知識經濟時代國企人力資源管理的創新探索

張璐 張艷

摘 要：人力資源管理工作是國企運營管理工作的重中之重，對國企的運營發展、核心競爭力等都有著極大的影響和作用，在中國社會經濟持續不斷發展的情形下，我國逐漸進入到知識經濟時代，在這一時代運行發展的過程期間內，為了更好的實施國企人力資源管理工作，組織開展國企人力資源管理的創新探索工作，有著極其重要的現實價值。本文重點結合實際生產生活情況，分析探討知識經濟時代背景下國企人力資源管理的創新探索道路，以期為國企的運營發展提供重要支持。

關鍵詞：知識經濟時代;國企人力資源管理;創新探索

近年來，國內社會經濟呈現快速發展態勢，這一現象的出現與改革開放以來我國國有企業的大力改革及發展有密切關聯，一家企業，無論是國企還是私企，要想謀求長遠發展，企業內部必須要長期地保持人才優勢，為此，企業運行發展的過程期間內應當持續不斷地完善企業內部的管理辦法，樹立正確良好的管理理念，實施科學合理的人力資源管理，將人才放到合適的崗位中，調動各員工的工作積極性，提升員工素質。

一、知識經濟時代國企人力資源管理創新發展的必要性分析

社會經濟持續不斷發展的情形下，知識和信息逐漸成為時代寶貴的財富，我國逐漸迎來了知識經濟時代。在這樣一個新的發展時期內，知識與信息逐漸成為國企人力資源管理工作中極為重要的組成部分，原有的國企人力資源管理思路和方式無法很好地滿足國企運行發展需要，實施國企人力資源管理創新工作，顯得極為必要。結合現實情形可知，傳統的時代發展背景下，國企人力資源管理工作存在以下兩點不足，具體內容為：第一，國企人力資源管理缺乏人性化思維，人力資源管理工作開展實施的全過程中，一定程度上忽視了國企人才的成長及發展需求，無法很好地吸引人才的注意力，容易造成國企人才流失現象，進而會對國企人力資源的運行發展產生不利影響，知識經濟時代運行發展的形勢背景下，國企方面需要進一步加大應用型人才的培養和吸引力度，需要逐漸走向人才主導的時期;第二，國企人力資源管理模式較為固化，多數國企仍然沿用較為死板的管理模式，過于固化的管理模式下不容易產生新思想。

二、知識經濟時代國企人力資源管理創新的相關途徑

知識經濟時代背景下，為了更好地實施國企人力資源管理創新，可以采取的措施內容為：

（一）始終貫徹以人為本的管理理念

知識經濟時代形勢背景下，國有企業要想在技術知識密集型的現代產業結構中謀求更為長遠的發展，就需要從根本上意識到人力資源管理工作的重要性，并且迎合知識經濟時代提出的新要求，在人力資源管理工作全過程期間內始終貫徹落實以人為本的管理理念。基于以人為本的管理理念，國有企業人力資源管理工作開展實施的過程期間內，管理者不僅要注重企業的經營效益，而且還需要注重和基層員工相互之間的交流溝通，經常性地了解員工對企業現行管理制度的意見和想法，在企業與員工不斷磨合的過程期間內營造和諧良好的企業工作氛圍。其次，國有企業人力資源管理工作開展實施過程中，企業方面需要為員工提供較多的參與管理決策的機會，公開透明化企業的利潤分配方法，將員工個人利益與企業發展建立緊密聯系。最后，國有企業還需要盡量給人才以良好的家的感覺和氛圍，為員工創建為一個“愛惜人才”的良好的文化氛圍，強烈提升員工的歸屬感，讓員工將企業的發展當做是“自己的事情”。

（二）構建科學完善的人力資源部門職能體系

從我國國有企業人力資源管理工作實施現狀來看，雖然我國所有的國有企業都進行了人力資源管理工作，但受限于人力資源部門成員和人力資源管理制度的影響，不同國有企業人力資源工作的實施水平和質量參差不齊，許多國有企業在具體實施人力資源管理工作的過程期間內缺乏有效的規劃意識，以至于在國有企業人力資源部門運行發展的過程中，習慣性采取出什么事情解決什么事情的策略，不利于國有企業的戰略發展。為了滿足國有企業人力資源管理工作真正的需求，穩定國有企業內部人員的工作狀況，企業管理者方面需要構建科學完善的人力資源部門職能體系，提升國有企業人力資源管理工作的效率。首先要根據國有企業的運行發展現狀制定相應的人力資源管理目標，其次要以目標為導向，明確人力資源部門的職能，同時制定相應的人力資源管理工作。

（三）制定并實施長遠化的人才培養計劃

人力資源管理工作最為主要的目標在于留住人才、發展人才，只有在切實做好人力資源管理工作，為國有企業提供強有力的人才資源的情形下，才能夠為國有企業各項管理工作的開展實施提供重要的保障，強化提升國有企業的核心競爭力。為此，國有企業需要根據知識經濟時代提出的人才發展需求，制定并實施長遠化的人才培養計劃，具體的措施內容為：一方面，國有企業需要不斷完善現有的管理辦法，增加國有企業職工專業化培訓的次數，豐富職工工作培訓的內容，完成員工整體素質的建設工作;另一方面，國有企業需要定期組織開展企業內部崗位和人才的分析工作，將企業人才放置在合適的崗位中，最大程度地發揮企業的工作效率，強化提升員工的整體素質。從員工的角度出發，完善相應的制度，開展相應的工作內容，滿足員工長遠化發展需求，讓員工感知到良好的成就感，既有利于職工的成長，又有助于國企留住人才。

（四）創建企業內部完善的收入制度

對于企業職工而言，升職加薪是影響其工作積極性和其決定是否跳槽的重要因素，為了滿足知識經濟時代國企人力資源管理創新發展需要，國企管理者應當改革企業內部傳統的員工收入分配制度，避免出現平均分配或者是按資歷分配的現象，在現代化國有企業運行發展過程期間內，企業職工的收入應當與其工作能力、技術水平、職業道德素質等多方面內容密切相關，只有在構建多元化考核機制，讓國有企業內部各個階層的員工都能夠得到公平公正的職位晉升和加薪機會的情形下，才能夠從根本上調動國有企業職工的工作積極主動性。其次，為了實施有效的人力資源管理創新，更好地符合廣大員工的利益發展需求，建立國有企業內部完善的獎懲制度也顯得極為重要，定期對企業職工的表現進行全面化考量，并予以相應的獎懲。

（五）運行科學良好的社會保障機制

知識經濟時代，信息的傳遞極為快速，只有有心，普通人就可以查到很多信息內容。在這樣一種情形下，為了做好國企人力資源管理工作，為了盡可能的強化企業凝聚力，國有企業需要運行科學良好的社會保障機制，盡可能減少企業職工的“后顧之憂”，降低職工跳槽的可能性。基于此，國企運行發展過程期間內，需要格外注重單位社保工作的組織實施，維護企業職工正當合法的相關權益，同時還能夠為員工整體工作素質的提升做出重要保證。

三、結束語

綜上所述，通過本文的分析論述可知，為了強化提升國有企業的核心競爭力，在國有企業人力資源管理工作開展實施的整個過程期間內，實施創新的工作舉措，強化人力資源管理工作的重要性地位的同時，還能夠激發員工的工作積極主動性，強化提升國有企業廣大職工的整體工作素質，對國企的長遠化發展有推動性作用。

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