基于新媒體媒介創新職業培訓路徑的研究
——以國有銀行為例

郭偉 任霞宇

農行武漢培訓學院

一、引言

新媒體基于數字信息技術，具有實時性、交互性的特點。用戶運用新媒體手段，使學習場景持續向線上轉移，提升了知識傳播效率。基于用戶習慣的改變，各平臺紛紛推出移動化學習的培訓產品。例如2020年，中國大學慕課平臺已上線課程3.4萬門，學習人數達5.4億，應用規模居世界第一；騰訊課堂和網易云課堂的使用量漲幅均超過35%，其中金融財經和專業技能類課程共占總購買量的70.2%。可見新媒體平臺已成為人們獲取知識的重要渠道。盡管新媒體運用在市場培訓中如火如荼，可銀行動作仍然比較滯后，逐漸暴露出時間不靈活、教具教材陳舊、針對性不足、反饋不及時等問題，導致效率不高、體驗感差、效果打折扣等問題。針對當前困境，利用新媒體改進培訓體系，提升培訓效果，增強企業核心競爭力已勢在必行。

二、理論綜述

（一）員工培訓

從經濟元素角度出發，培訓目標是提升員工工作能力并提升企業績效(Collins &Clark,2003)。為了達到目的，培訓課程必須具備針對性、即時性以及系統性。從企業文化角度出發，Kathri(2000)指出培訓能夠促進員工溝通，并形成群體文化，對企業文化價值觀塑造起到良好促進作用。因此在強調終生學習的金融領域，培訓體系需要具備長期性、互動性以及易獲取性。

不當的培訓設計會為企業帶來種種問題。直接風險是低效培訓會浪費業務資源，增加員工惰性，導致績效下降(Stavron &Brewster,2005)。其次，在培訓設計中企業大多會參考市場上成功案例，但是生搬硬套會導致文化制度的不兼容，最后導致失敗(Liu,et al .2010)。最后，培訓資源機會一定程度會讓員工間產生比較，導致群體隔閡和發展機會差距。可見無論從經濟或是文化視角，合理的培訓設計對于企業來說都是必要的。

（二）新媒體與培訓

基于銀行培訓對針對性、即時性、系統性、長期性、互動性以及易獲取性需求的分析，新媒體在培訓中的價值不言而喻。中國利用新媒體技術進行培訓實踐已存在多年。師生能夠通過視頻、慕課等平臺進行知識共享，新媒體的互動性、靈活性可以給予學員更好的學習體驗。Alamro &Schofield(2012)研究證實在線學習和環境能夠幫助學生提升學習興趣，增加課堂互動，提高學生主導意識。在知識點呈現上，線上課程資源庫可以按照層級或關鍵詞的方式進行組織，通過超鏈接的方式跨課程將知識點關聯在一起(DeStefano &LeFvre,2007)，有助于學員融會貫通，提高效率。

三、國內外成功案例

（一）新東方

2020年，培訓市場龍頭企業新東方依托自主研發的“云教室”系統，將100多萬學員順利轉移到線上學習，授課老師、時間、內容與線下原計劃保持一致，極大地保障了學生的課程進度和行為習慣不受影響。云平臺擁有近200個數據中心，在國內覆蓋了數十家中小運營商，保證了網絡的低延遲率和高穩定性；支持10萬人同時上課，也支持一對一互動，滿足學生的多樣化需求；系統的互動教學功能，例如上講臺、實時答題、布置作業、獎勵反饋等，保證了高水平的教學質量和高效的課堂體驗。另外，手機操作軟件也十分簡單，支持回放功能，幫助學生回顧知識，是新媒體運用的典型案例。

