企業人力資源管理領域被迫顛覆，由固有的管理員工理念轉型為服務員工理念，這也就要求人力資源部門要充分利用互聯網信息技術，建立健全人力資源平臺，以企業員工作為導向，完善其個人信息資源，力求為其提供更加個性化的服務，比如業務培訓、績效評估、后勤服務等，盡力滿足員工的生活需要、工作需要以及未來的職業規劃需要，基于此才能更加促進企業的進步。

1.2 突破化工企業傳統的組織邊界定義

區別于其他的產業，化工企業本身就屬于技術密集型，自身的部門龐雜、工種極多，所以想要開展組織管理本身就具有一定的難度。身處于“互聯網+”的時代背景下，人與人、企業與企業之間的距離在不斷拉近，一個更加開放、有效的人力資源管理平臺可以促進企業組織管理上的協同合作。舉例來說，傳統的垂直式組織管理在一定程度上力度削弱，突破了其原本至高無上的管理地位，人力資源部門可以借助于微信、QQ群等搭建內部的溝通平臺，提升員工之間的交流速率和溝通深度，這樣一來也就使得傳統組織形態以及管理模式有了極大程度的轉型，更加符合時代特征，更加促進企業的永續化發展。

2 化工企業中人力資源環節存在的問題

2.1 人力資源結構不合理，人才匱乏

時代需要、市場需要決定了各個企業必須調整升級，面臨著轉型的必然之路，化工企業也不例外，其中人力資源的重新架構就是重要的一項轉型內容。目前大多數的化工企業人力資源結構明顯存在不合理之處。比如綜合性員工過多，也就使得在生產過程中出現了無用人員，但是真正能夠掌握高端生產技術的人才相對匱乏。艾瑞克國際調研公司在2019年下半年，針對化工行業人才需求加以調查，發現類似研發工程師、技術支持員此類的崗位，市場需求量極大。調研情況具體如表1所示。

不言而喻，作為技術密集型產業，如果缺乏高科技技術人才，那么就很難做到生產過程中的技術攻關以及科技創新，對于企業的順利發展也會產生不利影響。除了技能型人才的緊缺之外，管理人才也相對匱乏，對于大多數化工企業而言，相比于普通技術管理人才，績效管理人才數量和質量均需提升，很多企業自身并沒有充分地意識到為員工展開職業技能培訓以及職業規劃的重要作用，所以績效管理人員自身的業務水平并不符合“互聯網+”時代的發展需要。以上種種都體現了化工企業亟需整合人才資源。

2.2 人才激勵機制不健全

現階段大部分化工企業仍舊延續了較為古老傳統的人力資源管理辦法，不僅低效，而且對企業的發展產生了制約影響，其中最突出的表現就是無法和當代市場需求、時代需求相一致的人才激勵機制，往往只是看重工作數量，而不注重質量。單純依靠數量考核來反映員工的工作績效，這種考核機制缺乏合理性，無法真正調動員工的工作熱情以及業績的提升。除此之外，在薪酬方面，很多基層員工的薪酬都是統一標準的，這就很容易呈現出“做多做少都拿一樣的錢”的弊端。雖然部分化工企業已經意識到了其中的問題，也采取了新型的獎勵機制，然而其獎勵的范圍較為狹窄，只有當員工作出杰出貢獻時，才可能獲得較多的榮譽獎勵。對于化工企業的諸多普通基層員工而言，大多數都是勤勤懇懇、任勞任怨的工作，工作亮點很難體現出來，這種有選擇性、有限制性的績效獎勵，其實對調動普通員工的工作積極性并沒有明顯益處。而績效考核的滯后性，使得其和人才激勵機制脫節，績效考核結果無法成為人才激勵機制落實的有效依據。

2.3 人員組織結構無法應對企業發展需要

大多數化工企業自身有著時間較長的成長歷史，所以組織結構界限分明，部門龐雜，多數都是采用傳統的垂直式管理，由此產生的弊端就是一旦企業在生產銷售過程中出現突發事件時，由于傳統的人員組織結構過于復雜，無法第一時間作出回饋，并且采取及時、有針對性的解決措施，極大程度上制約了企業的前進腳步，已經不能和新時代的企業發展需求相吻合。所以，在化工企業內部構建起網絡化的組織結構尤為重要。要充分賦予管理部門一定的行政權力，并且充分考慮員工的個性化職業發展需要，為其提供能夠表達自我情感、表達職業訴求的平臺和渠道，這樣的現代化網絡管理結構其實是突破了傳統的企業領導的制約作用，真正地使企業由全體員工來一致構成，既能夠體現對員工的尊重，也能充分調動他們的工作參與度。

