事業單位人力資源管理薪酬設計與績效考核探析

摘要：薪酬設計本身是人力資源管理的重要組成部分，與此同時，在事業單位的人力管理過程中，績效評價是加強整個人力團隊綜合水平的關鍵因素，績效評價的結果也與薪酬設計掛鉤，加強事業單位自身的發展質量，同時為人力團隊管理提供了更明確的方法。因此，分析績效評價和薪酬管理在人力資源管理中的重要地位，以解決當前問題為目的進行戰略分析，不僅是本文論述的重點，也是事業單位在激烈競爭環境下進行自我體系優化的重點研究課題。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;薪酬設計;績效考核

近年來我國社會多領域發展速度較快，對事業單位原有的管理模式發展產生了諸多影響。現階段事業單位要注重深入開展多項改革活動，以此來適應社會現代化發展需求。在事業單位人力資源管理中，要注重強化各個部門人員績效考核。通過高效化績效考核能有效強化廣大干部職工工作態度，合理調整職工基本工作行為，這樣便于為人事管理部門長遠可持續發展提供基本參照依據，能為事業單位長遠建設發展培養更多優秀人才，擴大事業單位發展競爭力。

1事業單位落實績效管理和薪酬設計的重要意義

良好的績效評價體系和薪酬管理模式可以提高人力隊伍的積極性。我國目前大多數企業事業單位進行的工資管理原則以能力者、平均、多勞動為主，但隨著事業單位體制的不斷改革，在工資管理制度優化過程中要堅持現有原則，結合當前實際社會發展情況進行階段性調整。其中，影響因素應以員工的思想意識體系、行為模式、整個體制內的工作環境為主，確保工資管理體系。績效評價是對人員的具體工作情況和工作質量的分析，最終結果可以衡量當前事業單位的發展質量，為下一階段的人員管理和事業單位管理提供依據，并能建立良好的績效評價體系。薪酬設計不僅可以結合個人實際能力開發管理體系，加強人力資源管理質量，還可以了解事業單位目前的發展情況，為后期發展制定科學的目標。

2薪酬設計和績效考核優化期間的問題

2.1績效考核體系不夠完善

現階段，我國事業單位在人力資源管理還沒有形成完整的績效考核體系，最根本的原因還是因為制度的確定沒有相關參考的資料，那么在實操中就會出現偏差，沒有相關的作用和價值發揮出來。許多事業單位在人力資源考核中忽視了績效考核這一方面，造成績效考核的盲區，不能很好地調動員工的積極性。在事業單位日常管理過程中，對日常問題的有效性和各部門人員的考核情況沒有明確的記錄，導致一些事業單位在進行人力資源評估時受到影響。

2.2綜合管理體系不規范

綜合管理體系主要是指事業單位在運營發展過程中實施的內部控制體系，其中也涉及到大量的管理制度和具體的管理方法。綜合管理體系的有效性將直接決定事業單位本身的發展質量，同時感受到。確定了薪酬設計和績效管理的質量。目前，一些事業單位把重點放在提高自己的功能和優化工作上。對薪酬設計和績效管理的重視程度低，缺乏認真的精神，大多數制度體系都流向了形式，規范化管理有待提高。

2.3對單位績效考核理念認知不清、重視不足

機關事業單位的崗位是很多人眼中的“鐵飯碗”，這種根深蒂固的錯誤觀念，導致很多人在進入機關事業單位以后，變得懶散、消極和不作為。盡管機關事業單位中針對員工的績效考核機制一直存在，但很多只是走過場，沒有公開、透明、真實地展開。部分機關事業單位的領導對績效考核的認知也很模糊，對考核重視程度不足，沒有公平、公正、客觀和系統地推進機關事業單位的績效考核工作。管理層重視不足、采取的措施不力，以及單位員工的消極應對，是導致機關事業單位績效考核流于形式的主要原因。

