淺談科技型企業(yè)績(jī)效管理

摘 要：創(chuàng)新是科技型企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而有效的績(jī)效管理體系是激勵(lì)員工不斷創(chuàng)新的關(guān)鍵。因此，本文通過(guò)分析科技型企業(yè)績(jī)效現(xiàn)狀，提出針對(duì)性績(jī)效管理建議，為完善和優(yōu)化科技型企業(yè)績(jī)效管理體系提供參考。

關(guān)鍵詞：科技型企業(yè);績(jī)效考核;績(jī)效管理

近年來(lái)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，涌現(xiàn)出一大批高科技公司。許多高科技企業(yè)在初創(chuàng)期中積累了許多產(chǎn)品研發(fā)方面的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也取得一系列優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大和公司產(chǎn)品的轉(zhuǎn)型升級(jí)，因企業(yè)管理者管理知識(shí)和專(zhuān)業(yè)背景的局限，企業(yè)以往的績(jī)效管理已經(jīng)不再能夠有效地發(fā)揮作用。因此，需要把握住科技型企業(yè)績(jī)效管理的原則，有效地調(diào)動(dòng)人員的科研積極性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度化、體系化。

1 科技型企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.1 主觀評(píng)議式考核

設(shè)置的考核指標(biāo)與員工的具體工作聯(lián)系不密切，未能很好的結(jié)合崗位特性。指標(biāo)過(guò)于模糊，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和精確的解釋?zhuān)矝](méi)有充分量化指標(biāo)，使得出的考核結(jié)果具有較大的主觀臆斷性。

1.2 指標(biāo)適用范圍小

原有制度完全沒(méi)有結(jié)合工作崗位的特性和人員的特點(diǎn)，也沒(méi)有根據(jù)外部環(huán)境改變，抓住考核要素的重點(diǎn)和關(guān)鍵，在如此龐大和復(fù)雜的組織中逐漸失去效用。而且，企業(yè)崗位種類(lèi)的豐富和發(fā)展，特別是科研人員的迅速增加，原有的標(biāo)準(zhǔn)已然不能夠全面、有效地評(píng)價(jià)各類(lèi)崗位的績(jī)效。

1.3 缺乏關(guān)鍵環(huán)節(jié)

由于原有績(jī)效指標(biāo)的過(guò)于主觀性，沒(méi)有科學(xué)的具體的數(shù)據(jù)支持績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)往往對(duì)于整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果采取不公開(kāi)的方式，使績(jī)效管理缺乏必要的績(jī)效反饋和績(jī)效溝通兩個(gè)環(huán)節(jié)。這樣導(dǎo)致員工缺乏對(duì)考核的監(jiān)督和了解，逐漸對(duì)績(jī)效考核體系失去信任，最終可能使考核制度失去其激勵(lì)性，流于形式。

2 科技型企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化重點(diǎn)

2.1 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

原有評(píng)議式考核指標(biāo)過(guò)于主觀化、片面化，沒(méi)有結(jié)合崗位的特性和人員的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，不能獲得真實(shí)有效的人員績(jī)效。指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合崗位特性和人員特點(diǎn)，例如項(xiàng)目研發(fā)崗，可將項(xiàng)目績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。針對(duì)不同類(lèi)型崗位特性，設(shè)置科學(xué)的指標(biāo)體系，為考核體系建立打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

在設(shè)計(jì)體系中應(yīng)遵循以下原則：

（1）定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合原則

為了滿(mǎn)足指標(biāo)多樣化和全面性的要求，在盡可能找出與績(jī)效相關(guān)的主觀化程度小的因素的同時(shí)，也要選取適當(dāng)?shù)亩ㄐ灾笜?biāo)作為補(bǔ)充。既要注重指標(biāo)的精確化、具體化，也要保證指標(biāo)的全面性和多樣化。與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，在可操作的范圍內(nèi)，多方面多角度加入能夠影響公司總體發(fā)展的考核指標(biāo)。

（2）科學(xué)性原則

本文采用層次分析法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，通過(guò)科學(xué)的比較和計(jì)算，得出更加科學(xué)的指標(biāo)和權(quán)重。并且，重新設(shè)計(jì)考核周期和考核方法，使得出的考核結(jié)果更能反映實(shí)際績(jī)效的結(jié)果。在整個(gè)研究過(guò)程中，始終保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度。在指標(biāo)選取和權(quán)重設(shè)計(jì)中，方法的選取更體現(xiàn)科學(xué)性和精確度。