（二）Pluralsight

國外的Pluralsight公司主營企業培訓，在全球180多個國家擁有企業客戶逾1.7萬家，其平臺為70%的世界五百強公司提供過產品和服務。其研發的技能學習平臺和工作流程平臺，已幫助多個前沿科技公司完成大規模的員工職業培訓，并提升了公司工作流程的效率。2020年，Pluralsight免費開放了超7000門計算機科學視頻課程，跨度廣內容全，非常適合深入學習。其拳頭產品“云實驗室”包含了各種問題設置，企業員工可以通過有效方法來練習所學技能，培養實操的熟練度；也建立了實時解答的展示功能，促進學員互動互助，提升學員的參與度。

企業線上培訓有兩個顯著的優點，一是不需要員工脫崗培訓，能夠降低企業成本；二是為企業提供了模塊化的培訓系統，利用大數據掌握員工的培訓進度及成果，提高企業運行效率。通過在線學習，企業能夠根據戰略要求的新技能，快速調整員工的學習目標，保持公司團隊的靈活性。

四、國有銀行員工培訓現狀及問題分析

（一）課程形式守舊

傳統授課模式在新媒體背景下暴露出一些弊端：一是行程費用、員工脫崗、招待支出等人力成本問題，影響培訓效率，難以保證業務有序開展；二是傳統培訓形式單一，對年輕員工缺乏吸引力，難以激發培訓熱情；三是實踐導向的培訓效果并不理想，盡管涵蓋了產品系統展示和各項技能示范，仍難以達到即學即用的目的；四是培訓規劃缺乏系統性和針對性。對新進大學生而言理論底子好但實操性匱乏，傳統通識課太簡單而專業課又太深，與學校知識相去甚遠；對核心員工而言，培訓又不具備很高指導性，存在重復培訓、內容累贅的弊端。

（二）教材教具陳舊

過去的授課通常采用PPT配合板書的方式，內容迭代速度慢，前沿技術應用缺乏，脫離實際需求。這引發多方面問題：一是教材內容涉獵面廣，在崗員工無法保證整體時間的學習，難以落實培訓目標。二是銀行業務越來越復雜，往往是多學科多領域交叉融合，配套教學資源的開發數量和質量遠遠跟不上實際需求。三是教材選用缺乏科學性，不能滿足多崗位多條線員工的培訓需求，與業務崗位的技術應用有一定程度的脫節。

（三）師資力量不足

目前，行內師資隊伍多由各崗位各條線員工兼職內訓師組成，由于受限于課時課酬等客觀因素，優秀的外聘教師過少，缺乏市場競爭。同時，外聘講師對實際業務了解不足，內部講師又過于枯燥專業，對大環境的關注不深，課題思路不寬，缺乏知識多樣性。并且，內訓師教學技能較為欠缺，在課程設計水平、制作技術以及語言表達等方面參差不齊。此外，內訓師的課酬發放時間跨度長、激勵面過窄，導致內訓師缺乏積極性和創造性，對整個師資隊伍的發展建設不利。

（四）缺少針對性課程

由于員工工作履歷、技能水平層次不一，教師大班授課時在教學內容上難以掌控深度，符合每個人預期，課堂維護困難。一方面，新媒體運用不足導致信息化課程的質量低、社交渠道狹窄，難以提高員工交流價值。另一方面，中高層干部年齡偏大，對新媒體的接納程度低，學習意愿不足，阻礙了培訓信息化的發展。總之，新媒體技術在銀行培訓中的發展比市場滯后，技術應用的深度廣度較窄，未能有效跟進數字化轉型的大趨勢。

（五）考核反饋單一

現行的考核方案基本只停留表面，沒有新媒體的多元化信息做支撐，對員工的參與程度缺乏有效監督機制，導致將培訓當作變相休假的現象普遍存在。從單位考核角度出發，行內缺乏系統考核評價體系，對效果的評判標準太單一，僅憑考試、總結、研討等方式，不利于學員對自身的認識和定位。從評價教學角度出發，反饋渠道只有問卷，評價分檔過于簡單，不能準確顯示教師和課程在教學中的問題，或礙于面子無法給予客觀評價。從學員角度來看，成績評定主要來自于出勤、考試、探討等，并不能客觀反應培訓效果。總體而言，考核反饋的缺陷會導致課程缺乏改進依據，水平難以提高，培訓成果的轉化落地困難，影響培訓長效機制的建立。