2.4激勵與約束機制不完善

在事業單位的績效考核與薪酬管理設計工作中，平均主義對考核工作所產生影響是非常大的，同酬不同工對于員工來講是缺乏公平性的表現，員工的工作積極性也會受到影響，而且這種現象是和當前效力優先以及兼顧公平的分配原則完全相反的。對于企業可持續發展以及相關發展來講，最主要的就是要保證企業在日常作業過程中的合理競爭，合理競爭主要是為了增加競爭性壓力，讓員工能夠在作業過程中基于壓力而產生不斷突破和創新的動力。但因為當前不公平的激勵機制和約束機制，所以導致日常作業缺乏競爭性壓力，有能力的員工沒有得到重視和應有的待遇，所以優秀人才大量流失。在這種發展背景下，久而久之就會導致企業的外部人才引進不足，同時內部人才又不斷流失，且開展人力資源薪酬管理預案，績效考核工作的基礎逐漸被破壞，對于企業的長期穩定發展來講是非常不利的。

2.5考核工作流于形式

在當前事業單位的薪酬管理工作中，員工的工資是由崗位工資、績效工資、津貼補貼、薪級工資這4個部分所組成的。對于崗位工資來講，是員工在就職過程中完成工作崗位所提出的職責和要求所獲取的薪酬。而對于薪級工地來講，則是指工作人員在日常過程中的工作表現以及工作資歷，每年進行一次考核并定期對薪級工資進行升級。績效工資則是在事業單位開展日常作業過程中收入分配中活動的部分，主要是由工作人員的工作業績和實際貢獻決定。雖然上述指標制定的非常明確，但在具體的考核工作當中指標的考核與量化評價是過于簡單和籠統的，缺乏科學性以及可操作性，有些時候甚至是僅僅憑印象進行打分，重視程度非常低。

3事業單位落實薪酬設計及績效管理的優化策略

3.1薪酬管理的優化要建立在規范化的考核標準角度進行優化

具體來看，薪酬管理要依靠績效評價體系，在薪酬管理的基礎上進行創新，吸收薪酬設計的科學性，制定層次性的績效管理模式。那么，在整個優化過程中，必須制定明確的評價標準。要根據不同事業單位本身的特點和社會發展環境進行調整。要確保薪酬管理體系和績效評價標準得以實施，此外，根據績效評價的內容，要結合現有的出席率、工作質量、遲到率、工作的技術含量、工作強度等日常工作要求。另外，要結合員工的綜合素養、工作態度、創新能力、合作能力等進行優化。同時，在制定績效評價體系的過程中，要結合人力過去的工作經驗、實際工作環境和當前工作需要，確保最終評價標準的制定符合人力主體的要求，符合事業單位的要求，符合當前社會發展環境的要求。這樣不僅能為后期的薪酬計劃提供良好的依據，還能準確衡量人員的綜合質量。

3.2強化績效考核重要性認識，優化績效考核體系

現階段事業單位要想全面實現績效考核發展目標，相關管理部門以及管理人員需針對績效制度改革發展建立新認識。績效考核制度應用實踐中對應的主體是單位內部職工，現階段要想集中突出績效考核重要作用，要有效調整單位員工對績效考核提出的各項看法。對多項問題合理討論，引入更多員工參與到績效考核制度規劃擬定中，遵循以人為本原則。在各項問題基礎上開展統籌分析，提高考核結果公正性、客觀性。對于各方面綜合表現突出的員工要注重給予相應的物質獎勵、精神獎勵，能有效營造出良好的績效考核氛圍，在單位內部建立積極向上的發展氛圍，激發員工工作積極性。