3 “互聯網+”的化工企業人才隊伍建設有效路徑

3.1 資源結構，重視人才吸納和培養

對于現當代化工企業而言，應當樹立新型的用人理念。傳統的發展觀念已經不適應新時代的需要，而且國家支持各行各業引入“互聯網+”的相關理念和有效措施，所以化工企業應該充分在保證企業經濟效益最大化的基礎上，建立以員工為主體的生產和管理模式，站在員工的角度，綜合考慮企業所需要的用人標準、員工能力以及職業規劃，要進一步優化調整人力資源管理系統，確保其有效性和科學性，重新搭建人力資源結構，立足于從企業發展戰略目標出發，重新規劃普通員工、領導階層以及核心技術人員之間的比例，重視人才的吸收和培養。具體來說，可以借助拓寬網絡招聘渠道的方式。“互聯網+”是大數據和云計算的有機結合也是時代的產物，人力資源的招聘環節也可以充分利用“互聯網+”的優勢。在整個人力資源模塊中，招聘屬于最基礎的環節，但是卻對人力資源的最終數量和質量有著決定性的影響。突破傳統招聘形式的制約，借助于互聯網的渠道來進行招聘，不僅能夠獲取大量的求職者信息，而且還可以幫助企業節省成本，更加便捷的篩選人才，這種渠道目前已經成為主流。立足于企業的角度，可以對相關的招聘崗位進行詳細的描述，借助于互聯網大數據的匹配作用尋找有意向的求職者群體，這樣一來招聘的效率和水平都會明顯提升。對于求職者而言，借助于移動端和電腦可以和企業人力資源部門進行直接對話、交流面試情況、詢問崗位要求等，給自己申請就業的機會。由此可見，在“互聯網+”的優勢下，化工企業調整人力資源結構、重視吸納人才方面也有了全新的有效渠道。

除了在招聘環節能夠加強對核心技術人員的擴充之外，企業本身也要立足于已有員工的角度出發，篩選那些綜合能力強、學習新知識迅速、有著強烈上進心的優質人才對其加以培養，使其個人的業務水平以及綜合能力能夠跟得上時代發展的步伐以及現代化工企業的實際需要。

3.2 激勵機制，將“互聯網+”引入績效管理方式

依賴于“互聯網+”強大的信息功能，可以獲取榜樣企業的人力資源管理模版，以此為參考，確立有效的人才激勵制度。對于企業管理來說，除了專注于“互聯網+”和大數據的共同作用之外，還需要及時地更新激勵手段來對員工的工作成績予以考評，對優秀者采取一定的獎勵措施，促進其工作積極性的再次調動。舉例來說，通過大數據的篩選以及電子信息的記錄，在年末時可以對員工展開綜合化、系統化的評估，對于該年度中表現較差的員工，提供技術幫助或者心理疏導，對不符合企業發展需求的員工可予以辭退，招聘新的符合要求的人才，對于該年度工作表現優秀的員工可以給予一定程度的物質獎勵，督促其在下一年度更加努力工作。借助于多項人才激勵措施，員工隊伍的工作水平能夠逐步的提高。

除了優化人才激勵機制之外，也要將“互聯網+”引入到績效管理工作中去。互聯網的豐富資源為各大企業提供了多個崗位、多個行業不同的績效考核評估體系參考，可以此為根據，化工企業立足于自身的行業特性以及未來的發展目標、具體的人員配比出發，選擇相應的考核方式來對員工進行績效考核評價。舉例來說，比如通過移動端APP或者是網絡后臺，記錄員工的工作成果，規劃出合理的權重比例，通過增長數據、達標率等作為監督考核標準，來了解員工的具體工作表現，以此為基礎，才能使得人才激勵的落實做到有據可依。

3.3 核心，調整化工企業組織結構體系

現當代的化工企業在人才隊伍建設的過程中要優化人才比例，落實好“精英人員”的留用，盡力減少冗余人員。作為一個和生活緊密相關的行業，化工行業的潛力無疑是巨大的。所以，員工的個人素質以及業務水平將直接影響企業的發展動向。化工企業在人才隊伍建設的過程中，應當始終秉持“以人為本”的理念，真正地落實和發揮員工的核心作用，創造一個氛圍和諧、具有凝聚力的人才團隊，使得員工能更有歸屬感，可以減少優秀人才的流失。人力資源部門可以為員工制定合適的職業晉升標準和發展規劃，使其能夠有內在動力達成晉升目標。企業自身的高級管理人員可以采用內部選拔的方式，這樣高管階層也能夠切實地了解企業自身的工作環節和工作流程，避免直接“空降管理層”導致的工作銜接不暢。借助于多項措施，優化企業組織結構體系，使得人才能夠得到充分利用，有利于企業戰略指令的傳達和落實。

4 結語

隨著“互聯網+”時代的到來，對于傳統的化工企業而言，其人力資源模塊必然需要創新才能跟得上時代發展的步伐。人才隊伍的建設是一項漫長、需要耐心的工作，要充分發揮“互聯網+”的優勢，更好地挖掘人才，推行切實有效的績效管理以及人才激勵方式留用人才，重視員工的核心作用，優化企業組織結構體系，真正地推動化工企業實力的增加，為其永續化發展奠定人才基礎。

參考文獻

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