企業行政管理人員的績效管理研究

沙迎

摘要：隨著經濟和文化的發展，社會經濟和市場體系不斷變化，市場競爭越來越激烈。行政部門是帶領公司完成日常工作的重要部門，其員工績效管理關系著公司的生存與發展。因此，研究行政管理人員的績效管理非常重要。本文分析了企業行政管理人員績效管理的現狀和存在的問題，提出了以提高行政管理效率為目標，加強績效管理的策略和建議。

關鍵詞：企業;行政管理;績效管理

引言：

優秀的企業績效管理可以更好地調動員工的熱情，從而提高工作效率。擁有能夠有效提高員工工作積極性的完善的晉升體系和薪酬機制，可以更好地實現企業績效的良好管理。但是，目前我國的一些中小企業致力于市場營銷，沒有充分注意行政管理，簡化甚至直接忽視行政職員的績效管理，嚴重影響了行政人員職能價值的實現。因此如何落實行政人員的有效績效管理是企業必須面對的重要問題。

一、績效管理的意義和作用

（一）績效管理的意義

在績效管理的真正概念提出之前，所有企業都沒有進行過績效管理的詳細調查。20世紀90年代以后，在中國企業中績效管理的概念逐漸成熟。績效管理本質上是一種想法。績效管理涵蓋了廣泛的領域，包括規劃、戰略部署、激勵和領導力。績效管理的最終目標是改善和改進企業的管理活動，換言之，企業行政管理的整個過程都是以企業績效管理的理念為中心展開的。目前，企業績效管理的看法可以分為三種觀點：即在企業經營組織過程中，績效管理屬于績效系統，其次，績效管理是管理員工的績效系統。第三，績效管理是確定、衡量、改進和協調企業的常見過程。

（二）績效管理的作用

績效管理可以加快組織和個人的績效提高。績效管理主要基于績效指標，在指導員工有效工作的同時，也讓員工了解自己的所屬單位、工作方式等。此外，通過使用績效管理，員工可以了解自己的缺點，并通過自己的努力彌補缺點，從而推動了個人績效的穩步提高。公司將制定與其自身發展相一致的相關戰略政策，并在此基礎上確定其獨立制定的戰略目標和計劃。此外，通過按部門、單位或功能分類績效指標，績效管理部門可以為實現本組織的戰略目標作出重大貢獻。績效管理有助于改進企業的內部結構，改進企業提供服務的程序，并促進企業績效管理過程的迅速完成，企業所有級別的管理或領導必須根據企業的經濟效益和工作效率最大限度地優化企業的內部結構和工作流程，從而提高企業的運營效率。

二、分析企業行政人員績效管理的現狀和存在的問題

（一）公司內部績效管理文化薄弱

中國的市場經濟發展比較緩慢，人力資源管理的研究還有很多改善的空間，這又涉及到薄弱的內部績效管理文化問題。我國企業的行政管理部門和人力資源部門對績效管理的知識理解并不充分。盡管行政管理人員相信績效管理是對工作績效的評估，但他們并不了解評估目的、評估過程、評估結果和許多其他因素的科學性質。此外，許多行政人員相信業績評價屬于人力資源工作，與管理層沒有任何關系。這是常見的誤解。這關系到企業文化中對績效管理的認知缺乏和日常工作的隨機性，不僅妨礙了公司日常管理和運營的效率，也使企業過度關注利潤，不注意員工的個人發展。在管理和員工之間形成對績效管理的誤解。從長遠發展的角度看，它還將阻礙企業核心競爭力的形成和可持續發展。

（二）沒有健全的薪資績效系統

大部分公司的薪資系統并不適用于公司實際發展情況。一是薪資設定過于隨意，只專注于短期利益，二是沒有合理地進行人才培養，公司在戰略目標方面耗費了過多的精力。同時，不當企業的薪資結構經常出現在以下情況：首先，沒有明顯的分層從而不能充分利用激勵機制的作用。此外，由于管理人員管理水平的持續改善和各方面物價的上漲，企業內許多基本職位之間的差距非常小;二是不合理的工作薪資評級系統，員工晉升空間不足;三是沒有固定薪金。沒有標準、制度化的規則和法規;四是績效考核與薪酬體系之間缺乏合理性，這兩者并不密切相關。另外，由于一些公司沒有公布工資設置標準，內部管理層可能對工資的合理性感到不滿和懷疑，從而在一定程度上降低員工的工作熱情，影響公司運行效率。

（三）沒有充分利用績效評估的結果

目前在一些企業中，即使績效考核規模非常大，考核結果的應用也非常單一，最終會影響績效考核體系的實施和有效性。對于績效評價優秀的員工來說，光是和獎金股溝是不夠的，對于追求工作價值感的員工來說也還不夠。一些企業管理層沒有將績效考核與企業發展聯系起來，對績效考核缺乏整體了解，導致員工與企業行政管理人員之間的反饋渠道被切斷，溝通效率低下。績效評價越來越成為企業的“麻煩項目”，不僅對管理和被考核者無益，也對企業造成了負擔。結果，績效評價越來越功能化，被員工忽視。