五、建議及對策

（一）利用新媒體豐富教學形式

首先在內容上，培訓應包含專業課程、通識課程、專題講座以及研討會等多種授課形式，以滿足不同層級不同水平學員的需求，滿足長期職業發展的需要。其次在形式上，應當擴大線上占比，充實新媒體課程庫，豐富教學資源。針對專業課，對內開放在線資料庫，組建在線學習小組等方式鼓勵師生互動，做到具體問題具體分析，并通過知識圖譜提升關聯知識點的學習；針對通識課，適當引進市場資源，安排學員自主學習，在線完成教學目標；對于專題講座，采用直播或錄課的方式，便于學員即時學習；對于研討會，可以選擇翻轉課堂的形式，鼓勵學員在工作中積累問題，在課堂上進行展示討論，線上進行互動交流，并結合實際對工作進行總結改進。另外，培訓方可以定期組織面向外界的收費或免費直播課程或交流活動，介紹宏觀政策、金融理論、經濟環境等，提升宏觀認知。

（二）利用新媒體創新教材教具

培訓方需增強新媒體技術在課堂中的運用，借鑒華中師范大學和Pluralsight的成功經驗，將不同課程中關鍵知識點進行關聯，在規范課程體系的同時方便學員理解。教師可以運用在線角色扮演，沙盤演練，直播課堂等工具，結合相應課程擴充課堂內容；學員可以在課程中高效地吸收知識，并且結合工作經驗解決現實問題。同時，線上課程應當基于互聯網的優勢，增強課程互動性、即時性、留存性以及關聯性，最大程度提升學習體驗。

（三）利用新媒體提升師資水平

首先，要吸收外部優秀資源。國有銀行應當加大力度吸引行外專家以及高校教授參與培訓工作。其次，對內師資要轉型。對行內師資需定期組織教學培訓，提升行內教師的課程設計、課件制作、語言表達等方面能力，尤其是基于新媒體時代需求對其進行互聯網和新工具培訓，學習新技術，嘗試新方法，開拓新思維，提升互聯網素養。

（四）利用新媒體設計針對性課程

首先，開設多樣化的課程選擇模式。在保證教學資源充足的前提下盡量采用多種班型的模式，增設在線選修課和研討課程，學員可以根據自身水平進行選擇。其次，聯系業務實際，提升云資源占比。學員可以根據業務需求從云平臺資源庫中查閱文獻。同時，允許學員將業務問題上傳云平臺，行內員工可以隨時關注回答，既提升效率又促進交流。并且管理層也可從培訓平臺中了解到行內員工的工作狀況，甚至可以定期舉行線上交流會，實現云端互動和長效學習。

（五）利用新媒體科學考核反饋

首先，利用新媒體云平臺對教師和學員進行雙向評價。在培訓當期和年終考核分別進行課程的評定，并且隨時接收教師的課堂反饋以及學員的課程建議，這樣有利于動態掌握培訓效果的追蹤情況。其次，提升反饋問項的完備性。從教學體驗、教師素養、課程質量、輔助資料、課堂互動、創新內容等方面進行全方位打分，使評價更加科學。培訓方可將歷史數據作為目標制定的依據，有利于培訓的持續優化。最后，完善考核激勵措施。應基于評價優秀的學員，在晉升、薪酬、職稱評定等方面給予資源的適當傾斜，提升反饋動力和實際效果。

六、總結

高質量人才成為銀行當今的核心競爭力，運用新機制、新平臺、新技術、新思維進行人才培養勢在必行，因此銀行培訓系統也需要轉型。針對國有銀行培訓存在的共性問題，以實際業務與培訓體驗為導向，將新媒體運用至培訓，有利于國有銀行提升教學質量，優化學員體驗，創造全民學習的企業文化。