3.3優化機關事業單位績效薪酬制度改革的配套保障

為了保障機關事業單位內部績效薪酬制度改革工作的順利落實，在配套措施完善的過程中，需要進一步強化組織內部職員的溝通，并通過集體的教育培訓等形式，讓全體的職工對績效薪酬制度改革工作形成正確認知。為了營造出機關事業單位內部的績效薪酬制度改革工作氛圍，單位必須要進行實事求是的前期宣傳工作，通過各類文件的學習、下發，幫助員工從思想層面認識到績效薪酬制度改革工作對個人、單位發展的重要意義，真正在思想上支持各項工作的開展。機關事業單位組織結構的改善，也能夠對內部績效薪酬制度改革工作落實提供一定的幫助，機關事業單位需要重視學習型組織的建設。

3.4重點優化員工績效考核的申訴與反饋工作

績效考核的結果涉及員工的切身利益，當員工對自己的績效考核結果提出質疑時，機關事業單位應允許員工申訴和查詢。申訴工作須按照一定標準執行，要制定一套規范的申訴流程，讓員工明白評分是如何得出的。此外，還應構建一套較為完善的機關事業單位員工績效考核反饋機制，針對考核過程中的指標選取和考評體系設置等問題，及時進行反饋和修正，同時征求各方的意見和建議，讓機關事業單位員工績效考評體系的職能得到充分發揮。

3.5改革績效考核手段與形式

充分利用現代信息技術，從不同角度衡量和分析人才評價數據，將過程控制和目標管理有機結合，將日常考核與定期考核有機結合，擇優取勝。打造員工自助服務平臺，讓每位員工通過在線查詢了解自己的績效考核結果，判斷員工與崗位的契合度。如果在評估過程中出現分歧，可以通過系統提供反饋，讓員工了解自己的表現。根據員工的具體工作情況、員工的態度、員工的能力水平、員工的思想素質和整體素養等進行整體的思考和規劃，對于這種現象，業務部門需要建立以單位實際業務發展為前提，建立健全機制、明確目標、科學合理適用的績效考核標準，詳細劃分內容和情況。

3.6堅持工作原則并實現分類考核

在當前的績效考核與薪酬管理工作中，需要堅持考核工作原則，就每一個考核工作環節都進行嚴格把關，這樣才能夠保證考核工作實施的科學公正以及嚴肅，而且考核等級的確認應當進行科學合理的評價，這樣才能夠被廣大職工群眾所接受，真正發揮考核工作所擁有的激勵促進作用。對任何事業單位來講，因為自身開展薪酬管理與績效考核工作的內容與工作重點和職責等都具有一定的差異，所以不能夠選擇統一的考核評價標準對所有的員工進行評價，要對不同的工作崗位以及不同工作部門的評價工作設置不同的指標，選擇科學考核工作辦法開展考核評價。同時在考核評價的過程中，應當以定量考核評價為主，同時結合定性考核方法降低評估過程中存在主觀性評價行為，要始終堅持領導為主以及基層群眾參與的評價方法，增加考核評價所需的信息來源。

4結束語

綜上所述，事業單位自身的運行機制是否合理將決定了事業單位本身的社會服務職能，而在當前事業單位的社會影響力逐步加大的環境下，落實好薪酬體系以及業績管理模式的創新，將直接決定事業單位為了后期發展質量。因此打造科學的考核規范，落實好考核過程管理，強化考核內容的科學性和規范性，并且結合考核結果制定公平公正公開的薪酬規劃，不僅能夠強化人員團隊的質量，也可以為事業單位的未來發展奠定良好的基礎。

參考文獻

[1]熊國東.事業單位人力資源管理薪酬設計與績效考核探析[J].現代商貿工業，2021，42（32）：92-93.

[2]陳惠美.探析事業單位人力資源管理中的績效考核[J].今日財富，2021（20）：193-195.

[3]丁偉杰.芻論事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].商訊，2021（28）：186-188.

[4]白亮亮.對新時期事業單位人力資源薪酬管理的探討[J].經濟師，2021（10）：277-278.

[5]王立.事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討[J].商訊，2021（27）：192-194.

作者簡介：張文樂，（1982.9-），女，漢族，山東濟南，中級經濟師，人力資源，畢業于青島理工大學。