（四）績效指標不夠科學

行政人員日常工作范圍很廣，評價中幾乎沒有定量指標。同時，評價管理人員的程序缺乏適當性。企業評價行政人員時，只要是行政人員，評價指標基本相同，這樣就根本沒有考慮到行政人員之間也存在一定的差異。雖然節省了公司的核定費用，但對行政管理人員的下一步發展也有一定的影響。

（五）企業績效管理體系實施不嚴格

近年來，由于國內經濟的快速發展和不斷變化的社會環境，許多企業開始了績效管理的研究，并取得了一定的成果。但是，企業不重視、光說不做的現象依然存在。另外，各種思想觀念的差距越來越大，存在很多問題。與現代企業的發展相比，還有很長的路要走。大多數企業沒有引入行政人員的績效管理體系，這是許多企業共同的問題。雖然大部分企業都以企業行政人員的身份制定了績效管理體系，但是中國仍然有很多企業只使用績效考核結果來表現員工的薪資，對員工的晉升和培訓沒有起到有效的作用。完整的績效管理體系包括提高績效、宣傳績效、績效反饋和績效傳遞。但是，大部分企業行政人員缺乏績效管理知識，因此經常會出現各種問題。

三、改善行政人員績效管理的措施

（一）確立正確的績效管理理念

一些行政人員對績效考核產生誤解的原因是對績效考核和績效管理的概念相當模糊。事實上，對績效考核的評價并不是單單是指績效，績效評估是了解工作人員的工作能力、長處和短處，幫助企業根據個人特點進行培訓。這樣，員工就可以利用自己的長處，避開短處，更好地為公司服務。績效管理是對績效考核整個過程的管理，績效考核只是績效管理的一部分。領導者必須充分了解績效考核與績效管理的區別，以便企業能夠促進績效考核體系的實施。同時，績效管理不僅僅是通過績效來衡量員工的水平，也不僅僅是區分員工的績效高與低。要解決這個問題，公司需要重視它，并安排專業人員對績效評估和管理對員工進行解釋。企業必須明白績效評估是使績效管理變得容易，但績效管理不能只基于評估結果。為了優化企業的績效考核體制，促進企業的發展，需要不斷學習和理解兩者的關系。

（二）建立科學完整的績效考核體系

在績效考核管理過程中，企業需要根據實際情況制定科學的績效考核目標，根據不同立場的性質科學全面地發現現有問題，吸收優秀經驗繼續學習。其次，作為企業員工，要樹立正確的工作態度，在真實的狀態下面對績效考核。通過將績效考核過程中存在的問題緊密結合起來，引導行政人員在績效考核中相互溝通，使用科學的績效考核體系支持績效管理的發展。通常需要為各個部門設定不同的績效評價標準和指標，因此所有工作都可以與企業績效評價體系緊密集成，充分強調績效評價的合理性，推動實現詳細、可操作的績效管理，從而真正實現企業績效評價的整體調整。

（三）提高績效管理人員的專業水平

我國企業行政人員績效管理效率低下的根本原因是行政人員培訓不夠，導致行政人員在績效管理知識、技能和理念上的退步和不足。由于缺乏專業技能，企業的運作可能會惡化，因此，行政管理人員和其他工作人員的培訓也需要加強。培訓一開始，就必須有一個準確而合理的運作理念，并為每個階段提供有針對性的指導。只有通過定期培訓，工作人員才能在績效管理中形成卓越的理念，并掌握處理業績管理問題的相關技能和方法，了解績效管理的本質，確保公司的穩定發展。

（四）選擇適當的績效評估方法

一般來說，可以從個人因素和環境因素的角度考慮業績分析。業績評價有三種方法：自我評價、橫向評價和上級評價。首先，自我評估方法是將自我報告與管理人員的評估結合起來，并對行政管理人員的業績進行全面評估。這樣，行政人員可以得到自己工作的完整、全面的總結，在此過程中，行政人員也可以發現自己的缺點，因此可以大幅提高自身的能力。第二，橫向評價是通過評價行政管理人員的等級對其進行評價。第三，上級評價方法是指上級管理人員對行政管理人員的直接評價，這是一種傳統和實用的方法。這三種方法都必須靈活，符合符合機構的實際情況。

（五）建立績效管理反饋機制

許多中國企業在實施績效管理時面臨著一系列問題。但是這些問題的主要原因是企業和員工不注意績效管理體系的實施水平，許多機構都建立了績效考核機制，但這些績效考核機制的運作卻是盲目的。行政部門必須先跟工作人員溝通，然后才能完成績效考核。行政部門的工作人員必須在溝通過程中聽取他們的意見，并根據他們的意見和建議，來進行績效管理的反饋。

四、結束語

總之，行政人員的績效管理可以改善管理工作的效率，幫助企業在高效有序的運營中不斷進步和成長。因此，企業需要更加重視行政管理部門，加強企業績效管理文化的形成，加強績效管理方法的改進，讓績效的管理更加地科學有效。目前，我國許多企業的行政管理還有一定的局限性，但總體上正在改善。有了科學有效的績效管理方法的使用和不斷改進，企業的績效管理不再是負擔，而是企業發展的有力促進，從根本上改善了行政管理的效率和企業的運營效率，實現企業的長期發展。

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（中國建設銀行股份有限公司睢寧支行?江蘇?徐州?221200）