（3）公平原則

公平是對(duì)員工努力工作最好的激勵(lì)。無(wú)論是考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，還是考核程序的改進(jìn)，都應(yīng)該以公平為準(zhǔn)則，促使整套體系切實(shí)讓員工感到公平。原有制度不透明、考核人員的不專(zhuān)業(yè)和反饋溝通的缺失都難以實(shí)現(xiàn)公平。通過(guò)對(duì)這些方面的改進(jìn)，不斷站在員工和企業(yè)的角度反復(fù)思考，保證公平的實(shí)現(xiàn)。

2.2 權(quán)重科學(xué)分配

企業(yè)在以往考核過(guò)程中，對(duì)考核的指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定過(guò)于模糊，并沒(méi)有較高的精確性，未將個(gè)人績(jī)效與對(duì)公司的貢獻(xiàn)和影響體現(xiàn)出來(lái)，從而使被考核者不能把握工作任務(wù)的重點(diǎn)，最終使考核流于形式。通過(guò)層次分析法依次按績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，能夠得出精確的權(quán)重?cái)?shù)值，保證結(jié)果的科學(xué)性。

2.3績(jī)效管理環(huán)節(jié)

績(jī)效管理體系增加考核結(jié)果公示和反饋步驟，使考核過(guò)程更加透明化、具有說(shuō)服力。每個(gè)月月初進(jìn)行上個(gè)月的考核，由人力資源部組織，直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、項(xiàng)目評(píng)估小組等人員按照要求進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此作為本月績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核的結(jié)果，與員工開(kāi)展績(jī)效面談，及時(shí)糾正員工工作中的問(wèn)題，提出指導(dǎo)意見(jiàn)。

具體步驟參照如下：

（1）戰(zhàn)略委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)制定公司戰(zhàn)略計(jì)劃，根據(jù)公司戰(zhàn)略確定研發(fā)部門(mén)的研發(fā)項(xiàng)目。

（2）業(yè)務(wù)部門(mén)組織設(shè)定每月績(jī)效計(jì)劃。

（3）人資部組織，直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)按照日常表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，項(xiàng)目考核小組對(duì)項(xiàng)目考核的各項(xiàng)指標(biāo)作出評(píng)價(jià)。

（4）人力資源管理部門(mén)匯總被考核人的評(píng)分，薪酬與考核委員會(huì)實(shí)施監(jiān)督和控制。

（5）根據(jù)考核結(jié)果，直接上級(jí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

（6）考核者若對(duì)考核結(jié)果有異議，可提出申訴。

（7）考核結(jié)果公示

2.4結(jié)果應(yīng)用

2.4.1與薪酬發(fā)放掛鉤

績(jī)效工資依據(jù)每月績(jī)效考核和項(xiàng)目考核結(jié)果，每月績(jī)效考核工資與該月基本工資一起發(fā)放，按照一定比例對(duì)不同等級(jí)績(jī)效成績(jī)的人發(fā)放績(jī)效薪酬，考核不合格不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。在每個(gè)項(xiàng)目完成后，項(xiàng)目評(píng)估小組根據(jù)公司設(shè)定的該項(xiàng)目研發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金，確定不同職責(zé)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基本金，再依據(jù)個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果，發(fā)放具體的個(gè)人項(xiàng)目績(jī)效薪酬。

2.4.2應(yīng)用于培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果，針對(duì)某些方面評(píng)分較低的員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)。比如，缺乏工作能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的員工，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)知識(shí)和理論的培訓(xùn)。對(duì)于公司普遍低績(jī)效的方面，找出具體原因和提升重點(diǎn)，設(shè)計(jì)并實(shí)施培訓(xùn)方案。一方面，通過(guò)運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，可以使培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)更容易找到側(cè)重點(diǎn)，對(duì)癥下藥，提高培訓(xùn)工作有效地開(kāi)展。另一方面，與績(jī)效結(jié)合的培訓(xùn)可以使員工在工作中取得個(gè)人的進(jìn)步，最終改善公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)整體效率的提高。

3 結(jié)論

本文在研討科技性企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對(duì)現(xiàn)存重點(diǎn)問(wèn)題，運(yùn)用360°績(jī)效考核法、層次分析法等科學(xué)方法，提出績(jī)效管理優(yōu)化的建議，希望能夠幫助實(shí)現(xiàn)解決科技型企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題，對(duì)現(xiàn)有及以后科技型企業(yè)績(jī)效管理具有一定的借鑒意義和現(xiàn)實(shí)意義。

作者簡(jiǎn)介：

馮凱鑫（1994，6-），男，漢，山西，無(wú)，碩士研究生，華北電力大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理。北京市昌平區(qū) 102206。

3200501186527